公務(wù)員職務(wù)與職級并行的概念界定和試點評估

□ 郝玉明

2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)了《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》，提出了“深化公務(wù)員分類改革、健全公務(wù)員激勵保障機制”的基本目標。公務(wù)員職務(wù)、職級序列設(shè)置以及相關(guān)的晉升通道、薪酬待遇體系設(shè)計，是公務(wù)員制度和管理實踐的重點和難點。在公務(wù)員分類管理改革背景下，推行職務(wù)與職級并行，面臨三類公務(wù)員職務(wù)與職級設(shè)置的管理需求與制度協(xié)同，需要對職務(wù)與職級并行相關(guān)概念進行清晰界定。針對縣以下機關(guān)職務(wù)與職級并行實施情況和地市以上機關(guān)職級并行試點情況，對分類管理下的公務(wù)員職務(wù)與職級并行展開分析研究，對不斷完善職務(wù)與職級并行制度、推進分類管理具有重要意義。

一、公務(wù)員“職務(wù)”與“職級”

在推行公務(wù)員分類管理基本框架下實行職務(wù)與職級并行制度，需要對“職務(wù)”和“職級”概念進行界定，特別需要擺正“職級”在職位分類或品位分類中所處的位置，只有這樣才能精準把握分類改革與職級并行的基本方向，科學設(shè)置三類公務(wù)員的職務(wù)與職級并行制度。

（一）職級制度設(shè)計的分類管理基礎(chǔ)

對職級進行界定，離不開職級制度設(shè)計的分類管理基礎(chǔ)。在職位分類和品位分類兩種管理框架下，職級究竟屬于職位分類范疇還是品位分類范疇，需要結(jié)合古代官制、國外職位分類制度加以研究澄清。

自秦漢以來，經(jīng)過不同朝代更替、發(fā)展，與皇權(quán)帝制相適應(yīng)的官僚制度體系日趨完善。在這一官僚體制下，對不同層級官吏按“身份”進行管理，文官區(qū)分職事官和散官，并分別對應(yīng)設(shè)立了品級或稱“品階”[1]。明清時期文官品級簡化為九品十八級，即分為正九品和從九品，這種品級序列設(shè)置，適用于所有的官員。文官和武官、職事官和散官，都要統(tǒng)一對應(yīng)到九品十八級中，并按照品級享受俸祿，“俸祿是中國古代國家按品位等級高低支付給官吏的報酬”[2]。由此可見，在中國古代官制中，品級是決定官吏薪俸的重要依據(jù)；換句話說，在按照品位分類管理的古代官制中，按照官吏身份“品級”進行薪酬管理?！捌芳墶被颉捌冯A”在以品位分類為主要特征的古代官制中發(fā)揮重要作用。

進入工業(yè)社會以后，適應(yīng)社會分工和機械化大生產(chǎn)要求，誕生了科學管理和現(xiàn)代人事制度，基于職位的分類管理成為現(xiàn)代人事制度基礎(chǔ)?！皼]有分類，就沒有管理”，成為管理理論界與實踐界普遍接受的箴言?，F(xiàn)代化工業(yè)的大發(fā)展，推動了科學管理的蓬勃發(fā)展，職位分類制在英國、美國等國家和我國香港特區(qū)廣泛應(yīng)用，其中英國是從品位分類向職位分類制轉(zhuǎn)換的典范[3]。在職位分類制中，將所有職位進行分類分級管理，即在橫向上，按照職位性質(zhì)與特征，分為不同職門（類）、職組、職系，在縱向上，通過職位評價確定不同職位的高低層級和價值大小，劃分為不同的職等或職級（position rank），并與薪級（pay scale/grade）對應(yīng)。美國對實行功績制的一般職公務(wù)員的管理，在縱向上分為GS1—GS18共18個職等，在1978年改革后將GS16、GS17、GS18三個職等分離出來，組建成新的“高級公務(wù)員序列”，使得現(xiàn)行的一般職公務(wù)員職等減少為15個[4]?？梢?，在起源于西方的現(xiàn)代人事管理制度中，職級是與職位分類緊密聯(lián)系的，職級是決定職位層級高低和職位價值大小以及薪酬水平高低的核心因素，職級和薪級在公務(wù)員職位管理和薪酬管理中發(fā)揮重要作用。

從品位分類和職位分類兩種不同的分類方式來看，就“職級”本身而言，毫無疑問，應(yīng)該是屬于職位分類范疇的重要概念，是職位分類中的職位等級。而考慮中國長期形成的管理傳統(tǒng)，受思維慣性和管理習俗以及管理者和人們的接納程度等因素影響，不能完全排除“職級”仍然具有品位分類的“影子”。即“職級”既有現(xiàn)代職位分類的考量，稱為“職級”而不是“品級”；也有傳統(tǒng)的“品級”或“品階”的“影子”，令其成為確定工資待遇的依據(jù)。從制度設(shè)計目標上看，提出“職務(wù)與職級并行”，為了實現(xiàn)“職級與待遇掛鉤”，與職位分類中的“職級”、品位分類中的“品級”都存在功能一致性。

（二）職務(wù)與職級兩個核心概念界定

對公務(wù)員職務(wù)、職級概念的界定，需要對行政級別、職務(wù)級別、工資級別等容易混淆的類似概念加以區(qū)分?！靶姓墑e”概念在1956年工資改革中出現(xiàn)，當時按照行政級別管理所有干部，確定干部等級和待遇，是典型的“品位”意義上的概念，在干部人事制度改革進程中已棄置不用；“職務(wù)級別”是對干部職務(wù)層次高低進行劃分的級別，從科員級到正副局級、正副部級，都是職務(wù)級別，這在《公務(wù)員法》中有明確規(guī)定，從“職務(wù)與職級”并行制度設(shè)計來看，“職級”顯然不是這個職務(wù)級別；“工資級別”是工資制度中的核心概念，從1993年工資改革到現(xiàn)行的2006年確立的工資制度，確定工資的級別從15個增加到27個。顯然“工資級別”和“職務(wù)與職級并行”中的“職級”是存在距離的，“職級”與工資待遇還需要經(jīng)過一個“掛鉤”的過程。

但是“職級”與“級別”在制度功能上有交叉，需要進一步分析辨別。應(yīng)結(jié)合中國特色公務(wù)員制度和干部人事制度改革實際，在與現(xiàn)行管理中實際運轉(zhuǎn)的“級別”“行政級別”“職務(wù)級別”和“工資級別”等概念區(qū)分基礎(chǔ)上，參考古代官制中“品級”設(shè)置情況，構(gòu)建能夠獨立運轉(zhuǎn)的，符合綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分類管理需求的，統(tǒng)一的職級等級序列規(guī)范。

對職務(wù)的界定。職務(wù)，是對任職者的稱謂或頭銜，包含職權(quán)和職責兩個方面。職務(wù)高低，體現(xiàn)了任職者在組織中承擔的責任和擁有的權(quán)力大小。從公務(wù)員個體來看，公務(wù)員作為依法履行公職的國家工作人員，需要擁有履行公務(wù)所應(yīng)具備的公共管理權(quán)力，承擔相應(yīng)的公共服務(wù)責任，享有權(quán)利也要通過職務(wù)加以體現(xiàn)；從公務(wù)員管理層面來看，主管部門需要通過職務(wù)設(shè)置構(gòu)建權(quán)責配置體系，建立職務(wù)序列和名稱，授予不同職務(wù)相應(yīng)的管理和決策權(quán)責，建立由低到高逐級晉升的職業(yè)發(fā)展通道，并明確公務(wù)員職務(wù)晉升路徑。經(jīng)典管理理論指出，職務(wù)名稱設(shè)置應(yīng)符合職位特征，要讓職務(wù)名稱能更好地體現(xiàn)職位權(quán)責并看上去“體面”，甚至設(shè)置“有魅力的頭銜”已經(jīng)成為報酬體系的重要組成部分[5]；對公務(wù)員而言，職務(wù)晉升是最大的激勵，職務(wù)晉升標志著職業(yè)的進步和成功，既可以獲得職權(quán)范圍的擴大，伴隨著相應(yīng)的工資、福利等經(jīng)濟性報酬增長，受到公務(wù)員普遍重視。

對職級的界定。究其本源，職級是來源于職位分類管理的一個核心概念。根據(jù)社會分工和科學管理理論，職位分類管理將職位體系橫向分為職門、職組和職系，縱向?qū)⒉煌毾档牟煌毼唬凑諜?quán)責大小、工作難度、工作強度和任職要求等進行高低層級劃分，建立職位級別或職位等級序列，簡稱“職級”或“職等”。但在我國漸進式改革進程中，干部人事制度改革處于從身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變的過渡時期，明確提出了實行職位分類管理，劃分了綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，但由于基于職位的分類管理制度體系復(fù)雜、管理煩瑣，雖然在公務(wù)員制度建立過程中進行了職位分類和職位分析的試點嘗試與探索，但純粹科學管理意義上的規(guī)范的職位分類、職位分析與評價相關(guān)制度體系尚未完全建立和運轉(zhuǎn)起來。從現(xiàn)行的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》來看，從綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)轉(zhuǎn)換過來的“職級”，從制度上做出了“公務(wù)員等級序列”的限定，雖然與“領(lǐng)導職務(wù)”進行嚴格區(qū)分，但仍然具有一定的“職務(wù)”屬性并承擔相應(yīng)的職責，這與科學管理理論范疇的、職位分類中的“職等”不能等同。

二、對公務(wù)員職務(wù)與職級并行試點運行情況的分析

基于縣以下機關(guān)職務(wù)與職級并行實施情況、地市以上機關(guān)職務(wù)與職級并行制度試點實施情況，正確認識和理解當前公務(wù)員職務(wù)與職級并行面臨的問題，有助于抓住癥結(jié)，有針對性地解決問題。

（一）制度層面對公務(wù)員“職級”的界定不夠清晰

公務(wù)員職務(wù)與職級并行自提出以來，長期沿用“職級”的概念，但未明確其具體內(nèi)涵[6]。在《公務(wù)員法》和工資制度中長期沿用的卻是“級別”的概念?！奥毤墶迸c“級別”是不同的概念，職級應(yīng)是職位晉升的等級序列，而“級別”是公務(wù)員工資確定中的重要考量因素。

在我國干部人事制度改革的不同歷史時期，圍繞“級別”設(shè)置的變化，公務(wù)員工資制度改革呈現(xiàn)不同的特征[7]。1956年實行級別工資，按照級別確定所有待遇，這個級別實際上既是“行政級別”，又是“工資級別”；1985年實行職務(wù)工資，取消級別工資，強化“職務(wù)”的作用，強調(diào)職務(wù)的責任和按勞分配，導致了后來管理中的“官本位”、盲目提升機構(gòu)規(guī)格等問題；從1993年的工資改革開始，恢復(fù)級別工資，實行職務(wù)工資和級別工資并存，2006年的工資制度進一步加大級別工資在工資構(gòu)成中的比重。

《公務(wù)員法》和工資制度都對公務(wù)員的“級別”有所規(guī)定?！豆珓?wù)員法》第19條規(guī)定了“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當對應(yīng)相應(yīng)的級別”“公務(wù)員的職務(wù)與級別是確定公務(wù)員工資及其他待遇的依據(jù)”“公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國家規(guī)定晉升級別”[8]。在2006年工資制度改革中，將原有的15個級別增加到27個，一個職務(wù)對應(yīng)多個級別，干部在相同職務(wù)上可以進行級別晉升。

可見，“級別”的出現(xiàn)多與工資伴隨，是與職務(wù)對應(yīng)的、用于確定工資待遇的依據(jù)?！奥殑?wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤”中提出“職級”也要和待遇掛鉤，則在功能上也要發(fā)揮提高薪酬待遇的功能，和級別功能存在交叉，需要做好統(tǒng)籌銜接。由于職位分類管理在公務(wù)員管理實踐中尚處于試點運行階段，符合職位分類范疇的、嚴格意義上的“職級”體系尚未建立，在現(xiàn)行公務(wù)員管理中實際運轉(zhuǎn)的“級別”“行政級別”“職務(wù)級別”和“工資級別”等多個概念并存，增加了“職級”概念的易混淆程度和界定難度。雖然在最新的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》中對“職級”予以界定，但“職級”究竟是不是“職務(wù)”，二者之間的關(guān)系如何，加之專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類分類管理規(guī)定中的“職務(wù)層次”，使綜合管理類的“職級”變得復(fù)雜，仍有待進一步清晰和明確。

（二）縣以下機關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行功能受限

根據(jù)實地調(diào)研和考察，對縣以下機關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度實施情況進行研究發(fā)現(xiàn)，縣以下機關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行在一定程度上緩解了基層機關(guān)“壓職壓級”矛盾，拓寬了基層公務(wù)員晉升通道，對穩(wěn)定和激勵基層公務(wù)員隊伍起到了積極作用。這項制度的實施，使得任職年限較長的基層公務(wù)員職級和待遇得到提高，受到了廣大基層公務(wù)員的關(guān)注和肯定。但現(xiàn)行的縣以下機關(guān)職務(wù)與職級并行制度在解決縣以下機關(guān)公務(wù)員職級晉升和待遇問題方面存在一定缺陷[9]。具體體現(xiàn)三個方面。一是改革力度不夠?？h以下機關(guān)公務(wù)員數(shù)量群體龐大，多年得不到職務(wù)晉升和工資待遇提高的公務(wù)員數(shù)量眾多，通過這一制度獲得晉升的公務(wù)員數(shù)量有限。二是存在改革措施逆向激勵的負效應(yīng)。主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，獲得職級晉升后的公務(wù)員，希望能夠進一步獲得與職級相當?shù)穆殑?wù)權(quán)責、政治待遇等，將職級晉升與職務(wù)晉升混淆；另一方面，部分人員在多年的“壓職壓級”后晉升到更高的職級，預(yù)期很難繼續(xù)獲得晉升的空間，一些人失去了干事創(chuàng)業(yè)的動力，出現(xiàn)了混日子、不思進取的思想傾向，使得按照制度規(guī)定解決職級晉升后的基層公務(wù)員成為“養(yǎng)老團”，這就背離了制度設(shè)計初衷。三是制度設(shè)計統(tǒng)籌配套還不夠完善。基層縣鄉(xiāng)機關(guān)“混崗混編”極為普遍，公務(wù)員職務(wù)與職級并行“單打獨斗”將會打破基層機關(guān)現(xiàn)有的利益平衡，也會帶來事業(yè)編干部的利益訴求，產(chǎn)生新的“不穩(wěn)定”因素。此外，職級并行制度亟待完善優(yōu)化配套的績效考核制度，落實職級并行待遇還需要財力支持保障等。

（三）普適性公務(wù)員職務(wù)與職級并行缺乏與類別公務(wù)員的統(tǒng)籌銜接

2019年3月中共中央辦公廳印發(fā)《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》之前，經(jīng)過全國人大授權(quán)許可，涵蓋地市以上機關(guān)的全部綜合管理類公務(wù)員的職務(wù)與職級并行制度在四個中央部委機關(guān)和四個省市機關(guān)進行了試點。試點方案做法是調(diào)整適用《公務(wù)員法》關(guān)于非領(lǐng)導職務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，改非領(lǐng)導職務(wù)為新的職級序列，并改變原有的非領(lǐng)導職務(wù)職數(shù)確定依據(jù)和比例，增加不同層級機關(guān)各個職級設(shè)置的職數(shù)比例，擴大公務(wù)員按照職級通道晉升的空間，并通過職級晉升提高待遇。其核心問題在于，職級根本屬性還不夠明確，缺乏與專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類的統(tǒng)籌銜接。職級是“公務(wù)員等級序列”，但“出身”是“非領(lǐng)導職務(wù)”，其管理方式既要按非領(lǐng)導職務(wù)管理，也要進行任免和升降，更像“職務(wù)”又不是“職務(wù)”，卻要與職務(wù)并行，加上專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的“職務(wù)層次”，使問題變得更加復(fù)雜，“職級”概念和內(nèi)涵之間的矛盾和不統(tǒng)一，勢必在今后三類公務(wù)員的職級體系設(shè)計平衡和實施中面臨管理困境。普適性公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點明確僅適用于綜合管理類公務(wù)員的制度，則要面對分類管理改革后的其他類別公務(wù)員相應(yīng)的職級設(shè)置及其跨類交流中與綜合管理類公務(wù)員職級的對應(yīng)銜接問題。如果綜合管理類公務(wù)員職級界定不夠清晰和制度設(shè)計不明確，將會對進一步深化職位分類管理改革構(gòu)成制約，或者面臨統(tǒng)一的、新的、適用于三類公務(wù)員的“職級”設(shè)置問題。

三、分類管理與職務(wù)與職級并行對策建議

在推進公務(wù)員分類管理框架下，針對職務(wù)與職級并行試點中的問題，統(tǒng)籌兼顧綜合管理與專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三類公務(wù)員的制度設(shè)計，建立三類公務(wù)員的職務(wù)與職級并行協(xié)同制度，完善職務(wù)與職級并行制度。

（一）進行三類公務(wù)員的職級并行協(xié)同性制度設(shè)計

對職級概念的界定，需要認清品位分類和職位分類的制度基礎(chǔ)，這涉及干部人事制度改革的基本定位。從改革長遠目標和職級本源上看，要堅持走基于職位分類管理的科學管理改革路徑，避免傳統(tǒng)的干部身份管理思維模式的干擾，按照職位等級序列設(shè)置的基本思路，設(shè)計職級（職等）序列。這是改革的終極目標。要在把握干部人事制度改革基本方向基礎(chǔ)上，進行系統(tǒng)的職級制度設(shè)計。在職位分類管理下，對于專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類存在的多個職組、職系而言，完善相關(guān)制度設(shè)計，需要設(shè)置符合各自職系特點的職位序列，并針對多個職系、不同的職位序列，采用職位分析與評價方法，科學設(shè)置職級（職位級別）體系，構(gòu)建不同職系的職位體系對應(yīng)統(tǒng)一的職級體系，再由統(tǒng)一的職級體系對應(yīng)工資級別，從而建立分類管理框架下的職級并行與管理制度。

從這個意義上看，對職級概念進行界定，需要避免傳統(tǒng)的管理慣性誤區(qū)。避免沿著慣性的干部身份管理模式，將“職級”確定為“級別”或“行政級別”概念傾向。深化干部人事制度改革必須適應(yīng)市場經(jīng)濟體制發(fā)展趨勢，堅持依法管理、科學管理的基本方向，深化職位分類管理，建立有中國特色的公務(wù)員管理制度體系。要深入地、持續(xù)地開展精細化的職位分類改革，開展職位分析和職位評價，構(gòu)建職位的等級序列，采用統(tǒng)一的職位等級序列統(tǒng)轄不同職位類別、職組、職系的不同層次的職務(wù)序列，進而實現(xiàn)職級與工資級別的對應(yīng)銜接。

從現(xiàn)階段來看，按照《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》的制度要求，可針對“公務(wù)員職務(wù)與職級并行”試點中的問題，進行制度協(xié)同性修訂完善，構(gòu)建過渡性“職級”管理體系。按照現(xiàn)行制度中綜合管理類公務(wù)員的“職級”設(shè)置模式，即由“非領(lǐng)導職務(wù)”轉(zhuǎn)為“職級”，對應(yīng)進行專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的“職級”設(shè)置，可考慮將專業(yè)技術(shù)類的“一級總監(jiān)、二級總監(jiān)、一級高級主管、二級高級主管、三級高級主管、四級高級主管、一級主管、二級主管、三級主管、四級主管、專業(yè)技術(shù)員”職務(wù)層次，行政執(zhí)法類公務(wù)員的“督辦、一級高級主辦、二級高級主辦、三級高級主辦、四級高級主辦、一級主辦、二級主辦、三級主辦、四級主辦、一級行政執(zhí)法員、二級行政執(zhí)法員”職務(wù)層次分別與綜合管理類的“職級”序列建立對應(yīng)關(guān)系，或者將專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的“職務(wù)層次”明確為與綜合管理類“職級”序列等同。

（二）建立三類公務(wù)員職務(wù)和職級序列對應(yīng)關(guān)系

綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員都要進行科學的職務(wù)、職級設(shè)置。在建立了統(tǒng)一的職級對應(yīng)關(guān)系前提下，設(shè)置符合具體職位類別和職系特點的職務(wù)名稱，這既是政府機關(guān)明確管理權(quán)責關(guān)系、提高管理效能的要求，也是管理部門構(gòu)建基于職位職責的招聘錄用、績效考核、培訓開發(fā)、職務(wù)任免與升降、懲戒與辭職辭退等一攬子“進、管、出”管理體系的要求，更是對增強公務(wù)員個體履職盡責、激發(fā)職業(yè)榮譽感的要求。

要在科學研究機構(gòu)職能和職位職責基礎(chǔ)上，合理設(shè)置三類公務(wù)員的職務(wù)序列名稱，構(gòu)建符合各自職類、職組和職系特點的職務(wù)名稱序列。職務(wù)名稱設(shè)置要體現(xiàn)管理需要和激勵性，發(fā)揮職務(wù)名稱的內(nèi)在報酬激勵作用，將設(shè)置“有魅力的頭銜”作為職務(wù)設(shè)置的重要目標，在不同的職務(wù)系列設(shè)置中充分體現(xiàn)?？蓞⒖挤ü佟z察官職務(wù)序列設(shè)置改革和執(zhí)法勤務(wù)警員、警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列改革做法，在專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類大的類別公務(wù)員職務(wù)序列框架下，進行職系細分，明確建立不同職系的職務(wù)序列體系（見下表）。

不同類別廳局級以下公務(wù)員職務(wù)、職級與工資級別對應(yīng)關(guān)系

根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》，應(yīng)將綜合管理類公務(wù)員的“職級”序列，與行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的“職務(wù)層次”建立對應(yīng)關(guān)系，從而建立適用于三類公務(wù)員的、系統(tǒng)性職務(wù)與職級管理體系。在建立三類公務(wù)員職務(wù)與職級對應(yīng)關(guān)系同時，建立和工資的對應(yīng)關(guān)系，從而實現(xiàn)“職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤”。

（三）職務(wù)與職級管理制度的進一步完善

職級管理包括職級設(shè)置和晉升兩個方面：一是職務(wù)、職級的職數(shù)設(shè)置要科學，要充分考慮不同部門、不同層級機關(guān)的管理實際，分類分級設(shè)置，為此，需要在職級管理上避免中央過度集權(quán)、“一刀切”管理僵化現(xiàn)象；二是要進一步明確不同層級職級公務(wù)員的權(quán)責與晉升條件、程序，構(gòu)建清晰地職級公務(wù)員職位職責規(guī)范，以此作為職級公務(wù)員考核、晉升、確定待遇的依據(jù)。

科學設(shè)置不同部門、不同層級機關(guān)的職級公務(wù)員職數(shù)與比例，是建立分類分級管理體系的重點與核心。包括兩個方面。一是分類確定職級職數(shù)。在職位分類管理改革形勢下，需要對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)和職級的職數(shù)分別進行核定，包括對綜合管理類的領(lǐng)導職務(wù)、職級和類別公務(wù)員各個職務(wù)層次職數(shù)進行核定。二是分級確定職級職數(shù)。在構(gòu)建統(tǒng)一的職級體系同時，還要分級設(shè)置不同層級機關(guān)的職數(shù)，體現(xiàn)不同層級機關(guān)和不同類別公務(wù)員的管理需求和職業(yè)特點。

建立分類分級的職級管理模式，需要進行適度的管理授權(quán)。區(qū)分不同部門、不同層級機關(guān)及其具體管理實際需求，在建立統(tǒng)一的公務(wù)員制度同時，就具體管理事項適度下放管理權(quán)限并進行差異化管理。這要求對長期以來形成的干部人事管理的慣性模式進行改革創(chuàng)新，鑒于不同部門和層級機關(guān)面臨不同的管理情境，給予省級及地市級公務(wù)員主管部門適度管理權(quán)限。同樣是主任科員或者正科級，在縣鄉(xiāng)機關(guān)需要納入領(lǐng)導職數(shù)管理，而在中央和省級機關(guān)則是一般工作人員，對其管理和晉升程序的要求應(yīng)有所區(qū)別，不宜統(tǒng)得過死而帶來制度僵化現(xiàn)象。

《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》對職級公務(wù)員的待遇進行了明確界定，和領(lǐng)導職務(wù)進行區(qū)分，這對于實現(xiàn)職務(wù)與職級并行的制度功能、避免實施中的混亂至關(guān)重要。在后續(xù)的管理實踐中，還需要進一步明確和強化職級公務(wù)員的權(quán)責和待遇標準，尤其需要強調(diào)職級晉升也要有績效考核標準和條件，而不能僅僅靠資歷和任職年限“混日子”“熬年頭”就可以晉升，需要完善建立職級晉升程序和標準、構(gòu)建明確不同職級的職位職責、優(yōu)化完善考核優(yōu)秀標準等多項制度，并需要明確職級晉升的權(quán)責與工資待遇并與對應(yīng)的職務(wù)相區(qū)分，建立完善職務(wù)與職級并行的科學、平衡、協(xié)調(diào)的制度體系。

（四）做好與其他相關(guān)制度的改革銜接

機關(guān)公務(wù)員作為干部隊伍組成部分，其職務(wù)與職級并行制度需要統(tǒng)籌兼顧總體干部人事制度改革，要統(tǒng)籌做好職務(wù)與職級并行制度與其他管理制度的有效銜接，包括在公務(wù)員制度體系內(nèi)部的系統(tǒng)性銜接和與事業(yè)單位改革的管理銜接。職務(wù)與職級并行是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)性制度措施，涉及公務(wù)員管理的方方面面，必須統(tǒng)籌考慮公務(wù)員制度體系內(nèi)部的有效銜接，第一，要做好與行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類以及法官、檢察官分類改革的銜接。推行公務(wù)員分類管理是當前和今后一定時期公務(wù)員管理的重點任務(wù)，綜合管理類實行職級并行后，需要在分類管理制度設(shè)計中，科學設(shè)計類別公務(wù)員的職務(wù)與職級序列，并與綜合管理類公務(wù)員職級序列有效銜接。第二，做好地市以上機關(guān)與縣以下機關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的并軌銜接。二者由于改革措施制定時間有先后，在對《公務(wù)員法》的遵循與適應(yīng)上各不相同，因此需要在統(tǒng)一的公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度正式頒布實施后，將縣以下機關(guān)公務(wù)員職級并行納入新的管理辦法。第三，做好與公務(wù)員工資福利制度的有效銜接。公務(wù)員職務(wù)與職級并行，重點是職級與待遇掛鉤，涉及對現(xiàn)有的工資制度的配套改革，需要針對新的公務(wù)員職級序列構(gòu)建科學合理的工資等級序列并明確職級待遇標準和范圍，明確區(qū)分領(lǐng)導職務(wù)待遇和職級待遇的差別，避免造成職級并行后出現(xiàn)或者“要權(quán)要待遇”，或者不擔當、不作為的“養(yǎng)老”現(xiàn)象。此外，還應(yīng)做好與事業(yè)單位人事制度改革的銜接。鑒于縣鄉(xiāng)機關(guān)“混崗混編”的普遍現(xiàn)象，在制定出臺機關(guān)公務(wù)員職級并行的改革措施同時，需要同步推進事業(yè)單位崗位管理和職員制改革，避免機關(guān)與事業(yè)單位之間由于機關(guān)干部人事制度改革造成不平衡。