根植于中國本土文化的類親情與組織危機(jī)處理能力
——員工危機(jī)意識(shí)與組織公民行為的綜合作用

譚春平 ， 陳肖肖 ， 安世民

（蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050）

一、引 言

自媒體與移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，極微小事件都可能導(dǎo)致組織面臨嚴(yán)峻的輿情與危機(jī)。2018年以來，中興通訊被禁、聯(lián)想5G投票舊案、鴻毛藥酒、廣廈俱樂部、滴滴出行等組織面臨的危機(jī)事件引起廣泛的輿論關(guān)注，幾個(gè)不同行業(yè)與類型的組織危機(jī)處理及其影響激發(fā)了理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)組織危機(jī)處理的探討。危機(jī)處理是參與社會(huì)生產(chǎn)的組織面對(duì)突發(fā)或緊急狀態(tài)而采取的緊急管理措施（高恩新和趙繼娣，2017）。

已有研究表明，國外學(xué)術(shù)界圍繞外部環(huán)境、內(nèi)部因素和利益相關(guān)者的話語行為等形成了不同的危機(jī)研究視角，主要包含基于外部環(huán)境的社會(huì)進(jìn)化學(xué)說（Probst和Raisch，2005；Giddens，1982），基于內(nèi)部因素的技術(shù)視角（Pauchant和Douville，1993）、文化視角（Bowers等，2017）和個(gè)體視角（Alkandari等，2017），基于組織利益相關(guān)者話語行為的傳播規(guī)范（Watson等，2017）、傳播機(jī)制（Bentley，2018）、說服策略（Johansen等，2012）和傳播動(dòng)態(tài)（Ye和Ki，2017）等視角。國外對(duì)危機(jī)困境下員工個(gè)體行為的研究，大多是從員工所受的心理及經(jīng)濟(jì)方面的損害、危機(jī)意識(shí)、用制度鼓勵(lì)和規(guī)范員工的危機(jī)處理行為等方面展開（Aljuhmani和Emeagwali，2017）。國內(nèi)理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)組織危機(jī)處理的研究大多是對(duì)西方危機(jī)處理理論的引進(jìn)，缺乏一定的本土性（劉茜和王高，2006）。梳理文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，危機(jī)中組織成敗的關(guān)鍵在于其危機(jī)處理能力，面對(duì)各種危機(jī)情境，人治是組織危機(jī)處理之道（董臨萍，2005）。雖然國外學(xué)者對(duì)個(gè)體行為已進(jìn)行了研究，但這些研究大多是基于制度性的硬要求，這一被動(dòng)式的行為研究在中國本土危機(jī)情境下難以發(fā)揮危機(jī)激勵(lì)作用（Vardarl?er，2016）。中國管理學(xué)的組織情境化研究應(yīng)立足于中國本土，因此，引入中國情境研究危機(jī)處理的本土化就顯得尤為重要（鄭雅琴等，2013）。在中國本土文化下，危急時(shí)刻個(gè)體采取積極主動(dòng)行為的動(dòng)機(jī)并不是物質(zhì)激勵(lì)而是精神激勵(lì)（程承坪，2002）。危急時(shí)刻員工主動(dòng)行為的激發(fā)因素（精神激勵(lì)）來源于組織文化的影響（黃國群，2011）。組織應(yīng)對(duì)危機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵因素中，組織文化相較于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織能力居于核心位置（Deverell和Olsson，2010）。只有能夠適應(yīng)危機(jī)的組織文化，才能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力、危機(jī)駕馭能力和對(duì)組織的適應(yīng)力（何軒和張信勇，2015）。

家文化在中國傳統(tǒng)文化中居于核心地位，中國社會(huì)的各種關(guān)系中皆存在廣泛的倫理關(guān)系，個(gè)體傾向于將自己的人際關(guān)系家庭化（儲(chǔ)小平，2003）。以血緣關(guān)系為紐帶的家文化重視感情、親情、人情（王蘭，2007），其中，親情是家文化的核心內(nèi)容（劉曉興，2017）。這種以家族為依托的親情倫理關(guān)系構(gòu)成中國文化的基本特征（聶永華，2005）。中國人“家”、“國”同構(gòu)的倫理觀使家庭親情泛化，將個(gè)體在家族中的處事方式、關(guān)系模式和結(jié)構(gòu)概化到非家族性的組織或團(tuán)體中，形成“泛家族主義”（楊國樞等，2008），從而泛化成組織與員工之間的類親情交換關(guān)系。類親情交換關(guān)系促使員工與組織為了滿足對(duì)方的需求而采取不求回報(bào)、不計(jì)得失的行為。這種交換關(guān)系與中國家庭中的親人相處之道類似，家庭成員彼此相互依賴、相互照應(yīng)，不分你我，休戚與共（朱蘇麗等，2015）。有學(xué)者從三類組織入手研究類親情交換關(guān)系在中國組織中的形成、發(fā)展及演化（朱蘇麗和龍立榮，2017）；也有學(xué)者在認(rèn)同組織存在類親情交換的基礎(chǔ)上，提出中國本土文化下仁慈的人力資源導(dǎo)向能夠促使員工與組織之間類親情交換關(guān)系的建立，進(jìn)而促進(jìn)員工角色內(nèi)行為和角色外行為（吳坤津等，2017）。在中國家庭親情的文化背景下，家族成員在危機(jī)中會(huì)放下一切利益紛爭去處理外在的威脅。此時(shí)，類親情作為一種精神性的危機(jī)激勵(lì)因素能夠發(fā)揮重要作用。對(duì)研究類親情、組織危機(jī)處理等方面的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，類親情與組織危機(jī)處理之間存在兩個(gè)重要的影響因素：員工危機(jī)意識(shí)和組織公民行為?；陬愑H情交換關(guān)系，員工會(huì)產(chǎn)生角色外的組織公民行為（朱蘇麗等，2015），并由危機(jī)產(chǎn)生危機(jī)感，進(jìn)而激發(fā)員工對(duì)抗危機(jī)的意識(shí)和能力。

自媒體與移動(dòng)互聯(lián)背景下，組織危機(jī)一旦爆發(fā)，其傳播性和破壞性都將給組織和社會(huì)帶來巨大危害。因此，探討基于中國本土文化的類親情對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的影響及其內(nèi)在的作用路徑和機(jī)理，可以豐富中國本土關(guān)于組織危機(jī)處理的理論研究，指導(dǎo)中國組織提升危機(jī)處理能力。本文以中國28個(gè)省級(jí)行政區(qū)域的1 266份調(diào)查問卷為樣本，納入組織公民行為和員工危機(jī)意識(shí)兩個(gè)因素，實(shí)證檢驗(yàn)根植于中國傳統(tǒng)文化的組織與員工間的類親情交換關(guān)系對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的綜合影響，并解析其作用路徑和內(nèi)在機(jī)理。研究表明，組織與員工之間的類親情交換關(guān)系的培育和發(fā)展有利于提升組織的危機(jī)處理能力，員工的組織公民行為與危機(jī)意識(shí)在其中發(fā)揮重要的綜合作用，類親情交換關(guān)系會(huì)促使員工產(chǎn)生組織公民行為，進(jìn)而增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，有利于組織危機(jī)處理能力的提升。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：第一，結(jié)合中國文化，聚焦中國組織危機(jī)管理本土化問題，從組織文化與員工個(gè)體視角探討基于中國傳統(tǒng)文化的類親情對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的作用路徑與機(jī)理，以此豐富中國組織本土化危機(jī)處理的理論探討，增強(qiáng)西方組織危機(jī)處理理論在中國本土組織的適應(yīng)性；第二，納入組織公民行為與員工危機(jī)意識(shí)兩個(gè)因素，實(shí)證檢驗(yàn)與分析類親情交換關(guān)系提升組織危機(jī)處理能力的作用路徑及其內(nèi)在機(jī)理，以期指導(dǎo)中國組織將西方危機(jī)處理理論與中國傳統(tǒng)文化和組織管理情境相結(jié)合，形成本土化的管理實(shí)踐指導(dǎo)，這對(duì)中國組織危機(jī)處理能力的提升具有管理實(shí)踐價(jià)值。

二、理論與假設(shè)

（一）類親情與組織危機(jī)處理能力

中國社會(huì)受儒家文化的影響是根基性的、不易摧毀的，這種影響會(huì)轉(zhuǎn)化為文化基因，并形成個(gè)體行為習(xí)慣（梁漱溟，2005）。以血緣關(guān)系為紐帶的家庭倫理親情驅(qū)使家庭成員積極承擔(dān)義務(wù)，使家庭內(nèi)部具有很強(qiáng)的凝聚力（李娜，2013），這種強(qiáng)勁的凝聚力在家庭遭遇外來侵犯時(shí)表現(xiàn)得最為明顯。親情只講付出不求回報(bào)，是人們拼搏奮斗的精神支柱（何君安和劉文瑞，2013）。冠以“關(guān)系”著稱的華人社會(huì)習(xí)慣性地將家庭中與親人的相處之道泛化到非家族性的組織中（楊國樞等，2008），存在泛家族文化的組織同樣存在類親情。依附于泛家族文化存在的類親情指導(dǎo)個(gè)體在圍繞工作角色的各種關(guān)系中強(qiáng)調(diào)以義務(wù)為先，以對(duì)方為重，其出發(fā)點(diǎn)是利他的（朱蘇麗等，2015）。當(dāng)員工與組織建立起類親情交換關(guān)系時(shí)，員工便會(huì)設(shè)身處地、不求回報(bào)、不計(jì)得失地為組織工作，這種積極作用在組織面臨生死存亡時(shí)表現(xiàn)得尤為突出（朱蘇麗和龍立榮，2017）。當(dāng)員工感受到組織受到威脅時(shí)，便會(huì)摒棄一切因類親情帶來的偏私問題，團(tuán)結(jié)一致共同抵御外來威脅。

員工的積極性和創(chuàng)造性在組織危機(jī)的預(yù)防和應(yīng)對(duì)中發(fā)揮至關(guān)重要的作用（申江蛟和夏慧，2010）。危機(jī)處理的緊迫性和全局性要求組織成員積極主動(dòng)、高效協(xié)作幫助組織轉(zhuǎn)危為安。但是，由個(gè)體行為理論可知，個(gè)體在進(jìn)行應(yīng)急決策時(shí)，通過認(rèn)知對(duì)決策任務(wù)做出內(nèi)部表征，即在決策者的頭腦中建立起相應(yīng)的心理模型，在確定構(gòu)想的過程中，決策者更多地采用直覺認(rèn)知方式進(jìn)行決策，這是個(gè)體心理潛意識(shí)的選擇（朱華桂，2008）。心理學(xué)利己主義的相關(guān)研究表明，個(gè)體積極主動(dòng)的自愿行為是基于對(duì)自身利益的追求，做出僅有利于自己的行為，而產(chǎn)生零和甚至負(fù)向博弈（陳真，2005）。這種行為最直接的反應(yīng)是個(gè)體為謀取自身利益，不惜損害組織利益，在危機(jī)面前可能產(chǎn)生“墻倒眾人推”的現(xiàn)象，使處于危機(jī)中的組織陷于內(nèi)憂外患的境地。要想改變個(gè)體的直覺意識(shí)形成的行為模式，須在心理層面進(jìn)行行為模式的重造，才能對(duì)個(gè)體的利己行為產(chǎn)生影響（朱蘇麗等，2015）。研究表明，組織文化能夠深化到個(gè)體心理結(jié)構(gòu)中并形成潛意識(shí)的行為準(zhǔn)則，對(duì)員工的價(jià)值觀和行為方式產(chǎn)生影響。類親情交換關(guān)系驅(qū)使員工產(chǎn)生利他行為，對(duì)組織產(chǎn)生家庭般依賴感、責(zé)任感，促使員工在危急時(shí)刻自發(fā)采取有利于組織的行動(dòng)，從而有利于組織危機(jī)處理能力的提升。由此，提出如下假設(shè)：

H1：員工與組織之間的類親情有利于提升組織的危機(jī)處理能力。

（二）組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中發(fā)揮的作用

組織公民行為是員工在組織所做的，不是組織工作說明明確要求的，但是能從總體上提高組織績效的有利于組織的行為（Organ，1988）。對(duì)中國企業(yè)的相關(guān)研究表明，家族認(rèn)同能夠提升組織成員的忠誠度和成員間的凝聚力，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生自豪感和組織公民行為（Lee等，2016）。中國企業(yè)存在濃厚的泛家族文化，從而形成員工對(duì)組織的類親情情感，類親情中存在著基于心理距離形成的信任關(guān)系（朱蘇麗等，2015）。信任關(guān)系一旦形成，個(gè)體的行為結(jié)果總是表現(xiàn)為明顯的組織公民行為（?z?elik和F?nd?kl?，2014）。心理契約理論表明，員工由信任產(chǎn)生一定的期望，組織滿足員工的期望則能使員工對(duì)組織和上級(jí)更加信任，進(jìn)而驅(qū)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感承諾和組織支持感，同時(shí)也能創(chuàng)造良好的上下級(jí)關(guān)系，兩者直接作用于員工的組織公民行為（Zhang等，2017；Newman等，2017）。

巴納德認(rèn)為組織是一個(gè)需要全體成員廣泛參與的社會(huì)合作系統(tǒng)。在合作氛圍下，員工的配合意愿將會(huì)促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生。在與組織互動(dòng)交流中，組織與員工能夠產(chǎn)生雙向的情感承諾和依賴感，從而使員工具有一定的群體屬性。當(dāng)組織受到威脅時(shí)，員工的主動(dòng)性會(huì)被調(diào)動(dòng)起來，員工參與感會(huì)得到加強(qiáng)（王柳，2017），進(jìn)而激發(fā)員工的組織公民行為。人的潛能在絕境中才能得到最大限度的發(fā)揮，因此，員工的意愿和能力在組織面臨危機(jī)時(shí)能被最大程度地激發(fā)，此時(shí)員工愿意并有能力做出符合集體利益的組織公民行為，助推組織走出危機(jī)。綜上，員工的組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升之間發(fā)揮積極作用。基于此，提出如下假設(shè)：

H2：員工與組織之間的類親情通過激發(fā)員工的組織公民行為提升組織的危機(jī)處理能力。

（三）員工危機(jī)意識(shí)在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中發(fā)揮的作用

危機(jī)意識(shí)是員工在日常工作中對(duì)組織可能遇到的危機(jī)事件及其后果嚴(yán)重性的充分認(rèn)識(shí)（張玉亮和楊英甲，2017）。在憂患意識(shí)的基礎(chǔ)上，員工會(huì)采取積極主動(dòng)的行為對(duì)可能引發(fā)組織危機(jī)的潛在因素及時(shí)處理，并努力提升自身應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，從而能對(duì)突發(fā)事件采取有效的行動(dòng)。危機(jī)意識(shí)的強(qiáng)弱與組織的興衰緊密相連，因此，組織在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)不僅要著眼于高層，更應(yīng)發(fā)動(dòng)全體員工同心協(xié)力、依靠群體智慧幫助組織渡過難關(guān)（胡象明和陳曉正，2010）。

關(guān)于中國企業(yè)的相關(guān)研究表明，當(dāng)組織面臨危機(jī)時(shí)，具有較高組織認(rèn)同度的員工會(huì)采取積極的管理行為，從而緩解組織面臨的窘境，家族企業(yè)比具有較強(qiáng)的組織認(rèn)同和管理行為的非家族企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯（Lee等，2016）。之所以產(chǎn)生這一現(xiàn)象，最根本的原因在于組織中存在非契約模式的關(guān)系，員工出于對(duì)組織的認(rèn)同，受個(gè)人責(zé)任感的驅(qū)動(dòng)，以道德規(guī)范為準(zhǔn)繩，不求回報(bào)，相互依賴，休戚與共，進(jìn)而形成類親情交換關(guān)系。類親情驅(qū)動(dòng)員工站在組織的角度上，以主人翁意識(shí)對(duì)待組織的管理，為了使組織在激烈的競爭中獲勝，員工必須具備危機(jī)意識(shí)，時(shí)刻保持警惕，防患于未然。由此，提出如下假設(shè)：

H3：員工與組織之間的類親情通過增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)提升組織的危機(jī)處理能力。

（四）員工危機(jī)意識(shí)和組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中的綜合作用

如上文所述，員工危機(jī)意識(shí)與組織公民行為對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的具體作用機(jī)理并不完全相同。此外，由于員工危機(jī)意識(shí)與組織公民行為同時(shí)存在于組織中，如果其發(fā)揮的作用如假設(shè)H2和假設(shè)H3所述均存在，那么將可能存在多種作用路徑：第一，如果兩種作用路徑同時(shí)存在，互為平行結(jié)構(gòu)，類親情提升員工危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)組織公民行為，員工分別出于意識(shí)覺知和實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)組織危機(jī)處理能力的提升，兩者具體的作用強(qiáng)度可能存在差異。第二，員工危機(jī)意識(shí)與組織公民行為之間并不一定獨(dú)立，存在前后的作用結(jié)構(gòu)，形成二階段作用路徑：一種可能是，類親情提升了員工的危機(jī)意識(shí)，為解除危機(jī)，維護(hù)集體利益，進(jìn)而產(chǎn)生組織公民行為，提升了組織的危機(jī)處理能力；另一種可能是，類親情文化下，員工在實(shí)施組織公民行為的過程中產(chǎn)生換位思考，站在組織角度考慮可能面臨的危機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，助推組織危機(jī)處理能力的提升。第三，平行路徑與二階段路徑混合存在，即上述兩種情況有可能形成全部或部分組合。

綜上，組織公民行為與員工危機(jī)意識(shí)的作用路徑較為復(fù)雜，如圖1所示，每一種可能似乎都存在合理的解釋，有必要通過實(shí)證數(shù)據(jù)找到合理的作用路徑?；诖?，員工危機(jī)意識(shí)與組織公民行為對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的具體作用可能存在多種路徑并有所差異，其具體作用路徑有待探索，故提出如下假設(shè)：

H4：類親情通過員工危機(jī)意識(shí)和組織公民行為形成多種路徑提升組織的危機(jī)處理能力。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

（一）樣本

為了使數(shù)據(jù)更具普適性，本文獲取了28個(gè)省級(jí)行政區(qū)域的調(diào)研信息，包含裝備制造業(yè)、金融業(yè)、餐飲業(yè)、電子信息及高科技等行業(yè)，調(diào)查對(duì)象大多是在中國組織工作的員工。本文采用焦點(diǎn)訪談法進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)與開發(fā)，問卷設(shè)計(jì)完成后，首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研，利用熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)共發(fā)放預(yù)調(diào)研問卷100份，回收后就問卷的內(nèi)容和形式與被試者進(jìn)行溝通，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)修改并形成最終調(diào)研問卷。正式問卷調(diào)查采用四種方式：第一，聯(lián)系企事業(yè)單位，將紙質(zhì)問卷郵寄至各單位并組織填寫，回收問卷373份；第二，利用成人繼續(xù)教育開課機(jī)會(huì)，現(xiàn)場發(fā)放問卷并指導(dǎo)填寫，共收回問卷156份；第三，MBA開課期間，指導(dǎo)MBA學(xué)員現(xiàn)場填寫并收回問卷385份；第四，利用問卷星，通過QQ、微信、微博等社交平臺(tái)發(fā)送問卷鏈接，收回問卷516份。為提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，設(shè)計(jì)紙質(zhì)問卷時(shí)在題項(xiàng)之間留白，如留白處也被勾選，說明這份問卷的可信度值得商榷；對(duì)電子問卷，事先經(jīng)過多人測試，界定做完一份問卷所需最短時(shí)間，以此剔除不合格電子問卷。通過以上四種方式共回收問卷1 430份，其中164份問卷由于數(shù)據(jù)缺失或失真而被剔除。最終獲得1 266份有效問卷，有效率為88.5%，樣本詳情如表1所示。由樣本可以看出，調(diào)研對(duì)象的結(jié)構(gòu)、層次等符合中國的本土化情景，調(diào)查數(shù)據(jù)具有普適性。

表1 調(diào)研樣本基本情況

（二）變量測量

1.類親情。類親情研究在中國剛剛興起，已有學(xué)者基于類親情交換角度進(jìn)行了前期研究，借鑒朱蘇麗等（2015）開發(fā)的量表，員工與組織間的類親情交換關(guān)系主要體現(xiàn)在三方面：中國式家庭中的相處之道、員工對(duì)待集體利益的付出程度、組織對(duì)員工的支持程度（朱蘇麗等，2015）?；谶@三個(gè)維度，本文選取類親情交換維度的五個(gè)題項(xiàng)（朱華桂，2008），采用李克特五級(jí)量表，圍繞利益、家文化、相互支持三個(gè)維度設(shè)計(jì)問卷，此變量的Cronbach's α系數(shù)為0.832。

2.組織公民行為。西方關(guān)于組織公民行為測量維度在過去幾十年取得了顯著成就，但從Organ（1988）提出組織公民行為測量五維度至今，學(xué)術(shù)界對(duì)組織公民行為的測量維度構(gòu)成仍未達(dá)成統(tǒng)一。目前國內(nèi)對(duì)組織公民行為的研究大多是在西方研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，缺乏一定的本土性。雖然樊景立根據(jù)臺(tái)灣社會(huì)背景提出了組織公民行為五維度測量量表（梁建等，2017），臺(tái)灣組織雖同為華人組織，但與大陸組織的制度安排等存在差異，該量表是否適合大陸仍有待檢驗(yàn)。對(duì)東西方組織公民行為測量維度進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，兩者都具有的維度是：認(rèn)同組織、利他主義和良心行為（張敏，2010），據(jù)此，本文選用這三個(gè)學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的維度，采用李克特五級(jí)量表設(shè)計(jì)問卷來測量組織公民行為，此變量的Cronbach's α系數(shù)為0.745。

3.員工危機(jī)意識(shí)。管理學(xué)的中國本土化研究應(yīng)當(dāng)能夠反映中國獨(dú)有的特征，構(gòu)念的選取、變量的測量應(yīng)立足于中國本土文化（Tsui，2006）。因此，從已有研究中提煉出四方面的危機(jī)意識(shí)：憂患意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、發(fā)展意識(shí)、機(jī)遇意識(shí)，并結(jié)合中國家文化、關(guān)系、人情、五倫、面子等元素設(shè)計(jì)問卷。在預(yù)調(diào)研階段，本文分別設(shè)計(jì)六個(gè)題項(xiàng)對(duì)上述四個(gè)維度進(jìn)行測量和統(tǒng)計(jì)后，對(duì)參與預(yù)調(diào)研者進(jìn)行訪談，并結(jié)合焦點(diǎn)訪談結(jié)果刪除相關(guān)題項(xiàng)，形成最終調(diào)研問卷，此變量的Cronbach's α系數(shù)為0.788。

4.組織危機(jī)處理。組織危機(jī)處理是指組織對(duì)突發(fā)事件的處理能力，已有研究已證明組織的危機(jī)處理能力與員工密切相關(guān)。為了更好地通過員工了解組織的危機(jī)處理能力，通過焦點(diǎn)訪談發(fā)現(xiàn)可從員工對(duì)組織危機(jī)處理能力的感知和員工面對(duì)危機(jī)所采取的行為兩方面測量這一變量。為進(jìn)一步提高變量測量的嚴(yán)謹(jǐn)性，又對(duì)MBA學(xué)員進(jìn)行面對(duì)面訪談，訪談結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了組織危機(jī)處理能力的兩個(gè)測量變量。總結(jié)被訪談?wù)咛岬降母哳l詞，進(jìn)一步從內(nèi)部支持、員工的應(yīng)急能力、組織事件處理效率三個(gè)維度進(jìn)行測量。由于是從員工個(gè)體感知角度測量的組織危機(jī)處理能力，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)進(jìn)行了聚合效度分析。本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示組織危機(jī)處理能力量表具有良好的聚合效應(yīng)，此變量的Cronbach's α系數(shù)為0.759。

5.控制變量。已有研究表明，男性和女性面對(duì)危機(jī)的態(tài)度、采取的危機(jī)應(yīng)對(duì)行為是不同的，其緊急狀態(tài)下采取的不同行為對(duì)組織危機(jī)處理的影響程度不同（劉鵬程等，2013）。并且，隨著員工工作年限的增加，員工對(duì)組織的熟悉程度和依賴感不斷加強(qiáng)，在時(shí)間因素的推動(dòng)下，能夠激發(fā)員工的組織公民行為（陳佳琪和陳忠衛(wèi)，2014），這種行為促使組織成員在面對(duì)危機(jī)時(shí)采取積極的行動(dòng)，幫助組織走出危機(jī)。此外，組織危機(jī)的緊迫性要求組織在有限的時(shí)間內(nèi)迅速做出反應(yīng)，不同性質(zhì)的組織有不同的內(nèi)部分工，不同的組織內(nèi)部整合方式?jīng)Q定了其內(nèi)部運(yùn)作系統(tǒng)，不同的運(yùn)作系統(tǒng)對(duì)組織危機(jī)做出的反應(yīng)和影響不同（Nooteboom，1999，O'Sullivan，2000）。因此，為避免上述因素對(duì)研究結(jié)果的干擾，本文選取員工性別、工作年限和單位性質(zhì)三個(gè)變量作為控制變量。其中，員工性別為0、1變量，工作年限為連續(xù)變量，單位性質(zhì)為無序變量，為了在結(jié)構(gòu)方程模型中加入單位性質(zhì)這一控制變量，用單因素方差分析法對(duì)其進(jìn)行處理，變?yōu)?、1變量。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2顯示各變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，類親情與組織公民行為、員工危機(jī)意識(shí)、組織危機(jī)處理的相關(guān)系數(shù)在99%的置信水平上分別為0.631、0.467、0.606，呈顯著正相關(guān)；組織公民行為與員工危機(jī)意識(shí)、組織危機(jī)處理在99%的置信水平上的相關(guān)系數(shù)分別為0.634、0.727，呈顯著正相關(guān)；員工危機(jī)意識(shí)與組織危機(jī)處理的相關(guān)系數(shù)為0.719，也呈顯著正相關(guān)。這些變量之間的相關(guān)性為研究假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

（二）聚合效度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用Amos17.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合效度分析，分析結(jié)果如表3所示，量表中的12個(gè)維度的因素負(fù)荷全部大于0.5，表明量表的12個(gè)維度均可較好地反應(yīng)其測量維度。組合信度為各變量內(nèi)在質(zhì)量的判別標(biāo)準(zhǔn)之一，若維度的組合信度值在0.6以上，表明量表的內(nèi)在質(zhì)量較好。樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，各維度的組合信度均大于0.6，因此，量表的內(nèi)在質(zhì)量較好。量表的平均方差抽取量AVE值在0.5以上，說明量表的聚合效度較好，進(jìn)一步說明量表的內(nèi)部質(zhì)量符合要求。

表3 聚合效度檢驗(yàn)結(jié)果

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文首先對(duì)共同方法偏差進(jìn)行程序控制，在問卷設(shè)計(jì)時(shí)將題目打亂，隱藏研究主題，采用準(zhǔn)確、不帶有任何導(dǎo)向性的語言敘述問題，以減少參與調(diào)查者對(duì)問題理解的模糊性和因項(xiàng)目語境導(dǎo)致的偏差。并且，線上、線下調(diào)查采取匿名方式進(jìn)行，以降低社會(huì)稱許性。此外，電子問卷調(diào)查分兩次進(jìn)行，時(shí)間間隔一個(gè)月，針對(duì)不同的工作情景進(jìn)行調(diào)研。在空間上跨越28個(gè)省級(jí)行政區(qū)域，以減少區(qū)域文化認(rèn)知的偏執(zhí)性。

在程序控制的基礎(chǔ)上，對(duì)調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制。運(yùn)用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，將四個(gè)變量的條目進(jìn)行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析，提取1個(gè)固定因子，結(jié)果顯示未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單個(gè)因子對(duì)總方差的解釋力為38.558%，小于40%（曲如杰等，2015），將所有多個(gè)指標(biāo)變量負(fù)載到一個(gè)單因子上，得到χ2/df=4.054，RMSEA=0.105，NFI=0.625，CFI=0.714，GFI=0.551，以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差不足以影響研究結(jié)果。

（四）員工危機(jī)意識(shí)和組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中的綜合作用檢驗(yàn)

顯變量經(jīng)過加權(quán)平均等操作后，某種程度上會(huì)破壞原始數(shù)據(jù)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。因此，本文利用Mplus7.0進(jìn)行潛變量的多路徑探索性分析，構(gòu)建以下兩個(gè)模型：模型一，探索類親情-組織公民行為-員工危機(jī)意識(shí)-組織危機(jī)處理、類親情-組織公民行為-組織危機(jī)處理、類親情-員工危機(jī)意識(shí)-組織危機(jī)處理的作用路徑及效果；模型二，研究類親情-員工危機(jī)意識(shí)-組織公民行為-組織危機(jī)處理、類親情-組織公民行為-組織危機(jī)處理、類親情-員工危機(jī)意識(shí)-組織危機(jī)處理的作用路徑及效果。

1.對(duì)模型一進(jìn)行檢驗(yàn)，輸出的路徑分析系數(shù)見圖2和表4。表4顯示，類親情對(duì)組織危機(jī)處理的直接效應(yīng)為0.282，p值為0，說明類親情對(duì)組織危機(jī)處理有正向影響，假設(shè)H1成立；在99%的置信區(qū)間下，類親情通過組織公民行為對(duì)組織危機(jī)處理的作用路徑區(qū)間包含0，并且p值為0.198，大于0.05，說明組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理之間的作用效應(yīng)在0.01的水平上等于0，即類親情通過組織公民行為對(duì)組織危機(jī)處理的作用不顯著，假設(shè)H2不成立；類親情通過員工危機(jī)意識(shí)對(duì)組織危機(jī)處理的作用路徑在99%的置信區(qū)間為0.061-0.252，不包含0，并且p值為0.005，說明員工危機(jī)意識(shí)在類親情與組織危機(jī)處理之間的作用效應(yīng)在0.01的水平上顯著不等于0，即類親情通過員工危機(jī)意識(shí)對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的影響顯著，假設(shè)H3成立。

圖2 模型一路徑系數(shù)圖

2.員工危機(jī)意識(shí)與組織公民行為的平行作用路徑和二階段作用路徑檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)?zāi)Ｐ鸵粫r(shí)，已經(jīng)證明組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中發(fā)揮的作用不明顯，因此并不存在組織公民行為與員工危機(jī)意識(shí)的平行直接作用路徑。借助Mplus7.0對(duì)模型一的二階段路徑進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如圖2和表4所示，對(duì)模型二的檢驗(yàn)結(jié)果如圖3和表5所示。表4顯示，由類親情作用于組織公民行為，進(jìn)而影響員工危機(jī)意識(shí)，最終對(duì)組織危機(jī)處理的作用效應(yīng)在99%的置信區(qū)間為0.073-0.296，不包含0，表明從組織公民行為到員工危機(jī)意識(shí)的二階段作用效應(yīng)在0.01的水平上顯著不等于0，并且p值為0.005，說明從組織公民行為到員工危機(jī)意識(shí)的二階段作用路徑是顯著存在的；表5顯示，由類親情作用于員工危機(jī)意識(shí)進(jìn)而影響組織公民行為，最終對(duì)組織危機(jī)處理的作用效用在99%的置信區(qū)間為-0.056-0.212，包含0，p值為0.203，說明從員工危機(jī)意識(shí)到組織公民行為的二階段作用路徑是不明顯的。綜上，通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，模型一為本文的理論模型，存在“類親情—組織公民行為—員工危機(jī)意識(shí)—組織危機(jī)處理”的二階段作用路徑。

表4 模型一路徑分析結(jié)果

表5 模型二路徑分析結(jié)果

圖3 模型二路徑系數(shù)圖

（五）結(jié)構(gòu)方程擬合優(yōu)度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證選取的模型（模型一）的擬合優(yōu)度，本文構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程并利用Amos17.0檢驗(yàn)?zāi)Ｐ鸵坏臄M合優(yōu)度。根據(jù)Amos17.0輸出的修正指標(biāo)對(duì)模型進(jìn)行修正，最終得出結(jié)構(gòu)方程的作用路徑見圖4。圖4所示的結(jié)構(gòu)方程作用路徑與樣本數(shù)據(jù)的擬合狀況良好，擬合指標(biāo)見表6，所有關(guān)鍵指標(biāo)均符合擬合標(biāo)準(zhǔn)，說明該模型的配適度較好，本文探索的模型（模型一）與數(shù)據(jù)的擬合狀況較好，因此，該模型為本研究所確定的模型。

表6 作用路徑模型（模型一）的整體配適度檢驗(yàn)表

圖4 標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)圖（模型一）

由此可知，類親情通過組織公民行為和員工危機(jī)意識(shí)影響組織危機(jī)處理能力的三條作用路徑的總效應(yīng)為0.37，類親情對(duì)組織危機(jī)處理的直接影響效應(yīng)為0.282，由類親情到組織危機(jī)處理形成的四條路徑總效應(yīng)為0.652，組織公民行為和員工危機(jī)意識(shí)形成的三條作用路徑對(duì)組織危機(jī)處理能力提升的影響效應(yīng)占總效應(yīng)的56.75%，其比重超過類親情對(duì)組織危機(jī)處理的直接影響。至此，將理論模型修正為圖5。

圖5 修正后的理論模型

五、進(jìn)一步分析

（一）組織與員工之間的類親情交換關(guān)系的培育能夠有效提升組織的危機(jī)處理能力

實(shí)證研究結(jié)果表明，員工的類親情情感對(duì)組織危機(jī)處理能力的提升有顯著的正向影響，即組織文化中含有類親情的組織面臨突發(fā)事件引起的組織危機(jī)時(shí)，員工對(duì)組織的家庭般的歸屬感能激勵(lì)員工幫助組織渡過危機(jī)。

中國人對(duì)家庭的重視和眷戀使其產(chǎn)生保護(hù)家人、與家人共存共榮的期望，當(dāng)家庭成員的安全、利益受到外部威脅時(shí)，個(gè)體會(huì)本能地采取進(jìn)攻、防御行為。當(dāng)今社會(huì)，由于權(quán)力和利益因素的滲透，使家庭親情不再純粹，并且在家庭成員的利益紛爭面前呈現(xiàn)一定的軟弱性（何君安和劉文瑞，2013）。但是，當(dāng)家庭成員受到來自外部的安全威脅時(shí)，個(gè)體對(duì)家庭的責(zé)任意識(shí)和保護(hù)意識(shí)驅(qū)使個(gè)體采取“護(hù)短”行為，這種行為方式使得家庭形成極強(qiáng)的凝聚力，家庭成員拋開一切利益紛爭，團(tuán)結(jié)一致，共同抵御危機(jī)。

（二）類親情通過組織公民行為提升組織危機(jī)處理能力的作用不明顯

理論上，員工基于類親情對(duì)組織產(chǎn)生家庭歸屬感、責(zé)任感，進(jìn)而通過組織公民行為對(duì)組織危機(jī)處理產(chǎn)生積極影響。但實(shí)證研究表明，組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中發(fā)揮的作用不明顯。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能在于：第一，經(jīng)文獻(xiàn)梳理后發(fā)現(xiàn)，組織公民行為產(chǎn)生的機(jī)制及其影響會(huì)受到諸如文化、組織情境、員工個(gè)性特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素的影響（Podsakoff等，2000；Nielsen等，2012）。組織公民行為的概念起源于西方，其主流理論研究是結(jié)合西方情境進(jìn)行的，西方文化與中國本土文化存在本質(zhì)區(qū)別。因此，中國文化背景下的組織情境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工個(gè)性特點(diǎn)等因素可能導(dǎo)致組織公民行為及其產(chǎn)生的根源和影響效果與西方文化和組織情境下的組織公民行為存在差異（Jin等，2017）。第二，國內(nèi)外研究表明，組織公民行為是員工自覺從事的，沒有包含在組織正式制度體系中的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角色外行為，利他、謙恭、無私、公民道德、順從、自我驅(qū)動(dòng)與發(fā)展是其重要的影響維度（Podsakoff等，2014），這些因素與員工個(gè)性特點(diǎn)、人格品質(zhì)高度相關(guān)，大五人格理論可以很好地予以解釋。因此，員工的組織公民行為不一定是基于類親情而產(chǎn)生，可能是因具備上述人格品質(zhì)而形成的。第三，組織公民行為的出現(xiàn)還可能基于利己性的、明顯的工具性動(dòng)機(jī)（Marinova等，2010），可能出于晉升、對(duì)角色內(nèi)工作不感興趣、逃避不喜歡做的事情、獲得精神上的美譽(yù)或?qū)嵸|(zhì)性的組織酬賞（ Mackenzie等，2011）等目的，一旦目的實(shí)現(xiàn)，組織公民行為會(huì)衰減或消失，這種組織公民行為是被迫或不自愿產(chǎn)生的。第四，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的家庭歸屬感時(shí)，所采取的組織公民行為也許是無意識(shí)的，這種無意識(shí)行為很難在大腦中形成印象，因此，在進(jìn)行調(diào)查時(shí)，個(gè)體很可能對(duì)問題的敏感性不強(qiáng)。

綜上，組織與員工之間的類親情是一種組織情境，類親情是否能夠產(chǎn)生組織公民行為還會(huì)受員工個(gè)性特點(diǎn)、人格品質(zhì)、工具性動(dòng)機(jī)等個(gè)體因素的影響。此外，文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素也會(huì)起到重要的影響作用。這些因素可能導(dǎo)致組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中發(fā)揮的作用不明顯。

（三）組織與員工之間的類親情能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而提升組織的危機(jī)處理能力

實(shí)證研究表明，類親情有利于員工危機(jī)意識(shí)的增強(qiáng)，進(jìn)而提升組織的危機(jī)處理能力。類親情與員工危機(jī)意識(shí)的相關(guān)系數(shù)是0.467，員工危機(jī)意識(shí)與組織危機(jī)處理的相關(guān)系數(shù)是0.719，員工危機(jī)意識(shí)對(duì)類親情與組織危機(jī)處理的作用效應(yīng)為0.142，對(duì)總效應(yīng)的貢獻(xiàn)值為21.78%，員工危機(jī)意識(shí)的提升增強(qiáng)了組織危機(jī)處理能力。

危機(jī)意識(shí)并非草木皆兵，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)體具有警覺意識(shí)，用批判的眼光去審視當(dāng)前的局勢，把隱藏在表象之下細(xì)微、可能的危機(jī)引爆點(diǎn)擴(kuò)大化，從而及時(shí)消除潛在的威脅。在組織與員工的類親情交換關(guān)系背景下，危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)強(qiáng)烈的“家庭”及其成員更能產(chǎn)生聚合作用，增強(qiáng)凝聚力（譚春平等，2018），并時(shí)刻洞察組織及其成員可能面臨的危機(jī)，避免成員及組織陷于不利境地。即使組織面臨突發(fā)危機(jī)狀況，成員也能團(tuán)結(jié)一心，及時(shí)分析并提出正確的應(yīng)對(duì)方案，并會(huì)不計(jì)個(gè)人得失、以集體利益為重予以應(yīng)對(duì)。

（四）類親情激發(fā)員工的組織公民行為，進(jìn)而增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，最終提升組織的危機(jī)處理能力

實(shí)證研究表明，除了直接作用外，類親情還通過組織公民行為、員工危機(jī)意識(shí)兩個(gè)因素對(duì)組織危機(jī)處理產(chǎn)生影響。在多重路徑檢驗(yàn)時(shí)，由類親情到組織公民行為再到員工危機(jī)意識(shí)最后作用于組織危機(jī)處理的路徑檢驗(yàn)顯著，而類親情到員工危機(jī)意識(shí)再到組織公民行為最后作用于組織危機(jī)處理的路徑檢驗(yàn)沒有通過。由此可知，員工基于類親情從而無意識(shí)地產(chǎn)生組織公民行為，在實(shí)施組織公民行為的過程中對(duì)組織產(chǎn)生憂患意識(shí)，進(jìn)而在危急時(shí)刻能夠通過自身內(nèi)在的行為模式，努力幫助組織渡過難關(guān)。這一現(xiàn)象也能很好地說明中國人“做”先于“說”的行事風(fēng)格?；趥惱碛H情的個(gè)體遇到危機(jī)時(shí)其行為受潛意識(shí)支配，首先考慮的是該做什么來解除當(dāng)前困境，而不是對(duì)之后還可能引發(fā)的狀況患得患失。行動(dòng)重于一切的觀念使個(gè)體遵從先組織公民行為后員工危機(jī)意識(shí)的危機(jī)處理行為路徑。通過對(duì)比作用效應(yīng)的大小發(fā)現(xiàn)，員工危機(jī)意識(shí)對(duì)類親情與組織危機(jī)處理的效應(yīng)值為0.142，而由組織公民行為到員工危機(jī)意識(shí)的鏈?zhǔn)阶饔眯?yīng)為0.152，二者相差不大。加入了組織公民行為的鏈?zhǔn)阶饔眯?yīng)雖然檢驗(yàn)顯著，但是增加的效應(yīng)值卻很小，在考慮組織培育相關(guān)行為的成本下，員工危機(jī)意識(shí)應(yīng)該首先得到重視。

六、結(jié)論與實(shí)踐價(jià)值啟示

（一）結(jié)論與展望

深受中國傳統(tǒng)文化影響的中國組織中的員工會(huì)自發(fā)地將家庭的親情關(guān)系泛化為家庭之外的組織與員工之間的類親情交換關(guān)系。與西方基于經(jīng)濟(jì)交換、互惠原則形成的工具性交易契約相比，基于中國文化的類親情交換關(guān)系下的中國式溫情管理在組織面臨危機(jī)，特別是重大危機(jī)時(shí)，有利于組織的危機(jī)處理。員工與組織之間的類親情在組織危機(jī)處理能力提升及組織危機(jī)應(yīng)對(duì)中大有作為，這正是本文研究類親情與組織危機(jī)處理能力提升之間的關(guān)系及其作用機(jī)理的理論與實(shí)踐價(jià)值所在。本文結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，研究根植于中國本土文化的類親情與組織危機(jī)處理能力之間的關(guān)系與作用機(jī)理，并探索組織公民行為與員工危機(jī)意識(shí)在類親情與組織危機(jī)處理之間發(fā)揮的作用及其內(nèi)在機(jī)理，為中國本土化組織結(jié)合傳統(tǒng)文化及員工獨(dú)有的心理、情感與行為特質(zhì)，在管理實(shí)踐中進(jìn)行情感嵌入，培育類親情和員工危機(jī)意識(shí)，引導(dǎo)和塑造正確的組織公民行為，積極應(yīng)對(duì)與處理組織可能面臨的危機(jī)，提升組織的危機(jī)處理能力，為組織良性發(fā)展提供借鑒。

但是，組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理之間所發(fā)揮的作用會(huì)受到文化、員工個(gè)性特點(diǎn)、組織情境、行為動(dòng)機(jī)等眾多因素的影響。因此，后續(xù)研究的擴(kuò)展之處在于：結(jié)合中國傳統(tǒng)文化和本土化組織管理情境，進(jìn)一步探索上述因素對(duì)組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中所發(fā)揮的作用及其內(nèi)在機(jī)理的影響，進(jìn)而研究組織公民行為對(duì)類親情與組織危機(jī)處理能力提升之間關(guān)系的作用路徑與機(jī)理。此外，本文對(duì)組織危機(jī)處理能力的測量存在一定的不足，雖然研究表明用員工感知到的組織危機(jī)處理衡量組織層面的危機(jī)處理能力具有合理性，但仍可能存在跨層次偏差問題，后續(xù)研究需進(jìn)一步開發(fā)測量組織危機(jī)處理能力的量表。

（二）實(shí)踐啟示

1.結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，重視員工與組織之間的類親情交換關(guān)系的培育。組織的經(jīng)營與管理應(yīng)將剛性的制度與柔性的人文關(guān)懷相結(jié)合，在滿足組織規(guī)范化經(jīng)營的前提下滿足員工對(duì)組織所期望的人文關(guān)懷，增強(qiáng)組織抵御危機(jī)的能力。當(dāng)組織成員面臨危機(jī)與困境時(shí)，類親情下的組織大家庭能夠提供廣泛的家庭與親人般的社會(huì)支持，組織成員必定會(huì)不計(jì)得失、不遺余力與組織共渡難關(guān)。類親情賦予組織積極有效的應(yīng)對(duì)危機(jī)的溫暖力量和堅(jiān)定的社會(huì)與員工支持，是組織成功進(jìn)行危機(jī)處理的忠實(shí)力量。

以互惠互利、經(jīng)濟(jì)交換、權(quán)責(zé)利對(duì)等為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代工商文明能夠提高效率，但這種工具性的交易契約與中國傳統(tǒng)文化有一定的不適性，產(chǎn)生一種嚴(yán)重的“實(shí)用主義”傾向（譚春平和景穎，2018）。事實(shí)上，基于家文化、集體主義、重倫理情感等中國傳統(tǒng)文化特質(zhì)而形成的溫情管理能夠在組織危機(jī)處理中發(fā)揮關(guān)鍵作用。在“重人情味”的中國員工看來，具有類親情交換關(guān)系的組織是暖心的，因此，組織在管理中要有意識(shí)地結(jié)合中國文化特質(zhì)，將情感深度嵌入對(duì)員工的關(guān)懷、關(guān)愛中，積極采取措施構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使員工從內(nèi)心真正認(rèn)同組織。

2.以中國傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)培養(yǎng)員工的憂患意識(shí)。對(duì)中國人具有深遠(yuǎn)影響的儒家文化起源于周易的“憂患意識(shí)”，落腳于孔孟思想的“批判意識(shí)”（宋洪兵，2013）。在中國儒家文化的熏陶下，中國組織的員工不管是在組織工作中還是組織工作之外均有強(qiáng)烈的憂患意識(shí)和思辨的批判精神。危機(jī)感和憂患意識(shí)給予員工強(qiáng)大的心理動(dòng)力，驅(qū)使員工把組織當(dāng)家，組織把員工當(dāng)家人予以對(duì)待，組織從上到下形成敢于進(jìn)言、勇于進(jìn)言和積極改革創(chuàng)新的氛圍，最終形成能夠適應(yīng)內(nèi)、外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的組織文化。因此，在日常的經(jīng)營中，組織首先應(yīng)該積極吸納中國傳統(tǒng)文化的精髓，引導(dǎo)并建立具有強(qiáng)烈危機(jī)感與憂患意識(shí)的組織文化，將憂患意識(shí)真正內(nèi)化于員工的思想理念中，并外顯于組織行為中；其次，應(yīng)注重員工危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)，積極采取措施，培養(yǎng)員工的憂患意識(shí)；最后，搭建良好的機(jī)制，設(shè)計(jì)有效的制度，鼓勵(lì)員工用批判的眼光對(duì)待組織的日常經(jīng)營活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題，及時(shí)與組織進(jìn)行溝通，消除組織存在的潛在隱患。

3.基于中國傳統(tǒng)文化區(qū)別對(duì)待與塑造員工正確的組織公民行為。組織公民行為可為組織管理提供眾多信息，被視為組織管理的指示器（Kim，2014）。相比員工的危機(jī)意識(shí)，雖然組織公民行為在類親情與組織危機(jī)處理能力提升中所發(fā)揮的作用較小，但在一定程度上能夠促進(jìn)員工危機(jī)意識(shí)的形成，形成二階段路徑對(duì)組織危機(jī)處理能力的提升產(chǎn)生積極的影響。實(shí)證研究結(jié)果的理論分析發(fā)現(xiàn)，組織公民行為的形成動(dòng)機(jī)是決定其在類親情與組織危機(jī)處理能力提升之間所起作用的關(guān)鍵。

綜上，組織應(yīng)結(jié)合基于中國傳統(tǒng)家文化、合和文化及傳統(tǒng)文化的內(nèi)斂、謙遜、集體主義、卑己尊人、差序格局（歐陽軍喜和崔春雪，2013）等文化特質(zhì)形成的利他、坦誠、順從、謙虛、以和為貴、親仁善鄰、協(xié)和萬邦等人格特質(zhì)（徐江等，2016），采取措施積極引導(dǎo)員工塑造自愿的、利他的、角色外的組織公民行為。對(duì)這種健康動(dòng)機(jī)的組織公民行為，組織應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)和積極引導(dǎo)，增強(qiáng)其可持續(xù)性。對(duì)基于工具性動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的被迫的、不自愿的組織公民行為，管理者應(yīng)分析其具體動(dòng)機(jī)，采取措施加以心理疏導(dǎo)，幫助其朝健康方向發(fā)展。此外，組織還應(yīng)正確處理員工的角色內(nèi)和角色外行為的關(guān)系，通過制度設(shè)計(jì)與管理手段在保障角色內(nèi)行為以提升績效的基礎(chǔ)上，促使組織成員相互幫助、主動(dòng)承擔(dān)因環(huán)境變化而產(chǎn)生的模糊工作等的意識(shí)和行為，減少員工為刻意做出組織公民行為而產(chǎn)生“組織公民行為升級(jí)”（Bolino等，2015）現(xiàn)象所帶來的壓力，以防止員工幸福感的降低。