探析酒店管理專業(yè)人才流失的原因及對策

胡晉嘉 胡藝春 肖夏

【摘要】當前我國酒店業(yè)極速發(fā)展，逐漸增加對高素質服務人員需求，但是當前高校的培養(yǎng)模式卻難以滿足崗位實際化的需求?；诖耍e極創(chuàng)新酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)，按照旅游標準化原則，提出需打造雙師型教師隊伍、調整教學計劃、完善實驗實訓設備、開發(fā)特色教材的建議，便于學生可增強對崗位適應能力，解決酒店實際崗位及高校畢業(yè)生對接錯位的問題，促進酒店業(yè)的轉型升級。

【關鍵詞】人才流失 原因 酒店管理專業(yè)

我國旅游市場帶動酒店業(yè)發(fā)展，特別是對這運動會、世博會、亞運會等在我國的成功舉辦，一些國外酒店集團進入到我國市場，出現(xiàn)酒店管理人才供不應求的現(xiàn)象。除此之外，在我國百萬年薪職業(yè)中，酒店管理人才排名第六，且相較于其它傳統(tǒng)行業(yè)，酒店行業(yè)福利較高，可致力于培養(yǎng)我國大學酒店管理專業(yè)人才。然而畢業(yè)生長時間從事相關工作的比例卻在減少，究其原由，有畢業(yè)生個人方面、酒店企業(yè)自身及大學專業(yè)教育方面的問題。

一、酒店管理專業(yè)人才流失的原因

（一）個人原因

大學酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生，因受到社會傳統(tǒng)對服務業(yè)偏見影響，因此不愿去酒店工作。從我國封建社會到當前，依舊存在著鄙視從事服務工作人的思想。另外，一些崗位的員工具備自身的特點，要求他們滿足外在形象條件。例如：禮賓、前臺工作崗位等，對員工外在形象條件均有極高的要求，特別是身高及相貌。在其他部門，一線餐飲部門均要求性格不能太內向，同時對其身高及相貌有要求。所以因受到這一影響，面對酒店行業(yè)中的發(fā)展前景，這方面有欠缺的畢業(yè)生并不是很樂觀，因此會自行選擇離開。

（二）酒店管理專業(yè)教育方面的原因

在實習中，酒店管理忽視內涵卻注重形式。經多年教育教學改革后，大學酒店管理專業(yè)教學模式已獲得極大進步，很多院校提出教學和實習相融并進、理論與實踐一體等先進教育模式理論，且模仿瑞士、加拿大、德國等先進的專業(yè)辦學國家，然而造成在學習中忽略其神似，僅僅注重型似。在辦學中忽視先進辦學模式及理念下嚴謹?shù)霓k學過程，卻對先進的辦學模式及理念有獨特追求。在校期間學生的實習目的是經實習結合起實踐工作及理論知識，縮短理論到實踐的距離，靈活應用各服務技能技巧，畢業(yè)后發(fā)展為受用人單位歡迎的人才。但是在實習的過程中，很多學生完成之后對酒店專業(yè)失去信心，且對其無好感，感受自己好像被視為廉價勞動力，且聯(lián)系的很多實習酒店難以讓學生認同，不盡如人意。這樣的現(xiàn)象較為普遍，根本起不到教學與實習相融并進、理論與實踐一體的作用。

（三）酒店企業(yè)自身的原因

薪酬福利、保障制度、管理理念等問題存在于很多酒店中。且酒店企業(yè)健康發(fā)展受到其管理理念的直接影響。在某種程度上，酒店管理專業(yè)畢業(yè)生存在的高流失率失誤的反映了對酒店的晉升機制、教育培訓、獎懲制度、效績評估、激勵機制等。另外需先進的管理理念指導團隊穩(wěn)定發(fā)展。保證酒店吸引及留住人才，需管理者科學、前瞻、先進管理理念的指引。除此之外，在剛參加酒店工作時，很多大學生自身心理壓力大，處于角色的轉變期，心理處于一個調整期。當面對粗暴化的酒店管理時，造成領導缺乏對剛入職學生員工的關懷，無形中讓他們感到身心俱疲，產生極大的心理壓力，最后以選擇離職而散場。

二、酒店管理專業(yè)人才流失應對策略

（一）建立合理薪資福利待遇

酒店在發(fā)展薪資福利待遇，建立適當企業(yè)管理及有關制度時，需按照實際情況進行，建立合理的薪資福利待遇，加強科學的管理。另外，酒店需明確個人晉升渠道，為員工制定有關個人發(fā)展計劃，在之前的基本工資上給予更多表現(xiàn)好的員工福利報酬，實施差別薪資制度，從而更好的引進及留住管理人才。同時需提供物質獎勵那些被表揚的員工，有效提升管理人員的服務態(tài)度，酒店內部形成良好競爭環(huán)境。同時酒店也許建立符合酒店發(fā)展待遇，選擇科學性的管理條例，發(fā)展為獲得酒店經營目標的關鍵手段及增強員工工作安全的保障。

（二）提倡平等觀，員工歸屬感

針對于酒店業(yè)從業(yè)人員而言，我國傳統(tǒng)觀念認為其社會地位偏低，平等觀念已經深入人心，員工自身努力上升中易觸碰職業(yè)的“天花板”，發(fā)展空間有限。且當前對口旅游管理專業(yè)的工作，也就無法避免專業(yè)人才高流失率，很多依舊不足以提供滿足學生期望歸屬感。需樹立行行平等觀念文化，提倡國外倡導的平等觀念，文化對企業(yè)而言是活生生的管理實踐，并不是較空洞化的教條及概念。想要真正的體現(xiàn)出企業(yè)文化價值，需保證其行為規(guī)范、規(guī)章制度、經營思想、作風，以及價值標準等獲得廣泛遵循。制度、物質、精神的企業(yè)文化構成一個完整的體系，相互影響且融合。經文化的力量，提升員工歸屬感，增添企業(yè)凝聚力。

（三）建立健全考核激勵機制，完善培訓體系

很多酒店通常開展流于形式的培訓，結束之后無有關監(jiān)督執(zhí)行制度，較多內容缺失針對性應用性，培訓難以獲得預期的效果。所以想要留住員工，需實現(xiàn)在培訓一致性及系統(tǒng)性上的突破，完善培訓體系。激發(fā)酒店員工工作積極性，建立健全考核激勵機制，保證員工自覺工作和學習，增強其主人翁意識。想要留住優(yōu)秀人才，需滿足員工高層次心理需要，以及在安全、社會、生理上的需要，也就是自我實驗需要及尊重的滿足。酒店需為其靈身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，科學評估員工的發(fā)展?jié)撃芗靶愿裉卣?，并幫助員工盡快適應飯店工作，提供有針對性的且全面系統(tǒng)化的崗位選擇范圍，盡快確定合適的職業(yè)發(fā)展方向。

（四）建立酒店特有核心理念

公司的領導者在激勵市場競爭中，需為其品牌立于不敗而努力，且吸引專業(yè)人才眼光，建立企業(yè)特有核心理念，是實現(xiàn)這一結果的關鍵策略。例如：金牌服務是海底撈火鍋企業(yè)特色理念，對待顧客像上帝，員工像親人，未來企業(yè)前景會走向全新高度，且核心模式難以復制。又比如麗思卡爾頓酒店，經美國質量學會出版刊物及《哈佛商業(yè)評論》進行現(xiàn)狀分析研究，學習被證明成最佳操作的實踐，開發(fā)營造創(chuàng)新環(huán)境、激發(fā)理念及實踐創(chuàng)意的流程，力求堅持打造客戶傳奇體驗，被證明我最佳操作實踐。

三、結論

針對于當前存在的酒店管理專業(yè)人才流失現(xiàn)象，對其未來發(fā)展產生直接影響，所以需積極分析其中存在的問題，找出具體原因，相應的總結具體應對策略，保證對酒店管理專業(yè)人才流失的關鍵作用。另外，酒店需經人性化、科學化管理，提升管理人員福利待遇、完善用人機制等途徑，做出相應解決對策，進一步完善酒店良性管理。