我國地方高校人力資源管理研究

石曉宇

摘 ?要：隨著社會的發(fā)展，對人才的需求越來越多，要求也越來越高，因此高校水平的高低就顯得尤為重要，直接關(guān)系到國家綜合實力水平。國內(nèi)眾多高校中，大多為地方高校，而很多地方高校啟動人力資源管理制度改革，取得顯著的成效，給學(xué)校帶來了眾多可喜的改變。但是，由于受到多方的約束，一些高校人力資源改革還存在一定的問題，人力資源管理理念和方式相對落后，存在些許弊端，筆者在本文中首先分析了國內(nèi)地方高校人力資源管理中存在的問題，然后研究了提升地方高校人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：地方高校;人力資源;措施

最近幾年，我國地方高校在不斷深化改革人事制度，和當(dāng)前高速發(fā)展的社會相比，傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難適應(yīng)。作為高等院校發(fā)展的重心，人力資源制度改革必須加以重視，以和當(dāng)前地方高校實際情況相符，筆者在本文中首先分析了國內(nèi)地方高校人力資源管理中存在的問題，然后研究了提升地方高校人力資源管理的措施。

一、地方高校人力資源管理存在的問題

（一） 人力資源管理理念落后

一些地方高校的管理方式還沒有擺脫計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，專業(yè)的人力資源管理知識和方法不夠完善，現(xiàn)行的人力資源管理方式和新世紀(jì)格格不入，但是很多地方高校依然在使用。在教育體制改革的大背景下，地方高校人事制度雖然發(fā)生一定的改變，但是管理理念仍需提升，特別是一些地方高校的人力資源管理依然強(qiáng)調(diào)管人這一思想，并沒有重視對人力資源的二次開發(fā)，以事務(wù)性活動為中心的管理模式，主要管理工作集中在辦手續(xù)、發(fā)工資和考勤等。

（二） 人力資源管理體制機(jī)制不健全

和新時代的要求相比，地方高校的人力資源管理制度有待完善?，F(xiàn)在的形勢和以前相比發(fā)生了深刻的改變，但是某些地方高校的人事管理制度卻沒有相應(yīng)的做出改變，導(dǎo)致制度和時代不符，新時代發(fā)生的問題卻用舊的制度來約束和解決。很長時間以來，只有較高職稱的人才能擔(dān)任地方高校人力資源管理部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)校里，他們不僅有教學(xué)任務(wù)，還需要開展科研攻關(guān)工作，還需要忙于人事管理工作，因此耗費了大量的精力和心血，因此對人力資源管理就顯得力不從心。

（三） 缺乏有效的人力資源開發(fā)

現(xiàn)今社會，人才流動很普遍和平常，地方高校建設(shè)高質(zhì)量的師資隊伍就需要保證教師隊伍的穩(wěn)定性。人流流動情況的加劇的原因來自多方面，有社會環(huán)境也有地方高校自身。很多地方高校教師本來就不足，高學(xué)歷高水平的教師被部屬高校占據(jù)，隨著知識更新?lián)Q代速度的加快，很多教師的教育教學(xué)理念需要改變，能力水平需要進(jìn)一步提升，所以在地方高校內(nèi)進(jìn)行師資培訓(xùn)就顯得很有必要，這種培訓(xùn)氛圍專業(yè)化培訓(xùn)、長期性培訓(xùn)和暫時性的培訓(xùn)。但是由于經(jīng)費的制約，培訓(xùn)不被地方高校管理人員重視。

二、地方高校人力管理存在問題的對策與建議

（一） 更新人力資源管理理念

在新時代，作為地方高校人力資源管理人員，不應(yīng)該抱殘守缺，要不斷的學(xué)習(xí)新的人力資源知識和技能，把事務(wù)性的人力資源管理部轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略性的指導(dǎo)部門。積極改變不合時宜的管理制度，用新的管理理念武裝頭腦，研討高校的實際情況，然后制定科學(xué)合適的人力資源規(guī)劃。以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理，因此應(yīng)該在管理制度、工作方法等上匹配戰(zhàn)略性工作。

（二） 建立完善的人力資源管理體制機(jī)制

新時代背景下，社會上的競爭異常激烈，要想在其中脫穎而出，就需要不斷提升人才的創(chuàng)新能力和科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造水平。以人為本的管理理念要在地方高校管理人員中樹立，這也是高校人力資源改革獲得成功的關(guān)鍵。舊的管理模式重視把控人才，沒有重視對人才的后續(xù)教育和提升?，F(xiàn)在的人力資源管理理念則重視對人才潛能的挖掘，把其作為戰(zhàn)略性的資源對待。作為高校管理人員應(yīng)該具有以人為本的管理理念，在工作中致力于提升教師的積極性和主動性，建立和高校實際相匹配的人力資源管理系統(tǒng)，不斷挖掘教師的潛能。不僅如此，還應(yīng)該重視教師的日常培訓(xùn)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度。

（三）人力資源管理由“重管理”走向“重開發(fā)”

高校人力資源管理要致力于擺脫傳統(tǒng)管理模式，走現(xiàn)代化道路，變事務(wù)性工作為咨詢服務(wù)型工作。和各部委所屬高校相比，地方高校師資力量相對薄弱，因此在開展人力資源管理活動的時候應(yīng)該以高校中長期的目標(biāo)為引導(dǎo)，抓住人力資源管理的中心，重視開發(fā)人力資源工作。地方高校依托自身情況，狠抓人力資源隊伍建設(shè)，保障具有一支高水平的管理團(tuán)隊。不僅要認(rèn)清當(dāng)前存在的問題，還應(yīng)該重視高校今后的發(fā)展方向和可能面臨的挑戰(zhàn)。人力資源管理者要有愛才、惜才思想，這對地方高校人力資源管理工作的提升很有幫助。

（四）制定科學(xué)的考核體系

人力資源管理的又一重要內(nèi)容是績效考核，經(jīng)過考核，高?？梢钥茖W(xué)的評價教師的教學(xué)工作實際表現(xiàn)情況，據(jù)此制定合理的獎懲措施。要想實現(xiàn)高水平的激勵機(jī)制，其前提為實行的績效考核具有較高的科學(xué)性，能夠真實的考察出每位教師的實際表現(xiàn)和工作能力。保證科學(xué)績效考核體系就要做好以下幾點工作：工作程序完善，依托事實廣泛征求意見和建議;科學(xué)選人用人，職稱評定有理有據(jù);變個人決策為集體決策，保證用人制度的合理科學(xué)性。

結(jié)束語：

地方高校具有一定的特殊性，因此我們必須持之以恒的研究人力資源管理過程中存在的問題，就存在的問題和學(xué)校的實際情況制定科學(xué)有效的應(yīng)對措施。

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