論勞動者單方預告解除勞動合同制度

操帆

【摘要】勞動合同的單方解除是勞動法上一個重要的內(nèi)容。本文探討的是勞動者單方預告解除勞動合同制度的不足，例如預告期的設(shè)計過于單一、僵化等問題。由于勞動法對于勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定有所欠缺，因此立法上應該兼顧平衡雙方利益，以建立和諧、平等的勞動關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】勞動者 預告解除 制度缺陷 建議

勞動合同的解除一直是勞動法與勞動合同法關(guān)注的重點，它關(guān)系到勞動者與用人單位雙方的權(quán)利義務關(guān)系。《勞動合同法》對無論是勞動者還是用人單位的單方解除權(quán)均作出了具體規(guī)定，本文對勞動者單方解除勞動合同制度進行探討。

一、勞動者單方預告解除勞動合同法律制度評析

我國《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！薄秳趧雍贤ā返谌邨l對此做了進一步規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！睆姆梢?guī)定可以看出，勞動者提前三十日解除勞動合同，必須以書面形式告知用人單位，并且預告期不得少于三十日，這既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。法律規(guī)定必須以書面形式通知是為了使用人單位能夠更具體明確地知曉勞動者的解除意思表示，同時對于雙方起到一個正式的憑證的作用。預告期規(guī)定為三十日，是為了幫助用人單位利用三十日的期限緩沖勞動者辭職所帶來的沖擊，用人單位可以及時安排替代人員上崗，以免影響自身的發(fā)展。

二、勞動者單方預告解除勞動合同法律制度中存在的問題

（一）勞動者的預告解除權(quán)不應適用于所有勞動合同

在世界許多國家的立法中都對勞動者預告解除權(quán)加以規(guī)定，通常只以“無固定期限勞動合同”為解除對象。因我國的勞動合同期限有自己的特殊性，所以我國的勞動合同法沒有對不同期限的勞動合同進行區(qū)分，而泛泛地授予勞動者無條件的預告解除權(quán)。根據(jù)羅馬法，契約為“得到法律承認的債的協(xié)議”，而債又被定義為當事人之間的“法鎖”。契約因方向相對的雙方意思表示一致而成立，雙方當事人的兩項意思表示，分別構(gòu)成要約與承諾。根據(jù)合同法的基本原則，合同在不違背法律的強制性規(guī)定的條件下，經(jīng)由雙方當事人協(xié)商自愿訂立，雙方當事人應當按照簽訂的合同行使權(quán)利并履行義務，這是合同約束雙方法律主體的法律效力的體現(xiàn)。如果一方當事人違反合同約定，就應該承擔相應的違約責任。依據(jù)合同法，在對方當事人無過錯的情況下，只有出現(xiàn)了不可抗力以致無法實現(xiàn)合同目的情形，合同才可以解除。勞動法規(guī)定的勞動合同從時間上可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。依照合同法的基本原則，有固定期限的勞動合同，非經(jīng)當事人協(xié)商或法定事由的出現(xiàn)，當事人單方解除合同的，應當承擔違約責任。但是我國的勞動合同法并未區(qū)分，不論是針對何種性質(zhì)的勞動合同，勞動者均享有單方預告解除權(quán)。勞動者享有的權(quán)利范圍過大，并且不受勞動合同類型的限制，均享有強力的單方解除權(quán)。隨著時代的發(fā)展，勞動者有時并不一定居于劣勢地位，有的勞動者自身的實力很強大，因此立法上實則應當平衡兼顧雙方利益。

（二）預告期設(shè)置過于僵化

在勞動者單方預告解除制度中，預告期被賦予了雙重功能：一方面作為預告期以便用人單位做好準備，避免崗位人員空缺而造成被動或損失;另一方面作為約束期，要求勞動者繼續(xù)恪盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則對用人單位造成的損失要承擔賠償責任。但是不同類型的勞動合同以及不同檔次的勞動者，所需要的單方解除預告期實則不同。對于高級人才而言，其對于用人單位的重要性不言而喻，他們的可替代性相較于普通的勞動者而言要小的多。假如他們提出與用人單位解除勞動合同，用人單位招納可替代的人選難度很大。

三、對完善勞動者單方預告解除勞動合同法律制度的思考

（一）根據(jù)勞動合同的期限確定是否適用預告解除權(quán)

勞動合同雙方簽訂的無固定期限勞動合同或者固定期限勞動合同的性質(zhì)是不同的。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者訂立的無明確終止期限的勞動合同。因此，如果無固定期限勞動合同不賦予勞動者單方解除的權(quán)利，就會給勞動者帶來極大的危害。而固定期限勞動合同明確規(guī)定了合同效力的起始時間和終止時間，也反映了雙方當事人所期待的利益與簽訂無固定期限勞動合同時有所不同。固定期限的勞動合同一旦成立，勞動者應該盡可能為用人單位創(chuàng)造最大的價值輸出，而用人單位也應當為勞動者進行培訓投入，而不應受勞動者無因單方預告解除勞動合同的困擾。因此，針對無固定期限的勞動合同和固定期限勞動合同，立法上應規(guī)定不同的條件。

（二）細化預告期的設(shè)計

針對預告期設(shè)置單一、僵化的弊端，可以增加兩類預告期時長設(shè)計。

（1）現(xiàn)行立法規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的預告期為三十日。根據(jù)勞動法十多年的實踐經(jīng)驗，對普通勞動者及其工作單位，三十日足夠雙方安排好相關(guān)事宜，也不妨礙勞動者及時接觸新的勞動崗位，有其合理性，可以作為基礎(chǔ)預告期時長予以保留。

（2）對于高級人才，通知期限可延長至三個月，這樣做是出于更好維護用人單位的利益角度。因為高級人才是企業(yè)的核心勞動力，他們選擇與用人單位解除勞動合同往往對用人單位造成很大的損失，并且他們的可替代性往往更低，用人單位需要更長的時間來補充關(guān)鍵崗位的人才缺失，以緩沖對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不利影響。

立法者設(shè)計勞動者對于勞動合同的單方預告解除權(quán)初衷是為了“天平向弱者傾斜”，但是隨著時代的發(fā)展，勞動者與用人單位雙方的地位也因?qū)嶋H情況不同而出現(xiàn)更多情形，不能片面強調(diào)對一方的過度保護。因此，立法對于勞動者保護的同時，也更應該兼顧平衡用人單位的利益，對勞動者的單方預告解除權(quán)進行一定的限制，作出更具體細化的規(guī)定。這樣更有利于明確勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利義務，化解勞動糾紛，促進經(jīng)濟的發(fā)展。