探究企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析

摘? 要：近年來知識經(jīng)濟(jì)開始成為時(shí)代發(fā)展和行業(yè)進(jìn)步的重要特征和因素，因此為了不斷保持和提高企業(yè)的核心競爭力、跟上時(shí)代步伐，各大企業(yè)必須不斷加強(qiáng)新進(jìn)人才招攬以及管理的步伐，使企業(yè)能夠時(shí)刻處于社會文明發(fā)展的前沿。市場競爭正隨著社會和時(shí)代的發(fā)展不斷激烈，企業(yè)要想在激烈的市場行業(yè)競爭中占據(jù)不敗地位，關(guān)鍵是看企業(yè)是否具有現(xiàn)代化高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，在當(dāng)前21世紀(jì)，人才是行業(yè)之間、企業(yè)之間競爭的最主要因素，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展，而且各個(gè)行業(yè)的企業(yè)都越來越重視人力資源管理，不斷轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化先進(jìn)理念，構(gòu)建先進(jìn)化企業(yè)人才管理體系，與以往的日常管理上存在著較大的改變，本文就關(guān)于當(dāng)前人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了簡要的分析和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;常見問題;解決措施

一、前言

我國在正式進(jìn)入WTO之后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)開始不斷飛速發(fā)展，正努力朝向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，因此國內(nèi)企業(yè)間的競爭日益激烈，且長期處于復(fù)雜的生存過程中，因此企業(yè)的競爭和發(fā)展越來越建立在現(xiàn)代化人力資源和人才隊(duì)伍上，人才在企業(yè)的經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展中存在著重要的意義。我國雖然有著豐富的人力資源和廣闊的發(fā)展市場，但是當(dāng)前的人力資源管理工作發(fā)展較為緩慢，雖然有一定的歷史原因，但在管理方式和管理方法上，仍然存在著一些問題，人力資源管理的開發(fā)進(jìn)行使企業(yè)的人力資源管理并沒有獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益，因此各個(gè)企業(yè)如果想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在不斷競爭的市場上占據(jù)競爭優(yōu)勢，必須有效的開展其中的人力資源管理工作。

二、人力資源管理的概念及意義

1.人力資源管理

人力資源管理是根據(jù)當(dāng)前社會和時(shí)代發(fā)展、依據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃、有針對性地對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列的管理過程，不斷調(diào)動員工的積極性，最大程度地發(fā)揮其員工的潛能，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)。總而言之，人力資源管理是對企業(yè)內(nèi)部一系列人員進(jìn)行相應(yīng)的配置和管理，是企業(yè)為了達(dá)到一定的經(jīng)營，要以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動。隨著社會和時(shí)代發(fā)展，當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)開鎖迅速發(fā)展并且進(jìn)入鼎盛時(shí)期，對于企業(yè)來說，除了其他的資源，人力資源開始成為企業(yè)出奇制勝的法寶，在這個(gè)時(shí)代中企業(yè)之間開始大力競爭人才，對優(yōu)秀人才紛紛拋出自身的優(yōu)勢，不斷吸引和獲取更多的人力資源，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人力資源管理的重要意義

當(dāng)前不斷發(fā)展的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)以及知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代使我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有了日新月異的變化，人們進(jìn)行知識和信息的傳遞障礙越來越少，相關(guān)企業(yè)管理者、經(jīng)營者的經(jīng)營意識和管理理念也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。尤其是改革開放以來，國外先進(jìn)經(jīng)營理念和管理理念不斷被引入我國，給我的勞動人事管理制度形成了巨大的沖擊，先進(jìn)的管理思想最終取代了傳統(tǒng)的管理模式。與傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理工作在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)較晚，在結(jié)合國外相關(guān)理論的認(rèn)識以及創(chuàng)造上還停留在點(diǎn)的階段，并沒有做到完整系統(tǒng)的引進(jìn)和吸收，并沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的從人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人力資源管理的功能性轉(zhuǎn)變。隨著社會和時(shí)代的發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟(jì)正快速進(jìn)行，在當(dāng)前的國內(nèi)外行業(yè)競爭環(huán)境中，人才競爭開始成為各企業(yè)不斷發(fā)展創(chuàng)新的重要關(guān)鍵因素。人才是一個(gè)企業(yè)長久發(fā)展的動力和基礎(chǔ)，也是企業(yè)日常經(jīng)營和管理的核心，影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此如何在競爭不斷激烈的現(xiàn)代社會中不斷做好企業(yè)人員的招聘工作開始成為企業(yè)選擇人才的關(guān)鍵步驟。企業(yè)日常的人力資源管理工作是一項(xiàng)難度很大、涉及環(huán)節(jié)多的工作，一旦吸引到合適的人才，就意味著企業(yè)有了新的發(fā)展動力和源泉，而一旦找錯(cuò)人，將會給后續(xù)的人力資源管理工作帶來一系列的困難。

三、當(dāng)前人力資源管理過程中存在的問題

在當(dāng)前的市場競爭中，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展最重要的資源和環(huán)節(jié)，是企業(yè)中管理工作的核心，當(dāng)前很多企業(yè)的管理都以人本主義思想為主，應(yīng)用當(dāng)前不斷發(fā)展的先進(jìn)科學(xué)手段，對企業(yè)內(nèi)部的職工進(jìn)行合理化的組織選拔、培訓(xùn)、調(diào)整和分配，使人力、物力與財(cái)力的呈最佳配比，企業(yè)人員能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮出自己最大的價(jià)值，不斷提高員工自身的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營提供源源不斷的動力。隨著近年來國際市場的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理與以往相比已經(jīng)有了較大的改善，傳統(tǒng)的人事管理形式單一，內(nèi)容簡單，大鍋飯主義思想嚴(yán)重，制約著企業(yè)的發(fā)展，而當(dāng)前現(xiàn)代化、科學(xué)化、人性化的人力資源管理理念正在不斷取得豐碩的成果，為我國的企業(yè)發(fā)展帶來了新鮮的血液，但是也存在著一些問題。

1.缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的理念

當(dāng)前新時(shí)代下的人力資源管理工作已經(jīng)不再簡單地把企業(yè)中的人也就是勞動者看作一種正常成分，而應(yīng)當(dāng)視之為一種人力資源是其為人力資本，這種資源通過企業(yè)有效的開發(fā)和合理的調(diào)配可以增值，是企業(yè)生產(chǎn)過程中唯一具有能動性的現(xiàn)代化資源?，F(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營和管理模式，要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)以及平衡的規(guī)劃，但是縱觀目前我國大多數(shù)企業(yè)，都出現(xiàn)的員工過多、機(jī)構(gòu)臃腫的人力資源管理模式，在企業(yè)變革與創(chuàng)新發(fā)展其阻礙作用。企業(yè)內(nèi)部管理往往因?yàn)榧易?、利益，造成了?yán)重的人力資源浪費(fèi)和多余成本投入。很多企業(yè)一味尋求發(fā)展和變革，在大規(guī)模招收工作人員的同時(shí)，沒有審視自己當(dāng)前的自身發(fā)展需要，單方面想要擴(kuò)大規(guī)模，卻沒有起到積極作用。

2.人力資源規(guī)劃不科學(xué)

人力資源管理是一項(xiàng)需要長期堅(jiān)持的現(xiàn)代化管理工作，而企業(yè)展開員工招聘的目的是為了尋求人才獲得企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，在對人力資源管理工作開展時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面地總結(jié)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展現(xiàn)狀以及當(dāng)前的就業(yè)市場發(fā)展趨勢，對某一職位的基本信息進(jìn)行全面的搜集和分析，確保招聘人員了解到每一個(gè)空缺崗位在企業(yè)中的位置以及相互關(guān)系。然而當(dāng)前的人力資源管理工作發(fā)展卻存在著很多問題，很多企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候并沒有針對科學(xué)的招聘計(jì)劃，缺乏目的性和針對性。企業(yè)員工招聘工作應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的工作計(jì)劃，對企業(yè)內(nèi)部崗位空缺以及發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的調(diào)查，以工作崗位為主體進(jìn)行全面的分析，然而當(dāng)前的員工招聘工作并沒有以崗位需求為基本出發(fā)點(diǎn)，也談不上對相關(guān)人才專業(yè)崗位的安排。舉例說明，CFH公司在去年招聘的時(shí)候，做出的人才招聘計(jì)劃是需求5名市場推廣專員。而該公司人力部門經(jīng)理所打出的廣告是：因公司發(fā)展需要，需招收市場推廣專員5名，要求：形象良好，能吃苦耐勞，可考慮優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。廣告一經(jīng)發(fā)出，立馬收到了500多名求職者的應(yīng)聘簡歷，但是經(jīng)過人力部門的篩選之后發(fā)現(xiàn)大部分自身要求與崗位的需求都不符合。長此以往，常遠(yuǎn)公司的人才專業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到當(dāng)前社會的要求，公司內(nèi)部人才活力不夠，面對一些工作上的難題總是需要浪費(fèi)大量的人力、物力，甚至還需要從專業(yè)的人才公司對公司的經(jīng)營發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃。這種情況在當(dāng)前的市場上并不少見，尤其是在一些中小企業(yè)之中最為常見，很多企業(yè)為了節(jié)省成本，平時(shí)總是縮減人才建設(shè)投入，經(jīng)常將人才招聘工作當(dāng)作一項(xiàng)常規(guī)任務(wù)，并不關(guān)心招聘的人才是否滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和需求，這也在一定現(xiàn)象說明了當(dāng)前很多企業(yè)在人員招聘的時(shí)候，并沒有仔細(xì)的對于所缺崗位進(jìn)行深入的分析和研究，并沒有準(zhǔn)確無誤地提出應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)具備那樣的素質(zhì)或公司對應(yīng)聘者有怎樣的需求。

企業(yè)的員工招聘工作應(yīng)當(dāng)由用人部門以及人力資源部門共同參與，人力資源部門要結(jié)合企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，對員工招聘工作提出相關(guān)的意見和建議，使員工招聘工作能夠滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展藍(lán)圖和計(jì)劃。然而當(dāng)前很多公司自身并沒有科學(xué)合理的人力資源管理體系，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念，在對員工進(jìn)行招聘的時(shí)候缺乏專門性和針對性，致使員工與崗位的匹配度很低，招聘效果往往不盡人意。

3.員工招聘工作不到位

當(dāng)前在企業(yè)的員工招聘方面，很多企業(yè)并沒有設(shè)計(jì)合理流暢的招聘制度和過程，目前招聘成本普遍降低。很多企業(yè)的人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者在招聘人才方面沒有及時(shí)更新自己的觀念，對于人員與崗位需求沒有做到合適的調(diào)查與研究，存在著招聘人員與企業(yè)崗位需求嚴(yán)重不符的現(xiàn)象。并且還有很多招聘采取內(nèi)部處理的辦法，很多依靠關(guān)系得到工作崗位的人，往往對于工作崗位職責(zé)以及內(nèi)容沒有充分的了解，自身與工作崗位的專業(yè)性并不相符。

根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源投資理論來說，企業(yè)進(jìn)行員工招聘工作在一定程度上是為了不斷提高企業(yè)的人力資本含量，因此應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和投入。員工招聘是企業(yè)獲得現(xiàn)代化市場競爭優(yōu)勢的源泉，不僅要定期招聘員工，還要對新進(jìn)員工以及在崗職工提供周期性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，使員工不斷提高自身的專業(yè)技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

然而當(dāng)前我國很多企業(yè)由于自身發(fā)展規(guī)模以及資金壓力對于人力資本管理、以及員工獎(jiǎng)勵(lì)投資并不到位。以我們研究的常遠(yuǎn)公司為例，當(dāng)前仍然存在著一人多崗的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部的人事專員同時(shí)做著前臺、接待、招聘、出納各種工作，這種分工不專的現(xiàn)象將會為企業(yè)的發(fā)展帶來一定的阻礙，近年來員工離崗人數(shù)偏多，人員流動性太大，一旦一個(gè)員工離職，多個(gè)崗位便會發(fā)生混亂的現(xiàn)象，無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

其次，當(dāng)前CFH公司并不重視員工招聘工作，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理理念，經(jīng)營者和管理者認(rèn)為員工招聘工作就是為企業(yè)現(xiàn)在的空缺崗位補(bǔ)充人員，只有在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)才有員工招聘的需要，并不對當(dāng)前的人才市場以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢進(jìn)行預(yù)測和判斷，在進(jìn)行人員招聘的前期沒有與各個(gè)部門進(jìn)行交流和溝通，不明白各個(gè)崗位、部門的用人需求，往往招聘來的員工在進(jìn)入工作崗位之后產(chǎn)生一些不必要的困難，還需要各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)再次進(jìn)行人員調(diào)整。這樣的人力資源管理缺乏整體性和系統(tǒng)性，并不注重人才為公司帶來的收益，員工表示在工作過程中沒有依附感和歸屬感。企業(yè)經(jīng)營者和管理者當(dāng)前過分追求經(jīng)濟(jì)利益，不注重工作環(huán)境的變化和管理體系的條件，沒有使員工在崗位工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，員工自身得不到滿足，在工作、生活、心理等方面對員工關(guān)心不到位，很有可能造成企業(yè)人才供應(yīng)斷層現(xiàn)象。

4.培訓(xùn)開發(fā)落后

在經(jīng)濟(jì)大時(shí)代的面前，我們的工作和生活節(jié)奏越來越快，但是很多傳統(tǒng)企業(yè)和大型企業(yè)尚且存在著很多的形式主義，人力資源管理部門執(zhí)行效率低下，很多企業(yè)往往更喜歡通過各種培訓(xùn)班來對入職或者在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是員工通過培訓(xùn)之后，往往在真實(shí)的工作缺乏操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)對人力資源管理投入了大量的成本之后，卻得不到相符的回報(bào)。企業(yè)在開展培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，沒有對市場進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，企業(yè)對培訓(xùn)與發(fā)展沒有重視，缺乏實(shí)際的操作計(jì)劃。

5.人力資源管理人員素質(zhì)不高

在當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人力資源管理部門的工作人員整體素質(zhì)不高，因此導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源管理以及職能開發(fā)都做不到位，在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營中企業(yè)的經(jīng)營者和部分管理者過于追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，對于人力資源管理工作不夠重視，沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，因此只將人力資源的利用與開發(fā)停留在理論上和口頭上，并沒有制定切實(shí)可行的措施和管理決策，在人力資源的管理和領(lǐng)導(dǎo)上缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)和長期的規(guī)劃，因此企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理投入不足。當(dāng)前已有的人力資源管理人員對于現(xiàn)代化人力資源管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)掌握不系統(tǒng)、不全面，缺乏主動學(xué)習(xí)的積極性，不主動接受新的理論并應(yīng)用新的理論進(jìn)行工作的指導(dǎo)，無法跳出傳統(tǒng)企業(yè)管理過程中的人事管理框架，在進(jìn)行人力資源管理中仍以事為中心，忽略了人這一資源的開發(fā)和利用，不能最好程度地發(fā)揮員工的職能。

6.用人機(jī)制僵化

在當(dāng)前各大企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)內(nèi)部競爭流于形式的競爭機(jī)制使得企業(yè)的用人選拔以及人才規(guī)劃上顯得略微呆板和機(jī)械，員工的競爭并沒有充分得到體現(xiàn)，為了追求個(gè)人利益在工作中摻雜了過多的人為因素，成員之間不能實(shí)現(xiàn)交流合作，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)了人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象，嚴(yán)重的挫敗了員工的工作積極性，跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

7.管理制度不完善

當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理上越來越重視，雖然竭盡所能地完善各種管理制度，但仍然存在著很多欠缺之處，比如說一些銷售公司每天都要開很多會，一個(gè)月下來正式會議一般有2到3次，小會更是每天進(jìn)行，為員工定制了很高的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，必須每月按時(shí)完成，但是真正的工作進(jìn)度卻達(dá)不到會議的要求，很多員工迫于壓力自動離職，這是企業(yè)內(nèi)部考核制度不健全、沒有為員工及時(shí)作出指導(dǎo)和監(jiān)管的原因，也是當(dāng)前企業(yè)實(shí)效管理的盲區(qū)。

四、對人力資源管理存在問題的解決措施

當(dāng)前市場競爭不斷激烈，各行各業(yè)都面臨著改革和發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，部分企業(yè)如果想在激烈的市場競爭中有所發(fā)展，首先要做好人才的招聘管理，做好人力資源管理工作，抓住人才競爭的主動權(quán)，利用先進(jìn)的理念和管理方法，吸引當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)深厚、能力卓越的人才進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)一步留住人才、開發(fā)人才。在當(dāng)前的社會環(huán)境中，如果企業(yè)能夠做到尊重人才，無異于掌握當(dāng)前市場競爭中的新型人才經(jīng)濟(jì)，當(dāng)前的人力資源管理工作發(fā)展方向是人本主義為主，所有的企業(yè)和組織都應(yīng)該注重企業(yè)員工的全面發(fā)展，企業(yè)除了承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，更應(yīng)該將員工利益組織和企業(yè)的利益進(jìn)行統(tǒng)一。

1.樹立正確的人力資源管理理念

企業(yè)在招聘人才、管理人才、進(jìn)行人力資源管理過程中一定要建立以人為本的管理理念，不斷開發(fā)員工的工作水平和智慧能力，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，培養(yǎng)員工的工作積極感和使命感，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造熱情，不斷發(fā)揮員工的個(gè)體值，能有效的提高員工的工作效率。在當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理制度的開發(fā)以及創(chuàng)新中，不可一味追求標(biāo)新立異的突破模式，也不能一味的照搬陳舊的老套經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者應(yīng)當(dāng)具備現(xiàn)代化專業(yè)的人力資源調(diào)控和管理理念，從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營實(shí)踐出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)工作模塊進(jìn)行研究和分析，再從人員的調(diào)配和工作崗位職責(zé)的明確開始，逐漸變革企業(yè)的人力資源管理制度。

2.加大對人力資源管理部門和職能的重視

因?yàn)槿肆Y源管理部門的性質(zhì)是一個(gè)職權(quán)部門，不是盈利部門，因此人力資源管理部門在眾多的企業(yè)中地位不高，這種觀念導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營者和管理者對人力資源部門不重視。因此企業(yè)高層應(yīng)重視人力資源管理部門，給予人力資源管理部門相應(yīng)的權(quán)力，加大對人力資源管理部門資金的投入，完善和創(chuàng)新現(xiàn)代人才招聘制度，減少關(guān)系模式，確保企業(yè)招聘的都是現(xiàn)代化高新技術(shù)人才。

3.制定科學(xué)合理的用人選人機(jī)制

當(dāng)前各企業(yè)在進(jìn)行員工的招聘和選拔時(shí)一定要設(shè)置好相應(yīng)的關(guān)口，不僅重視招聘人才的學(xué)歷和學(xué)位，還要注重考核員工的實(shí)際工作能力和操作能力，達(dá)到對人才的合理利用，做到各盡其能。人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員，也要充分了解公司內(nèi)每一位員工的工作能力和個(gè)性特點(diǎn)，根據(jù)自身的實(shí)際水平安排合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才能力的最大發(fā)揮，重視培養(yǎng)人才的綜合能力。

4.精簡機(jī)構(gòu)人員，重新設(shè)計(jì)現(xiàn)代化組織架構(gòu)

人員過多、機(jī)構(gòu)臃腫是現(xiàn)在很多企業(yè)存在的共同現(xiàn)象，很多企業(yè)存在著任人唯親的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部工作人員根本不能勝任所在工作的職責(zé)，因此企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要確保工作人員職責(zé)清晰、崗位明確，對于不必要的崗位和人員要進(jìn)行精簡，人員擴(kuò)充上要注重效率。在人員招收上不僅要重視多招收現(xiàn)代化科技人才，也要注重管理人才的招聘，確保人力資源管理部門的工作能夠正常穩(wěn)定進(jìn)行。

5.采取有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，在進(jìn)行人力資源管理過程中，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際狀況和人才發(fā)展特點(diǎn)制定靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如將業(yè)務(wù)工作人員的獎(jiǎng)金與自身的業(yè)務(wù)量掛鉤，將技術(shù)人員的工資與獎(jiǎng)金與設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)情況以及自身的操作技術(shù)掛鉤，通過這種方式不斷激發(fā)員工，提高自身的主動性和實(shí)力。此外，企業(yè)在制定不同員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的重要程度和自身水平設(shè)置一定的差距，實(shí)現(xiàn)真正意義上的按勞分配。

五、結(jié)束語

如何用人、是否用對人、能否用好人、是否能夠成功的留住人成為當(dāng)前各個(gè)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的關(guān)鍵，當(dāng)前各企業(yè)在不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程中，一定要改革和發(fā)展舊的用人制度，積極引用國內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才資源管理過程中出現(xiàn)的問題并且迅速作出相應(yīng)的解決方案，樹立先進(jìn)合理的人力資源管理理念，制定相應(yīng)的人才選拔機(jī)制，采取一定的激勵(lì)手段，提高企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

黃綺?。?986.06—），女，廣東深圳人，本科，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。