企業(yè)員工招聘存在的問題及措施

張利峰

本文就中小企業(yè)所處狀況預(yù)測中小企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合其對(duì)員工招聘的模式進(jìn)行必要的分析，針對(duì)其中的問題提出相應(yīng)的解決措施。找好中小企業(yè)員工招聘中存在的問題并及時(shí)進(jìn)行解決，對(duì)企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)充新鮮血液、引進(jìn)優(yōu)秀人才有十分重要的意義。同時(shí)對(duì)企業(yè)在競爭的過程中提升自身競爭力、實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)至關(guān)重要。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的形勢下，越來越多的中小型企業(yè)活躍在市場交易中，企業(yè)之間的競爭主要是人才資源的競爭，在當(dāng)下的中小型企業(yè)招聘工作中仍舊存在著不少的問題，致使招聘結(jié)果不如人意，因此優(yōu)化企業(yè)員工招聘方案，為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才是企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)考慮的重要問題。

一、 中小型企業(yè)招聘工作中存在的問題

（一）管理人員對(duì)招聘人力資源重視程度低

企業(yè)對(duì)人力資本的投入，是一項(xiàng)無形的投入，合理的投入方案能夠讓人才為公司帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。加大對(duì)人力資源的投入意味著加大公司的財(cái)務(wù)支出，讓優(yōu)秀的人才在公司里不斷地試錯(cuò)，不斷地自我完善，在這個(gè)期間，引入的人才可能不會(huì)給公司帶來一定的效益，但是由于優(yōu)秀人員具備足夠的專業(yè)性知識(shí)，可能只是在應(yīng)用過程中缺乏足夠地實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致工作效率一時(shí)低下，在自我強(qiáng)化的過程中能夠有明顯的進(jìn)步，工作效率逐步的提升。但是由于加大人力資源投入在短期內(nèi)可能不能為公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)收入，甚至可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)使經(jīng)濟(jì)效益呈現(xiàn)負(fù)增長的狀況，公司管理人員沒有足夠的耐心等待長期的發(fā)展過程，因此，不少中小型企業(yè)對(duì)引入優(yōu)秀人才的意識(shí)不以為然。人力資源管理意識(shí)極為薄弱，只顧眼前的經(jīng)濟(jì)效益，不愿對(duì)人力資源進(jìn)行投入。

（二）財(cái)政投入力度低

在中小型企業(yè)對(duì)人才的招聘過程中，不愿對(duì)人才資源進(jìn)行投入，在招聘成本、薪資設(shè)計(jì)中設(shè)立的目標(biāo)不符合人才對(duì)基礎(chǔ)薪資的期望，導(dǎo)致人才流動(dòng)性很大。對(duì)于工作人員來說，公司設(shè)立的薪資在一定程度上表示對(duì)其自身能力的認(rèn)可程度，代表著其在公司的發(fā)展空間大小，基礎(chǔ)薪資設(shè)定過低，優(yōu)秀人員的自我價(jià)值沒有得到企業(yè)的充分認(rèn)可，致使人員在招聘的過程中，表現(xiàn)不如人意。不少中小型企業(yè)面臨著招不到人或者留不住人才的現(xiàn)狀，很大一部分原因是薪資的設(shè)置與優(yōu)秀人才的自身能力和工作水平不相匹配，人員往往投身于薪資設(shè)立較高的公司當(dāng)中。另外，引入的人才在工作過程當(dāng)中，會(huì)產(chǎn)生一些創(chuàng)新型的想法，不少想法的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)進(jìn)行足夠的資金支持，但是由于企業(yè)對(duì)新引入人才的不信任性以及對(duì)投入的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)力不足，導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新型想法實(shí)踐方面的財(cái)政投入不足，招聘的人才由于其想法不能夠得到公司的認(rèn)可，在工作過程中會(huì)產(chǎn)生一定程度的反感心理。

（三）選人機(jī)制不科學(xué)

當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)性加大，公司對(duì)人才的招聘以及人才對(duì)公司的選擇都有了一定的自主選擇權(quán)。不少企業(yè)在招聘的過程中缺乏科學(xué)合理的選人機(jī)制，仍舊依照著傳統(tǒng)單一的選拔方法進(jìn)行人才選拔，這種模式嚴(yán)重的影響著企業(yè)的招聘效果。在招聘前期，沒有設(shè)立科學(xué)合理的選拔方案，沒有周密的選拔計(jì)劃，對(duì)選拔的目標(biāo)不明確，在招聘時(shí)，不僅浪費(fèi)了人力物力等資源成本，還使企業(yè)選拔人才的效率低下，所選人才的質(zhì)量不高。在選人過程中，由于投入簡歷的份數(shù)過多，企業(yè)對(duì)選拔人員的目標(biāo)模糊，對(duì)簡歷的觀看不夠細(xì)致，大多數(shù)管理人員會(huì)根據(jù)與應(yīng)聘人員的面談結(jié)果做出選拔的決定，但是由于第一印象的干擾性，會(huì)使得招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員的了解程度不足，做出一些錯(cuò)誤的選拔決定。

（四）招聘流程繁瑣復(fù)雜

在應(yīng)聘的反饋過程中，不少人員提到應(yīng)聘的流程過于復(fù)雜，在經(jīng)歷長時(shí)間的排隊(duì)等候后，還需要經(jīng)過不少流程，才能夠完成初級(jí)應(yīng)試。在初試結(jié)束后，還需要經(jīng)過漫長的等待來了解應(yīng)聘的結(jié)果。然而，在這些過程中，不少的流程趨于形式主義，對(duì)選拔人才沒有具體的應(yīng)用意義，不僅浪費(fèi)了雙方的時(shí)間和精力，還使得企業(yè)招聘人才的效率低下。因此，如何優(yōu)化招聘過程中的流程，減少應(yīng)聘過程中對(duì)雙方時(shí)間的浪費(fèi)，提高人員的應(yīng)聘效率，是當(dāng)前中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮的重要問題。

二、提升中小型企業(yè)人才招聘水平的具體方案

（一）建立科學(xué)的選人機(jī)制

在選拔人才的前期，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)處的形勢和企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)政水平，對(duì)預(yù)期人才做出期望，設(shè)立切合公司發(fā)展的招聘目標(biāo)。在設(shè)立目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，不能只為了節(jié)省一時(shí)的經(jīng)濟(jì)成本，浪費(fèi)掉能夠?yàn)楣緞?chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的優(yōu)秀人才。對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)人員工作狀況進(jìn)行分析，設(shè)立好具體的職位供應(yīng)聘人員進(jìn)行選擇。同時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司現(xiàn)有的財(cái)政收入，設(shè)定好人員的基礎(chǔ)收入水平，在設(shè)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職位所需人才的技術(shù)水平進(jìn)行切合應(yīng)聘人員價(jià)值的薪資設(shè)定。在面試程序中，可以進(jìn)行短時(shí)間內(nèi)的多次面試，防止第一印象給人帶來的誤導(dǎo)，以便更好的了解應(yīng)聘人員，觀察其能力能否與企業(yè)職位相匹配。另外，在考核應(yīng)聘人員技術(shù)水平方面，可以以書面測試或者實(shí)際技術(shù)測試的形式來審核應(yīng)聘人員，進(jìn)一步確保所選人員能夠擔(dān)任企業(yè)任務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)力求在最短的時(shí)間內(nèi)招募到最適合公司職位的人選，如果在招聘過程中浪費(fèi)的時(shí)間過多，耗費(fèi)的成本過高，在今后的發(fā)展過程中，會(huì)因?yàn)檎衅富顒?dòng)的效率低下給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。

（二）評(píng)估招聘效果

對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估能夠檢驗(yàn)所招聘人員的質(zhì)量水平，檢驗(yàn)招聘工作的工作質(zhì)量，避免因招聘失誤給公司帶來一定的損失。評(píng)估過程是對(duì)本次招聘工作質(zhì)量的審核，在一定程度上能夠加強(qiáng)招聘人員的工作認(rèn)真程度，根據(jù)公司的發(fā)展水平，制定合適的招聘方案。因此，對(duì)招聘的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，是招聘人員過程中，必不可少的環(huán)節(jié)。在評(píng)估過程中可以根據(jù)以下幾個(gè)指標(biāo)對(duì)招聘工作進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估，一是招聘過程中所消耗的資源成本與未來招聘人才所能帶來的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)評(píng)估，二是所招聘人才對(duì)現(xiàn)處崗位的適應(yīng)度評(píng)估，三是員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和信賴度評(píng)估。企業(yè)在招聘工作結(jié)束之后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上指標(biāo)觀察新員工的工作情況，根據(jù)所招募的人才對(duì)本次的招聘工作進(jìn)行質(zhì)量評(píng)定。在不斷的反饋過程中，完善招聘的手段，提升招聘工作的水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（三）營造企業(yè)文化

文化代表著一個(gè)企業(yè)的歷史與經(jīng)驗(yàn)，決定了企業(yè)現(xiàn)出的發(fā)展水平，為未來的企業(yè)發(fā)展提供著指導(dǎo)方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)內(nèi)涵的核心與靈魂，能夠?yàn)槠髽I(yè)在競爭的過程中提供有力的武器。文化作為企業(yè)的內(nèi)部要求與基本道德準(zhǔn)則，是區(qū)別企業(yè)發(fā)展水平之間的特殊標(biāo)識(shí)，在吸引優(yōu)秀人才的過程中發(fā)揮著重要的作用。在招聘的過程中，不少應(yīng)聘人員看重企業(yè)自身的文化底蘊(yùn)，文化的內(nèi)涵代表著企業(yè)未來的發(fā)展方向和應(yīng)聘人員自身能力的提升空間，優(yōu)秀的企業(yè)文化，在招聘過程中能夠?yàn)樵诠窘档鸵欢ǖ馁Y金成本的同時(shí)，提升招聘人員的質(zhì)量。在我國中小型企業(yè)發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)注意樹立自身品牌，打造企業(yè)文化氛圍，營造出積極向上的工作環(huán)境，讓越來越多的優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，推動(dòng)公司的進(jìn)步和發(fā)展。

三、結(jié)語

對(duì)招聘工作的管理對(duì)中小型企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響，成功的招聘工作為企業(yè)找到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才奠定了基礎(chǔ)，對(duì)公司在未來的發(fā)展壯大有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)招聘工作中存在的問題，尋找合適的解決方法，不斷地優(yōu)化其招聘工作的方案，提升招聘工作的工作質(zhì)量，招募到更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司的發(fā)展。（同煤浙能麻家梁煤業(yè)有限責(zé)任公司）