當前職稱工作存在的問題探究

馮瑋

【摘要】當前社會發(fā)展步伐加快，各項改革都處于不斷深化時期，隨著職稱評審權限的不斷下放，越來越多的用人單位都擁有評審自主權，怎樣讓人才得到有效合理的利用，提高其相應的待遇條件，探究評審過程中存在的問題，逐步改進。

【關鍵詞】職稱 問題 探究

職稱是一種社會化的資格認定。擁有相應級別和專業(yè)的職稱，是對專業(yè)技術人員學識和技術水平的認可，代表相關人員具備從事相應等級工作的水平和能力，也是行業(yè)內衡量專業(yè)技術人才等級的重要參考。我國職稱制度經歷了幾十年的演變在不同的歷史時期具有不同的形態(tài)和特點，發(fā)揮了不同的成效，尤其是近幾年以來，各省、市為了更加科學、公平、公正地評價人才，相繼對職稱評審模式進行了積極的探索和嘗試。

盡管現有職稱制度選拔了不少優(yōu)秀人才，但隨著時代發(fā)展，其弊端也越發(fā)明顯，不分行業(yè)、不分領域的“一刀切”評審條件，催生出許多論文垃圾，沒有科研成果就評不了教授，評上了教授后喪失了上進的積極性，以為自己達到了一個高度，便不思進取。職稱改革仍在路上，期待更科學的人才選拔機制。

一、目前存在的問題

（一）參評要求“千行一面”過于教條

在需要進行評審的專業(yè)中，參評（學歷、資歷、業(yè)績、榮譽、獎項、工作年限等）要求幾乎涵蓋了所有行業(yè)，可謂是“千行一面”，要求的標準也幾近相同，無明顯的行業(yè)、專業(yè)、體制差別。我單位是施工企業(yè)，承攬的工程項目都在施工一線，實踐中由于業(yè)主等相關要求都是照圖施工，相應的獎項獲取有些困難，為了評職稱獎項掛名現象屢見不鮮。

（二）評審條件中唯論文、專著論現象過于嚴苛

不可否認，對專注于學術研究領域，文章的寫作尤為重要，參評條件與論文數量、發(fā)表的期刊等級、著作數量等剛性指標密切掛鉤，這種過于剛性的評價指標，限制了各類人才的培養(yǎng)，使得專業(yè)技術人員的“結果導向論”過于強烈，取得短期效益，無法靜下心來好好工作，就我們施工單位來說，主要以技術施工生產為主，對學術的認識并沒有這么高的層面，為了達到評審條件的要求，一年內多篇文章產出，讓人不得不驚訝效率，這些文章的刊登究竟有多大的意義，究竟能否真實的反映參評人員的水平，讓我們無法辨別。

（三）業(yè)績成果的定位

國家一直提倡職稱改革，將評審權利下放，下放的標準則是行業(yè)各有各的標尺，難免會有地方保護主義的嫌疑，科研成果是針對科研單位有相應的科研任務，我們承擔施工任務，在工作中按照設計和甲方的要求去實施，與科研并不沾邊，僅僅用業(yè)績和成果來要求參評人員，那在施工一線兢兢業(yè)業(yè)的一線職工，豈不更無任何優(yōu)勢，這樣會挫傷基層一線工作人員的積極性。

（四）能力缺乏量化的標準

一般基層單位的具體辦事人員都承擔的具體的工作任務，對上級的目標完成情況具體的實施，但具體能力如何去考量，一項工程的完工遠不是一人之力，為了評職稱將成果獨占也不現實，隨著年輕人越來越多，評職稱的急切之情可想而知，項目由年輕人來完成明顯不是可行的，通力的結果使得能力考量主觀因素增加，能力的考核全憑主管領導的喜好，能否做到公正公平不得而知。

（五）崗位設置管理不科學

由于事業(yè)單位職稱的評聘都是以專業(yè)技術崗位設置指標來決定，評聘的指標數，各單位的規(guī)模、任務、專技人員的具體結構等具體存在差別，按照統(tǒng)一的結構比例標準來設置崗位缺乏客觀性和科學性，在專技人才密集的單位，一些優(yōu)秀人員因為指標問題，無法進行專業(yè)技術職務的進一步晉升，一些資歷一般、指標富余較多的單位早早就評聘了職稱，這樣必然會使同一任職資格人員存在參差不齊的現象。

二、對此類為題的對策

（一）將評審條件量化標準

雖然有些標準量化過于剛性，打擊專業(yè)技術人員的積極性，但職稱畢竟是專業(yè)技術人員各項能力的體現，量化標準要結合單位實際，從單位出發(fā)結合本單位未來的發(fā)展和總體目標要求、對各工作崗位、工作性質，通過權重占比來調整量化分值，這樣對專業(yè)技術人員的能力素質進行更好的評定，也有利于單位推選出適合本單位需要德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

（二）淡化職稱評審條件中論文數量、論文級別的要求

引導專業(yè)技術人員注重文章質量的高低，降低數量不等于降低標準，讓專業(yè)技術人員更能安心工作，將論文與工作實際相聯(lián)系，吸引專業(yè)技術人員立足好本職工作，而不是為了早日能順利評上職稱，搞短期的學術突擊。在單位的推薦過程中，應更加注重工作崗位實際，工作的質量、而不是比論文多少，要比學術質量，職稱評定是一個導向，要把專業(yè)技術人員引導到工作中來。

（三）建立單位內部評委庫制度

建立評委庫制度，將符合條件有資格擔任評委的人員全部進庫，在進行量化打分、內部答辯時，隨機抽取評委，保障在單位職稱推優(yōu)過程中客觀性和公正性，消除人情和利益關聯(lián)因素，并對結果進行公示制度，由紀檢部門進行監(jiān)督抽查，確保參評人員的參評過程中的真實有效性，

（四）利用績效打破“一評定終身”

在職稱評定后，加入績效考核環(huán)節(jié)，讓績效與崗位聘任掛鉤，制定績效計劃、績效實施、績效量化考核，讓專業(yè)技術人員在職稱評定后，對其職稱聘任工作進行量化動態(tài)考核，激發(fā)人員的積極性，而不是懶惰思想，讓可用之才真正發(fā)揮其作用。

現階段職稱改革是這一時代發(fā)展的必然階段，要實現改革的目標還需要長期的過程，制定適應行業(yè)發(fā)展的人才評價標準，構建多元化的人才評價體系，必須認識到在職稱評審實際執(zhí)行過程中面臨的問題，理順問題才能引導今后職稱改革的方向，更有效的服務于社會人才需求。