國有企業(yè)績效考核存在問題及創(chuàng)新對策

王禹

摘 ?要：現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)化催生了績效考核在內(nèi)的人力資源管理新模式，其對國有企業(yè)而言既有推動人力資源合理匹配的優(yōu)勢，又能促進員工素質(zhì)提升。但國企績效考核長期存在諸如重視程度有所不足、系統(tǒng)構(gòu)建不盡完善等問題，對績效考核的實施產(chǎn)生了一定的負面影響。因此，國企需要更加積極地轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)，采取建立健全考核體系、實行標準化、量化考核等方式，以綜合施治的方式實現(xiàn)績效考核的優(yōu)質(zhì)、高效。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;問題;創(chuàng)新;對策

隨著企業(yè)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化成為時代發(fā)展的大勢所趨，人才爭奪越來越成為推動企業(yè)調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的決定性因素之一。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最核心的組成部分正是績效考核?？冃Э己藗?cè)重于客觀數(shù)據(jù)的真實評價，不僅以此激勵員工改進工作方式、提升工作效率，更以此反饋人力資源管理體系，推動企業(yè)人力資源管理水平全面提高。

一、國有企業(yè)績效考核的積極意義

（一）推動人力資源合理匹配

對國家而言，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。對企業(yè)來說，人才則是唯一具有無限可再生價值的核心生產(chǎn)要素。而要實現(xiàn)聚集優(yōu)秀人才的管理目標，除了需要有愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方外，更首先要有識才的慧眼。也就是說，要能夠結(jié)合人才特點為其安排最能施展才華的工作崗位。而績效考核正是基于數(shù)據(jù)的匯集、整理、分析，以判斷不同工作崗位上員工才能施展狀況，進而不斷提高人崗匹配度，以實現(xiàn)人盡其才、物盡其用的管理目標。

（二）促進員工素質(zhì)提升

任何考核形式的存在本身就是為了幫助和引導(dǎo)勞動者揚長避短實現(xiàn)進步。國企開展績效考核不外如是。通過績效考核分析判斷員工工作中存在的缺失、錯漏并加以彌補、修正，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)崗位工作品質(zhì)和成效的提高，也是從一個側(cè)面推動員工加強自我約束、自我學(xué)習(xí)的過程。卓有成效的績效考核不止是對錯誤與不足的懲處，更是據(jù)此幫助員工不斷提高職業(yè)認知、提升工作技能，從而使員工逐步成為全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。

二、國有企業(yè)績效考核存在問題

（一）重視程度有所不足

雖然績效考核作為現(xiàn)代管理制度在國企開展已有數(shù)年，但長期以經(jīng)濟效益為核心的傳統(tǒng)管理思想?yún)s讓不少國企管理層對績效考核等人力資源管理新形勢不盡重視。少數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)甚至僅僅將績效考核視作純粹的物質(zhì)處罰依據(jù)，甚少關(guān)注績效考核對于改進管理思想、優(yōu)化管理手段的促進作用。這導(dǎo)致企業(yè)自上而下都對績效考核認識相對片面、重視程度有所不足。

（二）系統(tǒng)構(gòu)建不盡完善

在不少國有企業(yè)中，開展績效考核往往只是各職能部門內(nèi)的管理內(nèi)容之一，既不屬于部門管理的中心，更不屬于企業(yè)全局化管理的重點。這種相對分散甚至碎片化的管理系統(tǒng)建設(shè)很大程度上制約了績效考核的積極作用。尤其是不少企業(yè)的職能部門在具體實施績效考核時，通常只要求員工自行填寫考核表，且對表格中各項參數(shù)、計算方法等并不進行足夠充分和詳盡的解釋。許多員工對考核內(nèi)容一知半解，常常只能以似是而非的狀態(tài)完成考核過程。這便極易造成員工對績效考核疑慮重重，甚至容易對績效考核產(chǎn)生“找麻煩”、“挑刺”等誤解。如此一來，不僅員工較難通過績效考核得到激勵和幫助，而且績效考核本身也無法在企業(yè)全面快速普及、深入推進實施。

三、國有企業(yè)績效考核創(chuàng)新對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)

作為主要針對城市建設(shè)的大型國企，城建集團具有規(guī)模大、環(huán)節(jié)多、人員眾等顯著特點。因此創(chuàng)新績效考核一定要站在宏觀高度通盤考慮，尤其需要盡快超越傳統(tǒng)管理思想的束縛，轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)。

在現(xiàn)有的企業(yè)管理平臺基礎(chǔ)上，盡快將包括績效考核在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)一并納入企業(yè)管理整體至關(guān)重要。這既應(yīng)包括盡快打通不同管理節(jié)點、消除子系統(tǒng)間的信息流通壁壘，也包括加大數(shù)據(jù)流通力度、實現(xiàn)各項管理要素信息的互聯(lián)、共享。只有實現(xiàn)管理體系的統(tǒng)一化、整體化，績效考核才能避免碎片化、分散化，才能確保數(shù)據(jù)來源全面、詳盡，從而實現(xiàn)考核評價結(jié)果的客觀、真實、準確。

（二）建立健全考核體系、實行標準化、量化考核

傳統(tǒng)的績效考核之所以問題眾多容易使員工產(chǎn)生疑慮甚至誤解，一個重要原因是人為干擾因素過多。尤其是高層管理者主觀意志介入頻繁、介入程度過深。少數(shù)高層管理人員甚至將個人情緒帶入考核過程，嚴重偏離了績效考核客觀公正的基本原則。因此，建立健全考核體系、實行標準化、量化考核很有必要。

具體來說，應(yīng)充分細化考核目標，使各崗位工作被分解到最小單元。再結(jié)合歷史經(jīng)驗、環(huán)境變化、市場要求、管理目標等內(nèi)外元素，找出或算出每個最小單元的平均值與閾值上下限。一般情況下可按平均值為一的標準，按照同等比例結(jié)合上下限找出或算出正負值區(qū)間，再以直接得分或加權(quán)平均等方法制定出參數(shù)表。

標準化、量化考核的顯著優(yōu)勢在于實現(xiàn)考核結(jié)果的客觀、理性、準確、公正，避免了人為操作的不當(dāng)和隨意。隨著信息化管理方式不斷深入，借助機器算法實現(xiàn)績效考核的自動化、智能化也需要以標準化、量化為前提。因此，企業(yè)一方面要不斷加快推進標準化、量化考核的構(gòu)建，擴大其覆蓋范圍，使這一模式盡快深入作業(yè)鏈上的每個環(huán)節(jié);另一方面則要結(jié)合企業(yè)管理平臺搭建和信息化建設(shè)，將績效考核融入管理體系全局，使績效考核逐步成為管理核心的重要組成。這不僅能夠促使績效考核成為企業(yè)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化的焦點，也能更好地發(fā)揮出選才、用才、護才的優(yōu)勢作用。

結(jié)束語：

國有企業(yè)創(chuàng)新績效考核注重理念創(chuàng)新，要在破除僵化思想的基礎(chǔ)上實現(xiàn)具體考核辦法的推陳出新。尤其是在信息時代大背景下，借助信息化實現(xiàn)績效考核的平臺化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化正是當(dāng)務(wù)之急。這不僅是績效考核與時俱進的策略，更是管理全局實現(xiàn)整體水平提升及可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

參考文獻：

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