真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響：工作投入的中介效應(yīng) *

李永占

(平頂山學(xué)院教師教育學(xué)院，平頂山 467000)

1 問題提出

在市場競爭日趨激烈的今天，為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，組織比以往任何時候都更加需要創(chuàng)新（Scott & Bruce, 1994）。員工創(chuàng)新是指員工在與組織領(lǐng)導(dǎo)互動中所產(chǎn)生的新穎的、有價值的思想、產(chǎn)品、過程、服務(wù)或方法（Zhou & George,2001）。員工的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的起點和源泉（Amabile, 1993），能夠顯著預(yù)測個體績效和組織績效，對個體和組織發(fā)展均具有重要意義。已有研究主要從個體特征和組織環(huán)境等方面考察了員工創(chuàng)新行為的影響因素，所探索的個體特征集中于心理資本、心理授權(quán)、認知風(fēng)格、知識共享意愿、自我效能等變量（韓翼, 楊百寅, 2011; 梁巧轉(zhuǎn),張真真, 李潔, 2016; Rego, Sousa, Marques, & Cunha,2012），而組織環(huán)境主要涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)–成員交換、權(quán)力距離、創(chuàng)新氛圍、組織公平等變量（丁琳, 席酉民, 張華, 2010; 郭瑋, 李燕萍, 杜旌, 陶厚永, 2012; 劉永安, 2018; 蘇屹, 崔明明, 孫瑩,2017），其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認為是員工創(chuàng)新最重要的影響因素之一（李琿, 丁剛, 李新建, 2014）。

在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的影響較早得到了證實（丁琳等, 2010; Shin &Zhou, 2003; Tierney, Farmer, & Graen, 1999）。近年來 ，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的影響開始引起學(xué)者們的關(guān)注，并引發(fā)了一些相關(guān)研究。當(dāng)前，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向預(yù)測作用已獲得了實證支持（郭瑋等, 2012; 韓翼, 楊百寅, 2011; Rego et al., 2012），但關(guān)于其內(nèi)在影響機制的研究仍很薄弱，尤其是有關(guān)中介和調(diào)節(jié)變量的實證研究十分有限（劉永安, 2018; 石冠峰, 楊高峰, 2015; 楊浩,楊百寅, 韓翼, 毛暢果, 2016）。鑒于此，本研究基于相關(guān)文獻查閱，將員工工作投入這一變量引入真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型之中，著力考察員工工作投入的中介效應(yīng)。目前已有少量研究探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的關(guān)系（李永鑫, 周海龍, 田艷輝, 2014），另有研究考察了員工工作投入在某些個體或組織變量（如, 核心自我評價, 組織創(chuàng)新氣氛） 與創(chuàng)新行為間的中介作用（錢白云, 蘇倩倩, 鄭全全, 2011; 蘇偉琳, 林新奇,丁賀, 2018），但尚無研究從影響機制的角度檢驗員工工作投入是否是真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中介變量。因而，本研究將員工工作投入作為中介變量進行考察具有明顯的創(chuàng)新性，不僅有利于增進我們關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響機制的了解，進一步豐富和拓展真實型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論，而且可以為組織領(lǐng)導(dǎo)采取合適的行為方式激勵員工創(chuàng)新提供可行性干預(yù)路徑，有利于提升員工的創(chuàng)新績效，優(yōu)化管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而為促進組織的長遠發(fā)展提供一定的實踐啟示，具有重要的理論價值和實踐指導(dǎo)意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為

目前在理論和實證研究中廣泛運用的是Avolio，Gardner，Walumbwa，Luthans 和May（2004） 對真實型領(lǐng)導(dǎo)的四因素界定：信息平衡處理、內(nèi)化的道德觀、關(guān)系透明和自我意識。信息平衡處理是指領(lǐng)導(dǎo)者是在客觀分析所有相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上作出決策，包括處理與其觀點相左的信息。內(nèi)化道德觀是指領(lǐng)導(dǎo)者即使在群體、組織乃至社會壓力之下，其行動和決策仍受內(nèi)在道德標準和價值觀引導(dǎo)，其行為與深層次的需求、價值、信念相一致（Walumbwa, Avolio, Gardner,Wernsing, & Peterson, 2008）。關(guān)系透明是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬展示真實的自我（而不是虛假的或扭曲的自我），包括自身的優(yōu)點和劣勢；在人際互動中盡管考慮到語境因素，仍公開分享信息和表達個人真實的想法和情感，不偽裝，不欺騙下屬。而自我意識則是指一個達到深入理解個人長處與不足的過程，包括通過向別人自我暴露及別人的反饋不斷地重新考量個人的自我概念并了解自己對別人的影響（Gardner, Avolio, & Walumbwa, 2005）。

基于社會交換理論，Ilies，Morgeson 和Nahrgang（2005）認為，真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠平衡加工信息，有助于對員工做出客觀評價；真誠對待員工，給予員工個性關(guān)懷，與員工保持透明關(guān)系，這將增進領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的信任和尊重，從而促進員工用更好的工作表現(xiàn)，諸如公民組織行為、創(chuàng)新行為等來回報領(lǐng)導(dǎo)的真誠與信任。實證研究表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)能提升員工心理資本，而后者作為一種重要的心理資源能促使員工更具創(chuàng)造力（Rego et al., 2012），產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為（韓翼,楊百寅, 2011）。

假設(shè)1：真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為有正向關(guān)系。

2.2 真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入

工作投入是伴隨著積極心理學(xué)運動出現(xiàn)的一個研究熱點。Schaufeli，Salanova，González-Romá和Bakker（2002） 將工作投入界定為一種積極、充實的與工作相聯(lián)的情緒和動機狀態(tài)，其特征是活力、奉獻與專注。活力是指工作中高水平的精力和心理韌性。奉獻是指來自工作的意義感、熱忱、激情、靈感、挑戰(zhàn)等諸多情感體驗。專注則是指全神貫注沉浸于工作中，覺得時間過得很快，很難把自己與工作分開。

真實型領(lǐng)導(dǎo)者能夠以真實可信的形象展示給下屬，營造出一種上下級彼此信任的良好工作氛圍，減少了彼此間的互相猜疑和“爾虞我詐”，有利于員工將更多的精力和時間投入到與工作相關(guān)的活動中（李永鑫等, 2014）。實證研究已驗證了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入的積極影響。Bamford，Wong 和Laschinger（2013）對護士的調(diào)查表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測員工工作投入。林海燕（2014）和李永鑫等（2014）對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，真實型領(lǐng)導(dǎo)不但直接影響員工的工作投入，還通過員工組織認同及心理資本間接影響員工工作投入。

假設(shè)2：真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入有正向關(guān)系。

2.3 工作投入的中介作用

創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實施等諸多環(huán)節(jié)組成的復(fù)雜行為，是一系列具有不確定性和風(fēng)險性的嘗試，不僅需要員工具備一定的知識、能力和動機，還需要對工作投入大量的時間和精力，需要堅持不懈，勇于面對各種困難挫折（Janssen, 2000; Scott & Bruce, 1994）。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒和動機狀態(tài)，這種積極狀態(tài)能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，從而有助于員工的創(chuàng)新行為。同時，與一般員工相比，具有這種積極狀態(tài)的員工通常在工作中傾注更多的時間和精力，工作起來更為專注，不辭辛勞，并能承受更多失敗和挫折，勇于接受挑戰(zhàn)，積極主動地尋找解決問題的辦法，努力克服工作中遇到的種種困難。高工作投入員工所具有的這些特征有助于促使其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為（Janssen,2000）。此外，有學(xué)者認為，通過與部屬積極的社會交換，真實型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)部屬更熱情地投入工作，從而體驗其他一些積極情感（Avolio et al.,2004; Ilies et al., 2005）。這些積極情感有助于擴大員工的注意范圍、專注程度和認知范圍，從而增加做出創(chuàng)新行為的可能性（Fredrickson, 2001）。

假設(shè)3：真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入有正向關(guān)系。

假設(shè)4：員工工作投入在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效應(yīng)。

3 研究方法

3.1 研究對象

選取河南省9 家知識型企業(yè)（6 家金融企業(yè)、3 家IT 企業(yè)） 進行問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)收集在各企業(yè)人力資源部門的配合下完成。為了避免同源偏差（Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003），采取管理者–員工配對樣本進行研究。先由管理者填答問卷（A 卷） 對4～6 名直接下屬的創(chuàng)新行為進行評價，然后由相應(yīng)的下屬填答問卷（B 卷）對其直接上級的真實型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及本人的工作投入狀況進行評價。問卷回收后，研究者對這些配對問卷進行篩選和編號。共發(fā)放70 份管理者問卷（A 卷），350 份員工問卷（B 卷）。最終回收64 份管理者有效問卷和302 份員工配對有效問卷，有效回收率為87.14%, 平均每位管理者評價4.7 名員工。其中，男性員工180 人，占59. 60%；女性員工122 人，占40.40%。工作年資3 年以下者82 人，占27.15%；工作年資3 年及以上者220 人，占72.85%。年齡以35 歲以下為主（250人, 占82.78%），平均年齡為27.34（SD=12.5）。學(xué)歷以本科及以下為主（192 人, 占63.97%）。

3.2 研究工具

真實型領(lǐng)導(dǎo) 采用Walumbwa 等人（2008） 所編制的4 維量表，共16 題。采用Likert-5 級評分。該量表已在中國情境下使用，顯示良好的信、效度（Walumbwa et al., 2008）。本研究中，總量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.85，關(guān)系透明（5 題）、內(nèi)化道德觀（4 題）、平衡信息處理（3 題）和自我意識（4 題） 四個分量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.74、0.78、0.84 和0.74。驗證性因素分析支持了四維結(jié)構(gòu)，χ2/df=3.91，GFI=0.90，NNFI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.05。

工作投入 選用Schaufeli 等（2002） 編制，張軼文等翻譯的中文版Utrecht 工作投入量表（UWES），包括“活力”（6 題）、“奉獻”（5 題）、“專注”（6 題） 3 個分量表，共17 題，采用Likert-7 級記分。本研究中，總量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92，活力、奉獻、專注三個分量表的Cronbach’s α 系數(shù)依次為0.88、0.90、0.87。驗證性因素分析支持了問卷的三維結(jié)構(gòu)，χ2/df=2.67，GFI=0.93，NNFI=0.94，CFI=0.94，RMSEA=0.04。

創(chuàng)新行為 采用Janssen 和van Yperen（2004）開發(fā)的量表，共8 個題目，包括“創(chuàng)新愿望”（2 題）、“創(chuàng)新行動”（4 題）和“創(chuàng)新成果”（2 題） 三個分量表。該量表良好的信、效度在中國情境下已得到驗證（韓翼, 廖建橋, 龍立榮, 2007）。本研究中，總量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.82，三個分量表的Cronbach’s α 系數(shù)依次為0.78、0.76、0.74。采用Likert-5 級記分。驗證性因素分析支持了三維結(jié)構(gòu)，χ2/df=2.65，GFI=0.93，NNFI=0.93，CFI=0.94，RMSEA=0.05。

3.3 統(tǒng)計分析技術(shù)

本研究數(shù)據(jù)嵌套個體和團隊兩個層次，有跨層次的中介效應(yīng)假設(shè), 因而采用Baron 和Kenny（1986） 推薦的程序來檢驗所有中介效應(yīng)。根據(jù)Raudenbush 和Bryk（2002） 的建議，使用多層線性模型（HLM） 檢驗跨層次假設(shè)。對于假設(shè)4（跨層次2-1-1 中介模型），本研究在HLM 中采用最大似然法來估計系數(shù)，個體和團隊層次的變量均進行總均值中心化（廖卉, 莊璦嘉, 2008;Zhang, Zyphur, & Preacher, 2009）。

3.4 數(shù)據(jù)聚合檢驗

團隊層次的變量是從團隊內(nèi)個體評價聚合而來，在聚合前需檢驗個體層次數(shù)據(jù)是否滿足聚合指標。本研究采用組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC1、ICC2（Bliese, 2000）及組內(nèi)一致性指標rwg（James,Demaree, & Wolf, 1984） 來檢驗個體層次的真實型領(lǐng)導(dǎo)是否滿足聚合到團隊層次的要求。該變量的ICC1、ICC2、rwg分別為0.472、0.923、0.946，分別高于各自對應(yīng)的閾值0.12、0.70、0.70（James,Demaree, & Wolf, 1993），表明了變量間的強關(guān)聯(lián)性及高內(nèi)部一致性，因而團隊層次的真實型領(lǐng)導(dǎo)測量是合理的。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計

表1 給出了主要研究變量的均值、標準差及積差相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，各變量之間均呈顯著正相關(guān)。其中，奉獻與韌性的相關(guān)最低（r=0.16），而工作投入與活力的相關(guān)最高（r=0.66）。

表 1 研究變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

4.2 假設(shè)檢驗

假設(shè)1 預(yù)測真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為有正向關(guān)系。本研究首先檢驗因變量員工創(chuàng)新行為的零模型，如表2 所示。加入個體層面的控制變量后檢驗自變量真實型領(lǐng)導(dǎo)對因變量員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)，如模型1 所示，真實型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為（γ=0.39, p＜0.001），假設(shè)1 得到支持。假設(shè)2 預(yù)測真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入有正向關(guān)系。結(jié)果表明，真實領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測員工工作投入（γ=0.45, p＜0.001），支持了假設(shè)2。假設(shè)3 預(yù)測員工工作投入與創(chuàng)新行為有正向關(guān)系。如表2模型2 所示，員工工作投入顯著正向預(yù)測其創(chuàng)新行為（γ=0.30, p＜0.001），支持了假設(shè)3。在表2 中，與模型1 相比，模型2 加入員工工作投入后，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的預(yù)測仍顯著（γ=0.25,p＜0.001），表明員工工作投入在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用，假設(shè)4 得到支持。

表 2 HLM 檢驗跨層次的中介效應(yīng)模型

5 討論

5.1 真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

許多研究表明，合適的領(lǐng)導(dǎo)方式是激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵（Dackert, L??v,& M?rtensson, 2004）。就真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系而言，目前研究極為有限。與已有研究發(fā)現(xiàn)相一致，本研究中，真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)且正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為。究其原因，可能是因為真實型領(lǐng)導(dǎo)者與員工保持透明的關(guān)系，受內(nèi)在倫理標準引導(dǎo)，客觀分析所有相關(guān)信息（包括員工的反對意見），提升了員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與尊敬（Avolio et al., 2004; Gardner et al.,2005; Ilies et al., 2005; Walumbwa et al., 2008），而信任和尊敬有利于員工獲得更大的心理安全感，因而能自由大膽地提出非傳統(tǒng)的、具有新意的看法（Avolio et al., 2004; Rego, Sousa, Cunha, Correia, &Saur-Amaral, 2007）。與此同時，因為能夠平衡處理信息和建立透明的關(guān)系，真實型領(lǐng)導(dǎo)者較少感到來自員工非傳統(tǒng)觀點帶來的威脅，從而更傾向于歡迎員工具有創(chuàng)造性的建議（Michie & Gooty,2005）。關(guān)系透明的領(lǐng)導(dǎo)能進而促進組織氣氛透明，引導(dǎo)部屬充分理解創(chuàng)新對組織的重要性，促使員工大膽嘗試新的創(chuàng)意（韓翼, 楊百寅, 2011）。此外，真實型領(lǐng)導(dǎo)者自我意識強，更傾向于鼓勵員工表達真實看法，善于接受打破常規(guī)的觀點；通過自我質(zhì)疑、反思及榜樣作用，促進員工創(chuàng)新行為（Mumford, Scott, Gaddis, & Strange, 2002）。

5.2 員工工作投入與創(chuàng)新行為

如前所述，創(chuàng)新是動態(tài)的復(fù)雜過程，需要員工保持高度的工作激情，投入大量的時間和精力，還需要不懼困難，勇于探索。工作投入作為一種積極的情緒–動機狀態(tài)，有利于激發(fā)員工不辭辛勞、全神貫注地投入工作，努力克服工作中遇到的各種困難和挑戰(zhàn)，因而有助于促進員工的創(chuàng)新行為（Hakanen, Perhoniemi, & Toppinen-Tanner,2008; Zhang & Bartol, 2010）。本研究中，工作投入與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，且正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為。這些發(fā)現(xiàn)支持了上述工作投入對創(chuàng)新的促動理論，并提示：提高員工的工作投入水平是激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進員工創(chuàng)新行為的直接而有效的途徑。因而，為了促進員工的創(chuàng)新行為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視提高員工的工作投入水平。

5.3 真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入

本研究發(fā)現(xiàn)，真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入呈正相關(guān)，并正向預(yù)測員工工作投入。這與已有研究結(jié)果相一致（Bamford et al., 2013; 李永鑫等,2014; 林海燕, 2014）。原因可能是，真實型領(lǐng)導(dǎo)處理組織事務(wù)基于其內(nèi)在道德標準和價值觀，與下屬交往時真誠不偽裝，能客觀分析來自各方面的信息對下屬做出相對公正的評價，易于獲得員工的信任和尊敬，促進了真誠互信的領(lǐng)導(dǎo)–部屬關(guān)系的形成。中國是一個高權(quán)力距離的國家，領(lǐng)導(dǎo)者往往被看作是整個組織的象征。因而，與領(lǐng)導(dǎo)者之間所形成的真誠互信的關(guān)系容易催生員工對組織的認同與情感承諾，從而激發(fā)其工作熱情。這一發(fā)現(xiàn)提示，為激勵員工工作投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視與員工建立一種真誠、互信、安全可靠的人際關(guān)系。

5.4 員工工作投入的中介效應(yīng)

本研究通過跨層次模型分析發(fā)現(xiàn)，員工工作投入在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著部分中介作用，即真實型領(lǐng)導(dǎo)除了對員工創(chuàng)新行為有直接效應(yīng)外，還通過影響員工工作投入進而間接促進其創(chuàng)新行為。這些發(fā)現(xiàn)支持了一些學(xué)者的觀點，即，真實型領(lǐng)導(dǎo)通過建立互信的領(lǐng)導(dǎo)–部屬關(guān)系，可以激發(fā)員工的工作熱情，促使其工作投入，擴大其注意范圍、專注程度和認知范圍，從而增加產(chǎn)生創(chuàng)新行為的可能性（Fredrickson, 2001;Ilies et al., 2005）?；谏鲜霭l(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織尤其是知識型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵員工創(chuàng)新行為時應(yīng)注意采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)過程中應(yīng)努力建立與員工的透明、互信的關(guān)系，注意實踐反思，決策時盡量客觀分析各方面的情況，提升員工的心理安全感，從而促使員工自由大膽地提出新看法，嘗試新創(chuàng)意。

6 研究意義與不足

本研究基于真實型領(lǐng)導(dǎo)理論與已有文獻，將工作投入這一積極的情緒–動機狀態(tài)引入真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型中，以檢驗員工的這種積極工作狀態(tài)所發(fā)揮的中介作用。這是對已有的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格+員工行為”直接關(guān)聯(lián)模式的突破，為考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作創(chuàng)新行為的關(guān)系機制提供了新的視角，同時也拓展了工作投入的研究思路，為該領(lǐng)域的理論探索提供了實證參考。

實踐方面，本研究結(jié)論適用于中國知識型企業(yè)的管理實踐，有助于指導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進員工不斷創(chuàng)新。

本研究存在的主要不足之處在于：一是調(diào)查范圍限于一省，因而影響了研究結(jié)果的普適性；二是屬橫截面研究，因而變量間的因果關(guān)系還需通過追蹤或?qū)嶒灥姆椒ㄟM一步確定。除了工作投入，其他諸如組織認同、情感承諾和組織支持感等心理變量在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間發(fā)揮著怎樣的作用，有待后續(xù)研究進一步探索。

7 結(jié)論

真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的積極影響已得到了越來越多的證據(jù)支持，然而，關(guān)于這一影響過程的內(nèi)部心理機制，目前的實證研究僅檢驗了心理資本、心理授權(quán)、自我效能感等若干變量的中介或調(diào)節(jié)作用，更多的影響因素尚待進一步探索、發(fā)現(xiàn)。本研究基于廣泛的文獻梳理，將員工工作投入納入真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型，通過跨層次模型分析證實，真實型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為，還通過員工工作投入的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。本研究為考察真實型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極效應(yīng)提供了一個新的視角，研究發(fā)現(xiàn)進一步豐富和深化了我們對真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的內(nèi)部機制的認識，為激發(fā)員工創(chuàng)新行為，提升組織創(chuàng)新績效提供了新的可行性路徑。

參 考 文 獻

丁琳, 席酉民, 張華. (2010). 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新: 領(lǐng)導(dǎo)–下屬關(guān)系的中介作用. 科研管理, 31(1), 177–184.

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