領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn)的影響:領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(中山大學(xué) 管理學(xué)院,廣東 廣州 510275)

1 引言

中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)不僅給企業(yè)發(fā)展帶來巨大挑戰(zhàn)，也使企業(yè)的管理者和員工面臨前所未有的工作負(fù)擔(dān)和壓力[1]。工作壓力和負(fù)擔(dān)問題也日益受到管理學(xué)、心理學(xué)等諸多學(xué)科的關(guān)注。已有的工作壓力相關(guān)理論和研究大多聚焦于受壓者本身，關(guān)注個(gè)體的工作壓力如何產(chǎn)生以及工作壓力對個(gè)體自身產(chǎn)生何種影響[2]。實(shí)際上，個(gè)體在組織中并非孤立存在，研究發(fā)現(xiàn)組織中個(gè)體的情緒、態(tài)度和行為等會傳染給他人[3]，因此，個(gè)體工作壓力除了影響自身外，也可能影響他人，然而，已有研究很少涉及這一問題。管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者常常承擔(dān)較大的工作壓力和負(fù)擔(dān)[4]，并且在強(qiáng)調(diào)“臣事君以忠”(《論語·八佾》)，“食君之祿，擔(dān)君之憂”(《吊屈原文》)的傳統(tǒng)文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者自身工作壓力和負(fù)擔(dān)對下屬造成影響也被認(rèn)為是正當(dāng)和合理的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力和負(fù)擔(dān)是否及如何影響其下屬值得探討。信號傳遞理論(signaling theory)[5]為上述問題的探討提供了很好的理論基礎(chǔ)，根據(jù)信號傳遞理論，領(lǐng)導(dǎo)者作為信號發(fā)送者可以將自身的工作壓力和負(fù)擔(dān)信息發(fā)送給下屬，下屬作為信號接收者會對該信息進(jìn)行解讀，并據(jù)此做出反應(yīng)。綜上，本研究的目標(biāo)一將基于信號傳遞理論探討領(lǐng)導(dǎo)者過高的壓力和負(fù)擔(dān)(工作過載)是否會降低其下屬的工作自我效能感，進(jìn)而導(dǎo)致下屬工作-家庭促進(jìn)水平降低。

在目標(biāo)一得到肯定答案的基礎(chǔ)上，目標(biāo)二將進(jìn)一步探索領(lǐng)導(dǎo)者工作過載發(fā)揮影響效應(yīng)的邊界條件。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，成員能從領(lǐng)導(dǎo)手中獲得的資源越多[6]。沿著這一思路，已有研究大多從成員“獲取資源”角度出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，成員從領(lǐng)導(dǎo)手中獲得的資源越多，取得的工作結(jié)果也更積極[7]。然而，“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”一定能帶來好結(jié)果嗎？研究發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量高的下屬在“獲取資源”的同時(shí)也需“承擔(dān)義務(wù)和代價(jià)”[8]。信號傳遞理論指出，信號傳遞的有效性受信號的可視性(observable)、頻率(frequency)等的影響[5]，作為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量高的下屬能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的交流機(jī)會和信息透露[9]，因而，相對“圈外人”，領(lǐng)導(dǎo)的工作過載對“圈內(nèi)人”可能發(fā)揮更大的負(fù)面效應(yīng)。因此，本研究將從領(lǐng)導(dǎo)成員交換視角探討領(lǐng)導(dǎo)者工作過載發(fā)揮影響效應(yīng)的邊界條件，探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換如何促成領(lǐng)導(dǎo)者工作過載信號的傳遞，進(jìn)而降低下屬的工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn)水平。研究結(jié)果將有助于解釋“領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力和負(fù)擔(dān)是否及如何影響其下屬”這一問題，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地處理工作壓力。

2 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)工作過載和下屬工作-家庭促進(jìn)

工作過載是個(gè)體在工作角色中的壓力，描述了個(gè)體感知到自己的時(shí)間、精力等無法完成工作任務(wù)的狀態(tài)[10]。領(lǐng)導(dǎo)者的工作過載水平越高，表明領(lǐng)導(dǎo)者工作壓力越大，越感到無法完成工作相關(guān)的任務(wù)。

工作-家庭促進(jìn)指員工從工作中獲得的資源(報(bào)酬、社會資本、積極情感或效能感等)能夠提升其在家庭中的效能水平的程度[11]。Greenhaus和Powell[12]構(gòu)建了工作-家庭促進(jìn)內(nèi)在機(jī)制的理論模型，認(rèn)為工作-家庭促進(jìn)的產(chǎn)生是因?yàn)閱T工工作角色中的資源幫助員工在工作角色中取得更積極的工作表現(xiàn)和情緒，這種積極情緒能夠溢出到員工的家庭角色中，從而幫助員工在家庭角色中獲得更積極的表現(xiàn)和情緒。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者常常處于組織網(wǎng)絡(luò)的中心位置[13]，是組織的焦點(diǎn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的言行、工作狀態(tài)等往往受到下屬們的觀察和注意，向下屬們傳遞一些重要的信號。根據(jù)信號傳遞理論，處于高工作過載水平的領(lǐng)導(dǎo)者可能會向其下屬釋放兩種信號，第一，領(lǐng)導(dǎo)正承擔(dān)著來自公司、部門或團(tuán)隊(duì)的巨大工作壓力，第二，領(lǐng)導(dǎo)沒有將工作充分委派給下屬。一方面，由于下屬與其直接領(lǐng)導(dǎo)一般處于相同工作環(huán)境，因此在觀察到領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著巨大工作壓力后，下屬可能感到或預(yù)感到自己也將承擔(dān)巨大的工作負(fù)擔(dān)，而巨大的工作壓力和負(fù)擔(dān)意味著員工缺乏足夠的工作資源應(yīng)對工作需求，這將導(dǎo)致員工工作角色的積極情緒減少[14]，工作對家庭的積極溢出減少，員工的工作-家庭促進(jìn)水平降低[12]；另一方面，認(rèn)為下屬能否勝任相關(guān)任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)決定是否委派任務(wù)的重要因素[15]，當(dāng)下屬觀察到領(lǐng)導(dǎo)不愿委派任務(wù)，其可能將此歸因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己無法勝任，從而對自己的工作表現(xiàn)產(chǎn)生懷疑，工作角色的積極情緒隨之減少，從而導(dǎo)致工作對家庭的積極溢出減少，工作-家庭促進(jìn)水平降低[12]。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1領(lǐng)導(dǎo)工作過載負(fù)向影響下屬的工作-家庭促進(jìn)。

2.2 下屬工作自我效能感的中介作用

工作自我效能感反映了個(gè)體對自己是否有能力完成工作相關(guān)任務(wù)的信念[16]。根據(jù)上文推論，處于高工作過載水平的領(lǐng)導(dǎo)者可能會向下屬傳遞兩方面的信號：第一方面，領(lǐng)導(dǎo)者正承擔(dān)著較大的工作負(fù)擔(dān)和壓力。由于下屬與其直接上級往往處于同一部門或團(tuán)隊(duì)，往往擁有相同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和任務(wù)，因而，當(dāng)觀察到領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)著較大工作負(fù)擔(dān)后，下屬也可能感到或預(yù)感到自己也將承擔(dān)較大的工作負(fù)擔(dān)，Greenglass等[17]發(fā)現(xiàn)工作負(fù)擔(dān)的增加將導(dǎo)致個(gè)體缺乏足夠的資源應(yīng)對工作任務(wù)，從而造成工作倦怠和工作自我效能感降低。第二方面，領(lǐng)導(dǎo)者并未將工作任務(wù)充分委派給下屬。已有研究發(fā)現(xiàn)，對下屬工作能力的不信任是領(lǐng)導(dǎo)不委派任務(wù)的重要原因[15]，當(dāng)觀察到領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分委派工作任務(wù)，下屬很可能將此歸因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對自己工作能力不放心，從而對自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致工作自我效能感降低。綜上，可以推出領(lǐng)導(dǎo)工作過載可能會降低下屬的工作自我效能感。

工作-家庭促進(jìn)概念認(rèn)為員工在工作領(lǐng)域產(chǎn)生的資源(包括技能、心理/生理資源、社會資本、物質(zhì)資源等)，能夠促使其在工作領(lǐng)域獲得良好績效和積極情感，而工作領(lǐng)域的積極情感又能夠促使其獲得家庭領(lǐng)域的良好績效和積極情感[12]。自我效能感被視為個(gè)體重要的心理資源[18]，并被證實(shí)能夠提升員工的工作-家庭促進(jìn)水平[19]。員工的工作自我效能感越高，越能夠主動地在工作中學(xué)習(xí)，嘗試?yán)щy任務(wù)，并且工作自我效能感越高的員工也越能夠從工作中獲得機(jī)會和成功體驗(yàn)[20]。Wayne等[21]認(rèn)為由于工作自我效能感能夠幫助員工獲得更多的機(jī)會和成功體驗(yàn)，因而工作自我效能感越高的員工更有可能將工作中獲得的積極情緒、財(cái)產(chǎn)、自信心等資源應(yīng)用到家庭中去，因此，工作自我效能感高的員工工作-家庭促進(jìn)水平也越高。

根據(jù)信號傳遞理論，結(jié)合假設(shè)1和上述推論可知，處于工作過載的領(lǐng)導(dǎo)會向下屬傳遞信號，導(dǎo)致下屬工作自我效能感降低，由于工作自我效能感正向影響工作-家庭促進(jìn)水平[19]，因此，領(lǐng)導(dǎo)工作過載導(dǎo)致下屬工作自我效能感降低后，又進(jìn)一步地導(dǎo)致下屬工作-家庭促進(jìn)水平降低。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2領(lǐng)導(dǎo)工作過載通過下屬的工作自我效能感間接影響下屬的工作-家庭促進(jìn)。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論解釋了為什么領(lǐng)導(dǎo)者與不同成員有親疏遠(yuǎn)近的交換關(guān)系。該理論認(rèn)為，由于領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間和精力有限，領(lǐng)導(dǎo)者會在工作中區(qū)分不同的成員，并與不同的成員建立不同類型的關(guān)系。其中一部分成員與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量的交換關(guān)系，他們會獲得領(lǐng)導(dǎo)更多信任與關(guān)照，被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈內(nèi)人”，而其余成員則獲得領(lǐng)導(dǎo)較少的照顧，被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈外人”[6]。已有研究大多從下屬“獲取資源”角度出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量高的下屬能夠從領(lǐng)導(dǎo)者那邊獲得更多物質(zhì)和心理資源[22]，因此，他們的工作態(tài)度和行為越積極，工作績效越高[7]。然而，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對下屬來說除了“獲取資源”外，還有“承擔(dān)義務(wù)和代價(jià)”[23]。例如，Lian等[24]發(fā)現(xiàn)，相比于領(lǐng)導(dǎo)成員交換程度低的“圈外人”，領(lǐng)導(dǎo)者在公開場合展現(xiàn)出的辱虐管理行為對“圈內(nèi)人”的負(fù)面影響更大。類似地，領(lǐng)導(dǎo)者工作過載對下屬工作狀態(tài)的負(fù)面影響也可能存在同樣的邊界條件。具體地，可以從如下兩方面進(jìn)行推論：

一方面，信號傳遞理論認(rèn)為，信號傳遞的有效性受信號自身的可視性(observable)和頻率(frequency)影響[5]。由于領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建和維持與下屬的關(guān)系時(shí)會更多地將自身工作相關(guān)的情感和事件信息傳遞給與自己關(guān)系更好的“圈內(nèi)人”[25]。所以，相比于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量低的“圈外人”，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高的“圈內(nèi)人”能夠更容易(信號可視性高)和更頻繁(信號頻率高)地觀察到領(lǐng)導(dǎo)者的工作過載信號。因此，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量高的群體中，領(lǐng)導(dǎo)者工作過載對下屬工作自我效能感的負(fù)面影響更大。

另一方面，信號傳遞理論還指出，信號傳遞的有效性受信號接收者自身解讀(receiver interpretation)的影響[5]。領(lǐng)導(dǎo)工作過載水平高表明領(lǐng)導(dǎo)沒有將工作充分委派給下屬，而不信任下屬工作能力是領(lǐng)導(dǎo)不委派任務(wù)的重要原因[15]。對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量低的下屬，由于領(lǐng)導(dǎo)一直對他們關(guān)照較少[26]，因而領(lǐng)導(dǎo)不把自身任務(wù)委派給他們的情況相對普遍和容易接受，他們的工作自我效能感受到的影響較小。而在領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高的下屬看來，領(lǐng)導(dǎo)者這么做是罕見和難以接受的[24]，因而他們更可能將領(lǐng)導(dǎo)者不將手頭工作委派給自己解讀為自己能力不夠，工作的自信心受到打擊，工作自我效能感水平大大降低。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，下屬對領(lǐng)導(dǎo)工作過載的解讀越負(fù)面，領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的負(fù)向作用越強(qiáng)。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H3領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的負(fù)向影響。即與低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬相比，在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬中，領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的負(fù)向影響更強(qiáng)。

根據(jù)假設(shè)2和假設(shè)3論述，下屬工作自我效能感中介領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作-家庭促進(jìn)的影響，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)中介效應(yīng)路徑的第一階段效應(yīng)——領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的影響。當(dāng)調(diào)節(jié)變量能夠調(diào)節(jié)中介效應(yīng)路徑的某一階段時(shí)，調(diào)節(jié)變量也可能調(diào)節(jié)該中介效應(yīng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系還可能調(diào)節(jié)下屬工作自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)工作過載與下屬工作-家庭促進(jìn)間的中介作用。根據(jù)信號傳遞理論及假設(shè)2和3的相關(guān)推論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平越高，下屬更容易和頻繁地觀察到領(lǐng)導(dǎo)者工作過載的相關(guān)信號，對領(lǐng)導(dǎo)工作過載的解讀也更負(fù)面，這種情形能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的消極作用，進(jìn)而降低下屬的工作-家庭促進(jìn)水平。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，領(lǐng)導(dǎo)工作過載通過下屬工作自我效能感影響下屬工作-家庭促進(jìn)的間接作用越強(qiáng)。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平越低時(shí)，下屬較少且較難觀察到領(lǐng)導(dǎo)工作過載的相關(guān)信號，對領(lǐng)導(dǎo)工作過載的解讀也不太消極，這種情形將削弱領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的消極影響，同時(shí)也削弱了領(lǐng)導(dǎo)工作過載通過下屬工作自我效能感影響下屬工作-家庭促進(jìn)的間接作用。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)工作過載通過下屬工作自我效能感影響下屬工作-家庭促進(jìn)的間接效應(yīng)。即與低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬相比，在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬中，這種間接效應(yīng)更強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究理論模型

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究對象主要為華南地區(qū)高校的在職學(xué)員和他們的直接上級，調(diào)研時(shí)間為2017年3月，調(diào)查問卷分為下屬版和領(lǐng)導(dǎo)版。下屬版問卷由在職學(xué)員填寫，調(diào)查前研究者請班級任課教師將學(xué)員們組織起來，現(xiàn)場將下屬版問卷發(fā)放給學(xué)員們并當(dāng)場收回。為保證領(lǐng)導(dǎo)者填答結(jié)果的真實(shí)可靠，領(lǐng)導(dǎo)版問卷均由研究者根據(jù)學(xué)員提供的其直接上級的聯(lián)系方式(如電子郵件、微信等)，直接將問卷發(fā)送給學(xué)員的直接上級并收回。問卷收回后，根據(jù)聯(lián)系方式將下屬版問卷和領(lǐng)導(dǎo)版問卷進(jìn)行配對。若領(lǐng)導(dǎo)版問卷發(fā)出三天后未收回，研究者將通過學(xué)員進(jìn)行跟催。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)放問卷400對，回收有效配對問卷320對，有效回收率為80.0%。被調(diào)查的員工中，男性163人，占50.9%，女性154人，占48.1%，缺失3人，占0.9%；國有企業(yè)135人，占42.2%，民營企業(yè)154人，占48.1%，合資企業(yè)5人，占1.6%，外資企業(yè)15人，占4.7%，其他性質(zhì)企業(yè)11人，占10.3%；一般員工189人，占59.1%，基層管理者56人，占17.5%，中層管理者74人，占23.2%，高層管理者0人，占0%，缺失1人，占0.3%；小于30歲108人，占33.8%，30～39歲190人，占59.4%，40歲以上19人，占5.9%，缺失3人，占0.9%。

3.2 研究工具

工作過載。采用參考Bolino和Turnley[27]編制的角色過載量表。包含3個(gè)題項(xiàng)(如“我總感覺自己沒有足夠時(shí)間完成所有的工作任務(wù)”)，采用李克特5點(diǎn)量表法，從“1=非常不符合”到“5=非常符合”，由領(lǐng)導(dǎo)者填答，得分越高表明領(lǐng)導(dǎo)者的工作過載程度越高。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。采用Graen和Uhl-Bien[6]編制的量表。包含7個(gè)題項(xiàng)(如“一般來說，我很清楚我的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意我的工作表現(xiàn)”)，由下屬填答，得分越高表明該下屬與領(lǐng)導(dǎo)的社會交換關(guān)系程度越高。

工作自我效能感。采用Parker[16]編制的角色寬度自我效能感量表。包含10個(gè)題項(xiàng)(如“我相信我能為自己的工作設(shè)計(jì)新的流程”)，由下屬填答，得分越高表明下屬的工作效能感越高。

工作-家庭促進(jìn)。采用Grzywacz和Marks[28]編制的量表。包含4個(gè)題項(xiàng)(如“我從事的工作有助于我應(yīng)付家里遇到的個(gè)人或?qū)嶋H問題”)，由下屬填答，得分越高表明下屬工作對家庭的促進(jìn)程度越高。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度檢驗(yàn)

本研究中工作過載、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn)量表的Cronbach’sα分別為0.863、0.884、0.912、0.737，均高于0.7，表明本研究所用的量表均有較好的內(nèi)部一致性。

使用Mplus 7.0軟件對本研究中的變量(工作過載、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn))進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示：四因子模型的擬合結(jié)果(χ2/df=2.348，TLI=0.906，CFI=0.916，RMSEA=0.065，SRMR=0.049)明顯優(yōu)于單因子模型的結(jié)果(χ2/df=7.190，TLI=0.566，CFI=0.607，RMSEA=0.139，SRMR=0.111)，表明本研究中變量有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

對研究中的各變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析，結(jié)果顯示：控制變量和各主要研究變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均在合理范圍，領(lǐng)導(dǎo)工作過載與下屬工作-家庭促進(jìn)顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.104,p<0.05)，下屬工作自我效能感與下屬工作-家庭促進(jìn)顯著正相關(guān)(r=0.382,p<0.01)，領(lǐng)導(dǎo)工作過載與下屬工作自我效能感相關(guān)不顯著(r=0.080,p>0.05)，這可能是由于領(lǐng)導(dǎo)工作過載與下屬工作自我效能感間存在調(diào)節(jié)變量。這些結(jié)果為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了基礎(chǔ)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

使用SPSS 20.0對假設(shè)1至3進(jìn)行檢驗(yàn)，在進(jìn)行多元回歸分析前，對除控制變量外的研究變量進(jìn)行中心化處理，多元回歸分析的結(jié)果如表1所示。由模型5可知，領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作-家庭促進(jìn)的回歸系數(shù)顯著(β=-0.099，p<0.05)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。由模型2和模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)工作過載負(fù)向影響下屬工作自我效能感(β=-0.107，p<0.05)，下屬工作自我效能感正向影響下屬工作-家庭促進(jìn)(β=0.390，p<0.01)，同時(shí)，模型5在模型7的基礎(chǔ)上加入下屬工作自我效能感后，下屬工作自我效能感對下屬工作-家庭促進(jìn)影響顯著(β=0.384，p<0.01)，領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作-家庭促進(jìn)的影響變?yōu)椴伙@著(β=-0.069，p>0.05)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。由模型3可知，交互項(xiàng)(領(lǐng)導(dǎo)工作過載×領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系)對下屬工作自我效能感回歸系數(shù)顯著(β=-0.089，p<0.05)，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表1 多元回歸分析結(jié)果

注：N=320；*p<0.05，**p<0.01。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)工作過載與下屬工作自我效能感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了驗(yàn)證假設(shè)4，使用Mplus 7.0構(gòu)建如圖1所示的路徑分析模型。采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap法(隨機(jī)抽樣5000次)，對假設(shè)中的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)工作過載→下屬工作自我效能感→下屬工作-家庭路徑的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.050，-0.002]，不含0，下屬工作自我效能感的中介作用顯著，假設(shè)2再次得到驗(yàn)證。結(jié)合Edwards和Lambert[29]檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介的方法，采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap法計(jì)算模型在高(M+1SD)、低(M-1SD)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平下，中介效應(yīng)值差異的置信區(qū)間，如表2所示。在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平下，下屬工作自我效能感的中介效應(yīng)值為-0.036，95%的置信區(qū)間為[-0.071，-0.012]，不含0，中介效應(yīng)顯著；在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平下，下屬工作自我效能感的中介效應(yīng)值為-0.003，95%的置信區(qū)間為[-0.042，0.023]，包含0，中介效應(yīng)不顯著；兩水平下，中介效應(yīng)的差值為-0.033，95%的置信區(qū)間為[-0.080，-0.001]，不含0，差異顯著。表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)下屬工作自我效能感的中介效應(yīng)，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表2 簡單效應(yīng)分析結(jié)果

5 研究結(jié)論與討論

5.1 主要研究結(jié)論

本研究圍繞“領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力和負(fù)擔(dān)是否及如何影響其下屬”的問題展開，以企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)及其下屬的配對樣本為調(diào)查資料，基于信號傳遞理論構(gòu)建并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)工作過載與下屬工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn)關(guān)系的理論模型，主要研究結(jié)論如下：

(1)領(lǐng)導(dǎo)工作過載通過負(fù)向影響下屬的工作自我效能感間接降低下屬的工作-家庭促進(jìn)水平。該結(jié)論表明，領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作壓力和負(fù)擔(dān)可以對下屬的工作和家庭狀況造成影響。在中國強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“威權(quán)”和“德行模范”的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者工作狀態(tài)和言行將是下屬觀察和關(guān)注的對象，因此，無論領(lǐng)導(dǎo)者主觀愿望如何，領(lǐng)導(dǎo)工作過載都可能導(dǎo)致下屬工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn)水平的降低。

(2)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的負(fù)向影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作自我效能感的負(fù)向作用越強(qiáng)。該結(jié)論表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對下屬來說除了“獲取資源”外，還有“承擔(dān)義務(wù)和代價(jià)”。作為領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)人”的下屬，應(yīng)當(dāng)更多地為領(lǐng)導(dǎo)分憂，因此，當(dāng)他們看到領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，更可能因自己無法為領(lǐng)導(dǎo)分憂而自責(zé)，懷疑自己的工作能力，工作的自信心受到打擊，工作自我效能感水平大大降低。

(3)領(lǐng)導(dǎo)工作過載通過下屬工作自我效能感影響下屬工作-家庭促進(jìn)的間接效應(yīng)隨領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系而權(quán)變。具體來說，在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬中，領(lǐng)導(dǎo)工作過載可以通過下屬工作自我效能感間接減弱下屬的工作-家庭促進(jìn)水平，而在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬中，領(lǐng)導(dǎo)工作過載無法通過下屬工作自我效能感間接影響下屬的工作-家庭促進(jìn)水平。對高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬來說，他們更容易和頻繁地觀察到領(lǐng)導(dǎo)者工作過載的相關(guān)信號，對領(lǐng)導(dǎo)工作過載的解讀也更負(fù)面，此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)工作過載對他們工作自我效能感和工作-家庭促進(jìn)的消極作用更強(qiáng)。而對低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬來說，由于他們對領(lǐng)導(dǎo)缺乏認(rèn)同和關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)的工作情況并不能引起他們的關(guān)注，因而，領(lǐng)導(dǎo)工作過載也就無法對他們的工作和家庭狀況造成影響。

5.2 理論意義

首先，已有的工作壓力相關(guān)理論和研究大多關(guān)注受壓者本身，著重分析個(gè)體工作壓力的產(chǎn)生原因以及對個(gè)體自身產(chǎn)生何種影響[2]，但對個(gè)體工作壓力如何影響他人關(guān)注較少。本研究從信號傳遞視角解釋并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)工作過載是否及如何影響其下屬的工作和家庭狀況，為工作壓力的相關(guān)研究和理論提供了新的視角，也為未來進(jìn)一步探討個(gè)體工作壓力如何影響他人提供了實(shí)證依據(jù)。

第二，已有的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系相關(guān)研究大多站在下屬“獲取資源”的角度，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換程度越高，下屬可以獲得更多的工作資源，從而能夠更好地履行工作職責(zé)，取得良好的工作結(jié)果[7]。鮮有研究從下屬“承擔(dān)義務(wù)和代價(jià)”角度出發(fā)，探討高的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可能給下屬帶來的不利影響，本研究在此方面進(jìn)行了初步的探索。

第三，已有研究在探討員工工作-家庭促進(jìn)的前因時(shí)，多數(shù)基于個(gè)體工作資源視角，探討員工擁有更多工作資源(如工作技能、心理/生理資本、社會資本等)后是否及如何提升其工作-家庭促進(jìn)水平[12]。本研究則基于信號傳遞視角，探討領(lǐng)導(dǎo)者的工作過載信號如何影響員工工作-家庭促進(jìn)狀況，豐富了工作-家庭促進(jìn)前因變量的研究。

5.3 實(shí)踐啟示

本研究的實(shí)踐啟示主要包含如下兩個(gè)方面：

首先是領(lǐng)導(dǎo)方面。主要包括如下兩點(diǎn)：第一，領(lǐng)導(dǎo)需要注重自身的壓力管理，減少自身壓力對下屬造成不利的影響。本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作和家庭情況有消極影響。該結(jié)果啟示領(lǐng)導(dǎo)者在面臨工作壓力時(shí)，除了要關(guān)注工作壓力對自身的影響外，還需要努力減少自身工作壓力對下屬的不利影響，避免消極的工作狀態(tài)在組織內(nèi)蔓延[3]。第二，領(lǐng)導(dǎo)需要多與下屬溝通，了解下屬眼中的自己，從而減少信息不對稱造成的領(lǐng)導(dǎo)與下屬間可能存在的誤解。本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高的個(gè)體更可能將領(lǐng)導(dǎo)工作過載解讀為自己能力不夠，喪失工作的信心。而實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)工作過載的原因是多方面的，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)與下屬間充分的溝通來避免雙方的誤解。

其次是下屬方面。本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系能夠加劇領(lǐng)導(dǎo)工作過載對下屬工作和家庭情況的消極影響。該結(jié)果并非否定領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對下屬的積極作用，而是啟示擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的下屬在獲得更多資源的同時(shí)也需要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。

5.4 研究局限與未來研究展望

本研究主要有如下幾方面需要改進(jìn)：首先，本研究的數(shù)據(jù)均在同一時(shí)間點(diǎn)上收集，未來可以結(jié)合研究變量在時(shí)間上的先后順序，采用縱向追蹤的取樣方法進(jìn)行多時(shí)間點(diǎn)取樣。其次，本研究考察了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)工作過載信號傳遞有效性的影響，而信號傳遞有效性還可能受信號接收者個(gè)人特質(zhì)以及信號傳輸環(huán)境的影響[5]，未來研究可以進(jìn)一步探討其他因素對領(lǐng)導(dǎo)工作過載信號傳遞有效性的影響。第三，本研究并未深入探究領(lǐng)導(dǎo)工作過載具體給下屬傳遞了哪些信號，以及下屬如何接收和處理這些信號。未來研究可以深入考察個(gè)體工作壓力在影響他人過程中信號的傳遞、接收和處理，進(jìn)一步厘清個(gè)體工作壓力影響他人的中間作用機(jī)制。