淺析群眾文化中的人力資源與管理

王偉

摘 ?要：群眾文化跟著時(shí)代迅猛發(fā)展，日益凸顯出傳統(tǒng)群眾文化管理模式在群眾文化管理行業(yè)中的局限性。因此，探索基于群眾文化建設(shè)的人力資源管理體系已成為群眾文化單位不可缺少的任務(wù)。在這種情況下，群眾文化中的人力資源與管理成為當(dāng)今社會(huì)一個(gè)不可回避的緊迫問題。

關(guān)鍵詞：群眾文化;人力資源;管理;策略

隨著時(shí)代的發(fā)展，政府和社會(huì)為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的精神文化需求，以及保護(hù)大眾的合法合理的文化權(quán)益，可以利用以公益文化機(jī)構(gòu)為代表的多種方式，向社會(huì)大眾輸送正向文化與先進(jìn)文化。在這一過程中，為了將群眾文化單位的人才資源配置做到最優(yōu)，需要對(duì)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)的管理，進(jìn)而提高工作人員的工作效率。

在人力資源管理過程中，大多數(shù)單位更注重項(xiàng)目的質(zhì)量和獎(jiǎng)項(xiàng)的數(shù)量，而不是管理水平本身。因此，人們往往忽視了最基本的人力資源管理工作，喜歡做表面的工作，享受一種表面的繁榮。這一想法看似簡(jiǎn)單，但在實(shí)施過程中卻存在諸多障礙。然而，我國(guó)大多數(shù)群眾文化單位的人力資源管理仍處于人事管理的波動(dòng)階段，這使得人力資源管理始終側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)性、廣泛性和非戰(zhàn)略性資源的管理。

一、群眾文化單位人力資源管理落后原因分析

隨著社會(huì)的發(fā)展，群眾文化不斷興起，但是群眾文化單位的現(xiàn)有體制卻不能很好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。群眾文化單位的管理者對(duì)自己和單位的認(rèn)知存在偏差，許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)層沒有將自身與單位的發(fā)展更好的結(jié)合，因?yàn)榇蠖鄶?shù)群眾文化單位的領(lǐng)導(dǎo)和決策人員都是由政府或更高的組織直接任命的。這使得他們有一種不太積極的工作態(tài)度，受他人的委托，卻難以對(duì)他人忠誠(chéng)，工作心態(tài)有著一定的問題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是單位的這些領(lǐng)導(dǎo)和管理層對(duì)工作缺少必要的興趣，盲目就職，在工作中只按照規(guī)定任務(wù)做事，不開發(fā)業(yè)務(wù)，并在某種程度上，經(jīng)理不是很熟練的在工作，將直接影響創(chuàng)新小組的熱情，每個(gè)人都有一個(gè)混過去，沒有錯(cuò)是成功的漠不關(guān)心的心態(tài)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，管理層的工作效率不高，便會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至單位整體的凝聚力造成不利影響。在社會(huì)中，群眾文化單位大多是由政府領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)單位，這既是優(yōu)點(diǎn)也存在弊端，群眾文化單位受到政府多重人際關(guān)系的影響，忽視了單位在發(fā)展的過程中所必需的專業(yè)能力。政府機(jī)關(guān)在對(duì)群眾事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人任命的時(shí)候，更多考慮的是領(lǐng)導(dǎo)人的政治能力，而不是群眾文化所需要專業(yè)能力，使得很多有能力的專業(yè)人員被忽視。在這樣的單位環(huán)境中，很多專業(yè)人才由于不受重視而被閑置，出現(xiàn)了消極的工作情緒，群眾的精神需求得不到很好的滿足，由此便造成了一種惡性循環(huán)。

二、當(dāng)今時(shí)代發(fā)展需要，貫徹“以人為本”的發(fā)展理念

（一）人力資源管理是發(fā)展高度統(tǒng)一的群眾文化單位不可缺少的管理戰(zhàn)略。單位的發(fā)展需要高素質(zhì)專業(yè)化的人才支撐?；诖?，群眾文化單位在發(fā)展過程中，必須重視人才資源的管理，并做好相關(guān)的規(guī)劃，將其作為發(fā)展的方向進(jìn)行結(jié)合。

（二）不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。隨著各類傳播媒體的發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)中知識(shí)傳播迅速，人們需要不斷學(xué)習(xí)，汲取新知識(shí)才能完善自己，追上時(shí)代發(fā)展的腳步，因此，在現(xiàn)代社會(huì)中，人們需要正視自身存在的缺陷和不足，并不斷改進(jìn)。不學(xué)習(xí)不進(jìn)步的人，勢(shì)必會(huì)被這個(gè)時(shí)代和社會(huì)所拋棄。因此，為了可以在社會(huì)生存中，有更多的機(jī)會(huì)和選擇，也為了自己未來更好的發(fā)展，人們需要不斷進(jìn)步。在各類單位中，人才實(shí)力的不斷提高，可以幫助單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境能夠促使人們不斷進(jìn)步，因此，在單位中營(yíng)造一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以幫助員工更好的完善自己，激發(fā)斗志，最終取得進(jìn)步。單位要想取得不斷發(fā)展，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人力資源管理的模式。

三、建設(shè)優(yōu)秀和諧的企業(yè)文化

優(yōu)秀的群眾文化對(duì)群眾文化工作人員具有凝聚力和催化作用。一個(gè)單位中需要具備良好的企業(yè)文化，這樣可以在單位內(nèi)部形成和諧的員工關(guān)系，進(jìn)而營(yíng)造良好的工作氛圍，進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作的積極性。而傳統(tǒng)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化存在很多弊端，也不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。在這種情況下，為了促進(jìn)群眾文化單位更好的進(jìn)步和發(fā)展，需要在單位員工的管理過程中，遵循著“以人為本”的基本原則，從而留住專業(yè)性人才，也可以吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才。

四、人力資源管理和規(guī)劃對(duì)策

（一）建立合理有效的人力資源管理模式

在單位中，決策層、人力資源管理部門和職能管理者是人力資源管理的決定性模塊。他們負(fù)責(zé)人力資源管理的具體業(yè)務(wù)，能夠相互合作，形成全方位、無死角的立體結(jié)構(gòu)。

（二）制定前瞻性人力資源規(guī)劃

根據(jù)本單位的總體戰(zhàn)略情況和實(shí)際情況，制定前瞻性的人力資源管理計(jì)劃，是建設(shè)本單位競(jìng)爭(zhēng)力不可缺少的組成部分。為了確保本單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力是在外部條件下的優(yōu)勢(shì)需求，并真正實(shí)現(xiàn)和滿足人的臨時(shí)性人才需求。既能樹立單位形象，又能規(guī)劃單位人力資源。在絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的情況下，本單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的外部條件，在滿足本單位對(duì)人才和人力的需求的同時(shí)，可以防止應(yīng)對(duì)突發(fā)變化。

（三）樹立“人本主義”與“差異化”的管理思想

建立團(tuán)隊(duì)管理思想：為了貫徹以人為本管理、差異管理和團(tuán)隊(duì)管理三原則，有必要在人力資源管理的系統(tǒng)工程中直接增設(shè)職能管理人員。職能管理人員可以對(duì)員工在單位中所在的崗位和工作內(nèi)容進(jìn)行判斷，從而準(zhǔn)確評(píng)估員工在單位中所能發(fā)揮的最大價(jià)值。在單位中員工為了自身更好的發(fā)展，需要獲得職能管理人員的認(rèn)可，與此同時(shí)，職能管理人員也需要得到單位高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。單位最高層的認(rèn)可，則為人力資源專業(yè)部門和職能經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供最佳支持。

五、結(jié)語：

群眾文化單位的人力資源管理關(guān)系到其未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才招聘中起著重要的作用。人才素質(zhì)在單位的行業(yè)地位中起著決定性的作用，也是決定我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。此外，它是未來的成功或失敗的關(guān)鍵單元的發(fā)展，并促進(jìn)群眾文化單位的招聘管理。在我國(guó)不僅具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展質(zhì)量文化單位，但也有一個(gè)重要的角色在促進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展促進(jìn)了文化藝術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步。文化藝術(shù)的進(jìn)步反過來又影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，共同促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。

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