北京軌道交通企業(yè)人力資源管理措施

文/王曉軍 曹瑋 龐紫倩

北京地鐵科技發(fā)展有限公司（地鐵科技公司）成立至今，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過建立健全先進(jìn)的人力資源保障機(jī)制，打造專業(yè)人才隊(duì)伍，激發(fā)員工潛能，力爭成為行業(yè)領(lǐng)先、國內(nèi)一流的軌道交通領(lǐng)域高新技術(shù)服務(wù)商。目前公司的主營業(yè)務(wù)包括AFC系統(tǒng)維保服務(wù)、工程項(xiàng)目實(shí)施、信息化技術(shù)服務(wù)以及地鐵系統(tǒng)綜合維修服務(wù)。

圖1 地鐵科技公司人員結(jié)構(gòu)

截止至2018年上半年，公司的人員結(jié)構(gòu)如圖1，公司人員主要由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員構(gòu)成。為了充分調(diào)動各類員工的工作積極性，公司采用戰(zhàn)略人力資源管理方式、方法進(jìn)行人力資源管理工作，取得了顯著成效，為解決軌道交通設(shè)備運(yùn)維企業(yè)存在的人力資源管理問題提出了系統(tǒng)化的建議。

戰(zhàn)略人力資源管理方法在工作中的實(shí)踐

在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，市場化競爭導(dǎo)致人力資源供需結(jié)構(gòu)失衡、核心人才競爭加劇，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支持，對員工的管理變得尤為重要。地鐵科技公司以戰(zhàn)略人力資源管理1理論為基礎(chǔ)，建立了適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理機(jī)制，在招聘、績效、培訓(xùn)等方面進(jìn)行了管理創(chuàng)新。

高效的招聘及管理制度

人力資源配置、管理及評估的規(guī)范化。建立規(guī)范化的任職資格管理體系是人力資源各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)，創(chuàng)新適合公司業(yè)務(wù)需求的人員任職資格管理模式，構(gòu)建各崗位勝任力模型，可有效提高員工的履職能力，在幫助員工提升個(gè)人能力的同時(shí)，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。目前公司根據(jù)已建立的崗位勝任力模型進(jìn)行人力資源配置、管理及評估工作。

搭建崗位勝任力模型。公司組織各部門搭建崗位勝任力素質(zhì)模型，分析重點(diǎn)崗位及專業(yè)人才需求，為后續(xù)人員配置、人才招聘提供科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，對各部門現(xiàn)有人員專業(yè)能力和素質(zhì)要求進(jìn)行評估，為員工提出有針對性的個(gè)人培養(yǎng)發(fā)展建議。

?建立了完善的崗位勝任力模型和崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，可為專業(yè)人才招聘提供依據(jù)，確保新招聘的人員能夠切實(shí)滿足崗位需求。

?明確了實(shí)際在崗人員是否滿足崗位說明書中要求的各項(xiàng)能力和基本素質(zhì)，有針對性的提升在崗員工的專業(yè)技能意識，刺激員工積極參加相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)和考試。

?通過對現(xiàn)有人員專業(yè)能力和基本素質(zhì)的梳理、分析，根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)需求制定了專項(xiàng)培訓(xùn)方案，不僅促進(jìn)了員工個(gè)人發(fā)展，還提高實(shí)際工作效率。在確保員工完成本職工作的同時(shí)，提供多方面發(fā)展的學(xué)習(xí)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏局面。

技術(shù)人才隊(duì)伍的專項(xiàng)建設(shè)。人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，企業(yè)能否更好的發(fā)展主要取決于對人才的利用和人才隊(duì)伍的建設(shè)，降低人員流失率也能有效地控制企業(yè)成本2。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)是保障企業(yè)長期發(fā)展的重要因素，大力開發(fā)專業(yè)技術(shù)人才資源是企業(yè)長期的重點(diǎn)工作之一，可為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下夯實(shí)基礎(chǔ)。

建立以激勵員工進(jìn)取為目的的聘任制度。“提高維修精度，降低維修成本”是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，公司重視專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，與各個(gè)部門進(jìn)行充分溝通，建立了以《專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格聘任管理辦法》和《特需專家聘任管理辦法》為依據(jù)的聘任管理體系，將聘任與薪酬掛鉤，激勵員工不斷提升個(gè)人能力水平。

?將聘任與薪酬、績效掛鉤，正向激勵員工努力鉆研專業(yè)知識，提升業(yè)務(wù)水平和能力，積極參加崗位相關(guān)的職稱考試和職業(yè)資格考試，樹立良好的個(gè)人發(fā)展意識。截止至2018年上半年，公司管理崗位新取得高級職稱2人，中級職稱14人，初級職稱14人，加快了公司專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

?建立了動態(tài)管理的專業(yè)技術(shù)資格職務(wù)聘任模式，在已取得專業(yè)技術(shù)資格職務(wù)任職資格的人員中擇優(yōu)聘任，內(nèi)部競爭機(jī)制在激勵員工不斷提升自身水平的同時(shí)，也促進(jìn)了整體工作效能的提升。

基層工區(qū)建設(shè)及人員的選拔。目前公司維修崗人員占比70%以上，加強(qiáng)基層人員選拔及工區(qū)建設(shè)可進(jìn)一步增強(qiáng)基層管理水平，加強(qiáng)維修工作質(zhì)量、提升班組人員整體工作效率。

建立規(guī)范的基層管理崗位聘任機(jī)制。公司重視基層管理崗位的選拔和聘任，根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型，重新建立基層管理崗位選拔機(jī)制，將競聘規(guī)范化、流程化，通過筆試、面試的競聘方式進(jìn)行選拔，以考察競聘者的專業(yè)知識水平和綜合管理能力。公司于2017年3月，對已在崗的基層管理人員進(jìn)行重新競聘上崗工作，通過筆試和面試考察競聘者的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)，并針對競聘者普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力的問題制定專項(xiàng)培訓(xùn)方案，提升了基層人員的整體管理水平和業(yè)務(wù)水平，為公司發(fā)展提供保障。

?重新競聘上崗可以重新評估已在崗的基層管理人員是否符合崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)給公司提供了更多發(fā)掘有潛力人才的機(jī)會，打破原有的“終身制”聘用模式，促進(jìn)部門內(nèi)部良性競爭。

?基層管理崗的競聘工作給基層員工提供了更多晉升的機(jī)會，正向激勵員工不斷提升個(gè)人能力，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平的發(fā)展，提高維修工作效率和效果。

?基于管理能力提升的專項(xiàng)培訓(xùn)使基層管理人員有意識的進(jìn)行班組建設(shè)方面的思考，加強(qiáng)了成員間的溝通，促進(jìn)了班組整體建設(shè)、提升了工作效率。

以正向激勵為核心的績效考核體系

完善績效考核制度，正面引導(dǎo)員工的工作態(tài)度及效果?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具，公司已建立并在逐步完善貼合公司實(shí)際的績效考核管理機(jī)制，在客觀反映員工表現(xiàn)的同時(shí)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，不斷提升個(gè)人水平。

建立、修訂貼合實(shí)際的月度、年度績效考核機(jī)制。結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)法及360度績效考評法實(shí)施績效考核措施，給予其相應(yīng)的激勵及公正待遇，并作為相關(guān)的人力資源調(diào)整、任免、獎懲、培訓(xùn)及薪酬制定的客觀依據(jù)。激勵員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)不斷提升個(gè)人能力，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)雙提升。

設(shè)定績效考核指標(biāo)和績效工資，與薪酬、晉升、培訓(xùn)等員工切身利益掛鉤，考核指標(biāo)與工作緊密結(jié)合，強(qiáng)化績效考核意識，能夠有效提高員工執(zhí)行效率，并對員工工作中存在的不足及時(shí)提出改進(jìn)的要求。

結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的多元化激勵措施。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐來看，薪酬激勵仍然是現(xiàn)階段最重要、最有效的激勵手段，員工對薪酬的滿意程度會直接影響員工個(gè)人績效和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3。此外，精神激勵可為員工帶來滿足感、成就感和榮譽(yù)感，從而潛移默化地促使員工自我約束、自我激勵。公司在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上增加精神獎勵，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感。

加強(qiáng)員工正向激勵，提高主觀能動性。公司采用薪酬獎勵為主，精神獎勵為輔的多元化激勵方式，為增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激勵員工不斷進(jìn)取，以提升維修工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為導(dǎo)向，形成人人爭先的良好工作氛圍。目前公司設(shè)立了特殊獎勵制度，主要分為總經(jīng)理獎勵基金和業(yè)務(wù)獎勵用于激勵對公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的有關(guān)個(gè)人或集體。針對維修項(xiàng)目部和機(jī)關(guān)部室設(shè)置不同的獎勵方式，具體方式如下：

?針對降故障專項(xiàng)工作、標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)房整治等階段性重點(diǎn)工作特設(shè)立專項(xiàng)績效獎勵基金，并根據(jù)每月實(shí)施結(jié)果進(jìn)行績效獎勵。

?針對項(xiàng)目部和支援保障部制定“百名優(yōu)秀員工”評優(yōu)和“季度管理評優(yōu)”實(shí)施細(xì)則，并對項(xiàng)目部提報(bào)的評優(yōu)人員進(jìn)行全面檢查。

?根據(jù)執(zhí)行情況，制定“百名優(yōu)秀員工”評選補(bǔ)充規(guī)定。除物質(zhì)獎勵外，增加榮譽(yù)獎勵，頒發(fā)“百名優(yōu)秀員工”獎?wù)?，并增加獎勵與退出機(jī)制，與員工基礎(chǔ)工資掛鉤。

?評選優(yōu)秀員工，在獲得獎金獎勵的同時(shí)獲得“科技之星”稱號，并召開表彰大會，為其他員工樹立優(yōu)秀榜樣。

?總經(jīng)理獎勵基金項(xiàng)目具體包括科技創(chuàng)新獎、管理創(chuàng)新獎、市場開拓獎、安全貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀個(gè)人/集體獎、特別貢獻(xiàn)獎；業(yè)務(wù)獎勵包括業(yè)務(wù)部門獎勵和職能部門獎勵。

公司通過實(shí)施多元化的績效考核和激勵方法，充分調(diào)動了員工的工作積極性，并取得了顯著成效。2017年度開始啟動“降故障”專項(xiàng)整治活動，取得了較好的成果，故障指標(biāo)下降明顯。為了進(jìn)一步提升設(shè)備維護(hù)質(zhì)量，2018年增加了“百名優(yōu)秀員工”和“季度管理評優(yōu)”評選活動，在控制故障件數(shù)和故障延時(shí)的同時(shí)，對基層員工起到了正向激勵的效果，截止至2018年上半年，故障件數(shù)比歷史同期下降44.95%，故障延時(shí)比同期下降59.25%，設(shè)備可靠度及有效投訴率等考核要求均優(yōu)于集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)。

在評優(yōu)過程中，可通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長?？冃Э己藱C(jī)制可以促使各項(xiàng)目部根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)員工日常工作中存在的不足和技能短板，以提升員工技能水平，提升工作效率為目的，提出培訓(xùn)需求。

圖2 AFC上表故障數(shù)

圖3 AFC上表故障延時(shí)

針對公司不同部門設(shè)置多種獎勵項(xiàng)目，涵蓋了管理方面及業(yè)務(wù)方面，鼓勵改革創(chuàng)新，激勵公司業(yè)務(wù)部門對公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

貼合崗位實(shí)際工作內(nèi)容的有效培訓(xùn)。公司重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，通過建立貼合崗位實(shí)際的工作內(nèi)容、考核一體化體系鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。

評聘分開的動態(tài)管理模式。按照評聘分開、公平競爭的原則，公司對生產(chǎn)崗位員工采用動態(tài)管理的模式，制定《生產(chǎn)崗位技能等級管理辦法》，對具備相應(yīng)資格的員工根據(jù)其實(shí)際業(yè)績及能力，按照規(guī)定比例優(yōu)中選優(yōu)予以聘用，打破技能等級終身制，真實(shí)建立起培訓(xùn)與考核為一體的激勵機(jī)制。同時(shí)，規(guī)范各技能等級應(yīng)掌握的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容與范圍，與專業(yè)部室制定《生產(chǎn)操作人員崗位標(biāo)準(zhǔn)》，為員工技能等級劃分、員工培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)等提供指導(dǎo)。

?公司生產(chǎn)崗位員工最初以擁有初級技能等級為主，經(jīng)過一年的培訓(xùn)和取證工作，中級工和高級工的比例大幅提升，各專業(yè)、各等級取證通過率達(dá)到80%以上。

表1 技能等級信息統(tǒng)計(jì)

?復(fù)證考試形式包括筆試和實(shí)操考試，可定期檢驗(yàn)員工的真實(shí)水平是否符合已取得的技能等級水平，督促員工不斷夯實(shí)基礎(chǔ)，提升個(gè)人知識水平和技能水平。

?建立電子化理論考試模式，可有效規(guī)范考試流程，并降低考試成本，提高考試效率。

?完善的實(shí)操案例庫可為技能等級合理分配提供科學(xué)的依據(jù)，增強(qiáng)技能等級考試的實(shí)際操作性，能夠更為準(zhǔn)確的了解到生產(chǎn)崗位員工的實(shí)際操作水平，為專項(xiàng)培訓(xùn)方案的制定提供基礎(chǔ)。

創(chuàng)新的綜合維修業(yè)務(wù)用工模式

機(jī)場線綜合維修模式使維修人力資源能夠被更合理的利用，充分發(fā)揮自身一崗多能的特點(diǎn)，減少現(xiàn)有模式跨專業(yè)重復(fù)工作的情況，以提高維修效率，降低維修成本，同時(shí)促進(jìn)員工多方面的發(fā)展。

建立多專業(yè)綜合維修工區(qū)。根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況，建立四個(gè)專業(yè)值檢分離的模式，實(shí)行四班倒，每個(gè)班組人員以工區(qū)主任所轄專業(yè)為主，同時(shí)分配其他專業(yè)的人員共同作業(yè)，將各專業(yè)人員進(jìn)行一定的融合，使得各專業(yè)人員在日常工作中有機(jī)會接觸到其他專業(yè)的工作，逐步擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，提升綜合維修能力。

?通過班組內(nèi)各專業(yè)人員的融合，增加員工學(xué)習(xí)不同專業(yè)的機(jī)會，按照“綜合維修”的指導(dǎo)思想安排員工接觸多專業(yè)的維修工作，減少不同專業(yè)間的重復(fù)工作情況，對建立高效的綜合維修模式進(jìn)行不斷探索，同時(shí)力爭為企業(yè)節(jié)約人員成本。

?根據(jù)綜合維修模式制定全新的績效考核管理辦法，逐步實(shí)現(xiàn)“按勞按績分配”，強(qiáng)化“多學(xué)多勞多得”的思想，正向激勵員工不斷學(xué)習(xí)多專業(yè)的維修知識，提高自身業(yè)務(wù)水平，掌握多專業(yè)技能，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高。

?制定多專業(yè)的培訓(xùn)方案，逐步建立起綜合維修模式下各層級崗位的培訓(xùn)體系，鼓勵項(xiàng)目部所有人員努力學(xué)習(xí)多專業(yè)維修的相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容，為綜合維修模式的發(fā)展和完善提供支持。同時(shí)建立起配套的技能等級取證、復(fù)證管理體系，給員工提供明確的技能晉升發(fā)展道路。

?多專業(yè)維修的儲備人員需要具有較高的專業(yè)技能和基本素質(zhì)，能夠較快適應(yīng)多專業(yè)維修模式，發(fā)揮一崗多能的特點(diǎn)，為綜合維修模式的快速發(fā)展提供更多的可能性，同時(shí)降低人工成本。

通過分析地鐵科技公司三年來人力資源管理方面采取的舉措及取得的效果可知，以戰(zhàn)略人力資源管理理論為基礎(chǔ)下的人力資源管理方式有效的促進(jìn)了員工個(gè)人能力的提升，并建立了良好的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，加快了公司整體業(yè)務(wù)的發(fā)展及維修工作水平的提升，對軌道交通設(shè)備運(yùn)維企業(yè)的人力資源管理具有重要的借鑒意義。