員工組織承諾水平變遷的橫斷歷史元分析：2004—2014

張建衛(wèi)，周 潔，李海紅，任永燦

(1.北京理工大學(xué) 人文與社會科學(xué)學(xué)院，北京 100081；2.北京聯(lián)合大學(xué) 師范學(xué)院，北京 100101)

一、 引 言

員工心理和行為變化是個(gè)體因素與外部情境交互作用的結(jié)果，在很大程度上是對外部情境演變的反應(yīng)。改革開放以來，我國政治、經(jīng)濟(jì)和教育等領(lǐng)域發(fā)生了翻天覆地的變化，這種社會宏觀環(huán)境的變化也在潛移默化地影響微觀組織中員工的工作態(tài)度[1]。組織承諾作為反映員工對工作態(tài)度最直接的心理表現(xiàn)，因其水平下降所導(dǎo)致的員工主動離職問題日益突出[2]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005—2016年間，我國員工主動離職率從13%逐年增至20.1%[3-4]，“招人難、留人更難”的形勢正在持續(xù)惡化[5]。十余年來，大量持續(xù)的人才流失給企業(yè)效益、人力資本和組織凝聚力等帶來了嚴(yán)重的顯性或隱性損失，進(jìn)而影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。那么，在過去十多年中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、市場競爭日益激烈、組織變革日趨深化的時(shí)代變遷背景下，影響員工離職行為的關(guān)鍵預(yù)測源——組織承諾是否也發(fā)生了變化？其變化趨勢如何？背后的社會因素有哪些？已成為許多研究者關(guān)注的理論主題和管理者亟待解決的現(xiàn)實(shí)難題[6]。采用科學(xué)、有效的實(shí)證方法回答上述問題，既有助于把握改革開放以來企業(yè)員工組織承諾的發(fā)展趨勢并預(yù)測其離職意向和行為，又能揭示年代變遷中社會因素對員工組織承諾的宏觀影響，對未來從更多視角、更深程度和更廣層面上開展組織承諾研究頗具理論價(jià)值。

然而，目前有關(guān)組織承諾的大跨度追蹤研究較少，針對我國企業(yè)員工組織承諾的縱向研究更為少見。此外，由于短期的追蹤研究、橫斷研究和元分析方法不能有效處理年代效應(yīng)這一時(shí)間變量問題，難以對員工組織承諾的變遷趨勢及影響因素得出更具客觀性和普遍性的研究結(jié)論。因此，本研究采用橫斷歷史元分析(Cross-temporal Meta-analysis)方法，聚焦我國文化背景下企業(yè)員工的組織承諾問題，重點(diǎn)考察其隨時(shí)代變遷的發(fā)展趨勢及其社會影響因素，以期創(chuàng)新組織承諾研究領(lǐng)域的方法學(xué)范式，為未來組織承諾研究提供實(shí)證依據(jù)，并為新生代員工組織承諾管理提供實(shí)踐啟示。

二、 文獻(xiàn)回顧

(一) 組織承諾的研究現(xiàn)狀與不足

組織承諾是指員工對組織的情感依附、投入和忠誠度，體現(xiàn)了員工與組織間的一種心理關(guān)系，包括情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾[7]。具體而言，情感承諾反映員工因情感依戀想要成為組織的一員，規(guī)范承諾強(qiáng)調(diào)基于道德、責(zé)任和義務(wù)的應(yīng)然行為，持續(xù)承諾則關(guān)注員工顧及離開組織的經(jīng)濟(jì)代價(jià)和就業(yè)機(jī)會而不得不留在組織的意愿。早在20世紀(jì)90年代，組織承諾已成為西方學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)主題，而國內(nèi)相關(guān)研究起步較晚，直至2000年后才開始興起并迅速發(fā)展，成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。然而，目前國內(nèi)研究主要停留于靜態(tài)分析層面，但大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾是個(gè)體在時(shí)代變遷中動態(tài)發(fā)展的微觀心理變量，具有動態(tài)變化性。Meyer等對新入職一年員工的研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾水平在入職初期呈快速下降趨勢，但持續(xù)承諾的變化則不明顯[8]；而Morrow和McElory對2000余名國營機(jī)構(gòu)員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾水平隨著員工任期增加呈U型發(fā)展趨勢[9]。相比之下，國內(nèi)有關(guān)員工組織承諾發(fā)展趨勢的追蹤研究甚為缺乏，主要以橫斷研究居多。盡管如此，已有研究認(rèn)為年齡和工齡增長與員工組織承諾發(fā)展存在顯著的線性[10]或非線性[11]關(guān)系，這為分析我國員工組織承諾的變化趨勢提供了參考依據(jù)，但研究結(jié)論尚存諸多分歧乃至矛盾。可見，員工組織承諾的發(fā)展趨勢究竟如何，是一個(gè)在研究發(fā)現(xiàn)和方法學(xué)上頗具爭議的理論問題。

針對上述爭議，究其原因大致有如下方面：(1)研究工具不統(tǒng)一。自組織承諾概念提出至今，國內(nèi)外學(xué)者對組織承諾的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度和測量工具進(jìn)行了大量理論和實(shí)證研究，但測量工具不統(tǒng)一可能導(dǎo)致研究結(jié)果存在差異[12];(2)時(shí)長和樣本問題?，F(xiàn)有追蹤研究時(shí)間跨度較小、被試流失較多，尚不能精細(xì)地刻畫出員工組織承諾隨年代變遷的發(fā)展趨勢，更不能揭示其變異背后存在的社會影響因素[13];(3)研究視角單一。無論是橫斷研究還是追蹤研究，單一研究僅局限于某個(gè)時(shí)段和地域，某一文化背景下不同職業(yè)員工的組織承諾水平，其結(jié)論可能存在時(shí)間、地域、行業(yè)和文化差異[14]，難以反映某一社會文化背景下企業(yè)員工組織承諾的整體變化規(guī)律。綜上，學(xué)者們認(rèn)識到有必要采用大跨度的年代追蹤與元分析相結(jié)合的方法考察組織承諾的發(fā)展趨勢，并強(qiáng)調(diào)深入分析不同文化背景下影響其變化的社會環(huán)境因素[15]，而本研究采用的橫斷歷史元分析方法則為此提供了可能路徑，有助于彌補(bǔ)以往研究的不足。

(二) 橫斷歷史元分析方法

針對橫斷研究、元分析和短期追蹤研究中“年代效應(yīng)”探索不足的問題，美國圣地亞哥州立大學(xué)的Twenge教授于1997年首次提出了橫斷歷史元分析方法[16]。該方法匯聚了橫斷研究、追蹤研究和元分析的諸多優(yōu)勢，是一種通過事后追認(rèn)，搜集某一時(shí)段有關(guān)某心理量的單一實(shí)證研究結(jié)果，將大量孤立的研究按照時(shí)間先后順序進(jìn)行排列，使其成為某一歷史時(shí)期依次獨(dú)立的橫斷取樣，并將心理量的均值與年代變化進(jìn)行二元相關(guān)的元分析方法[17]。與以往分析方法不同，橫斷歷史元分析具有如下特點(diǎn)：(1)動態(tài)整體性考察。該方法能有效彌補(bǔ)一般元分析方法靜態(tài)數(shù)據(jù)源及追蹤研究時(shí)間跨度小、耗時(shí)長等不足，突破了已有研究方法中將“年代效應(yīng)”視為隨機(jī)誤差的局限，而是將年代視為重要的自變量，并從宏觀視角重點(diǎn)考察心理量均值隨年代變化的階段性波動及長期變化趨勢，從而揭示心理行為變遷的整體發(fā)展軌跡;(2)社會事件性考察。該方法能揭示重大社會事件對個(gè)體心理行為發(fā)展模式的影響，進(jìn)一步分離出社會環(huán)境變化的重要作用，如二戰(zhàn)前后女性人格變遷的方向[17];(3)解釋性考察。該方法能解釋社會環(huán)境變遷對個(gè)體心理發(fā)展的影響，即選擇與心理量相關(guān)的特定社會指標(biāo)(如GDP、CPI、失業(yè)率等)，并采用滯后相關(guān)分析思路探尋并判斷其變異背后社會變遷因素的影響性質(zhì)[17]。例如，5年前的CPI與人們當(dāng)年的心理健康水平相關(guān)顯著，則說明5年前的CPI影響了當(dāng)年的心理健康水平；如果人們當(dāng)年的心理健康水平與5年后的CPI相關(guān)顯著，則說明當(dāng)年的心理健康影響了5年后的CPI。橫斷歷史元分析方法經(jīng)國內(nèi)學(xué)者辛自強(qiáng)等人的系統(tǒng)總結(jié)和推廣[18]，在教育學(xué)[19]、心理學(xué)[20]和組織行為學(xué)[21]等領(lǐng)域中得到了廣泛應(yīng)用，但鮮見針對國內(nèi)企業(yè)員工組織承諾的橫斷歷史元分析研究，而這正是本研究的目的所在。

(三) 影響組織承諾的社會因素

經(jīng)過改革開放40多年的迅速發(fā)展，我國在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域取得了巨大成就。隨著城鎮(zhèn)化水平和高等教育大眾化水平的提高，高校擴(kuò)招帶來了畢業(yè)生數(shù)量驟增，同時(shí)就業(yè)形勢變得日益嚴(yán)峻[22]，上述社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素會引起微觀組織中員工離職意向[23]、組織承諾[24]等工作態(tài)度的變化。為此，社會心理研究者進(jìn)一步指出[25]，在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，不能脫離宏觀環(huán)境孤立地考察員工的工作態(tài)度和行為，還應(yīng)選取經(jīng)濟(jì)、教育等指標(biāo)考察上述因素在社會變遷過程中對個(gè)體工作態(tài)度的影響。

組織承諾的形成是一個(gè)動態(tài)變化的心理過程，其影響因素復(fù)雜多樣，以往研究重在考察個(gè)體因素、工作因素和組織因素的作用，對社會環(huán)境因素關(guān)注較少。盡管學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了宏觀經(jīng)濟(jì)(如CPI、城鎮(zhèn)化水平)、社會威脅(如失業(yè)率、行業(yè)競爭)、教育狀況(如在校生比率、畢業(yè)生總數(shù))等宏觀因素對員工工作態(tài)度的影響[26]，但大多停留在理論闡述或靜態(tài)描述上，缺乏相關(guān)實(shí)證分析。那么，社會環(huán)境變遷是否對員工組織承諾具有影響？究竟如何影響？針對上述研究問題，橫斷歷史元分析的滯后相關(guān)分析方法則為此提供了嶄新思路[27]，有助于拓展員工組織承諾影響因素的研究范疇。

本研究基于已有相關(guān)成果，分別從國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r(CPI、人均GDP、GDP增長率、城鎮(zhèn)化率)、高等教育輸出(高校畢業(yè)生數(shù)量)、社會就業(yè)環(huán)境(城鎮(zhèn)失業(yè)率)視角選取了六項(xiàng)可能會影響員工心理行為的社會指標(biāo)[17]，將組織承諾各因子均值分別與5年(國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展通常以5年為一個(gè)規(guī)劃期)前、當(dāng)年和5年后的社會指標(biāo)進(jìn)行匹配后求相關(guān)。選擇上述社會指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是：(1)數(shù)據(jù)完整性。為了確保統(tǒng)計(jì)分析的可行性，上述六項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)在2004—2014年間應(yīng)完整無缺。在此需要說明的是，雖然人均可支配收入與社會經(jīng)濟(jì)和人們生活水平息息相關(guān)，但由于國家統(tǒng)計(jì)局2013年前后人均可支配收入的調(diào)查范圍、調(diào)查方法、指標(biāo)口徑有所不同，且數(shù)據(jù)缺失較多，故該指標(biāo)在本研究中未予考察。(2)指標(biāo)代表性。影響員工組織承諾的宏觀因素復(fù)雜多樣，包括社會經(jīng)濟(jì)地位、社會就業(yè)競爭環(huán)境等。在眾多社會影響因素中，CPI、人均GDP、GDP增長率、城鎮(zhèn)化率被公認(rèn)為衡量經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要指標(biāo)；高校畢業(yè)生數(shù)量一定程度上反映了國家高等教育現(xiàn)狀；城鎮(zhèn)失業(yè)率則反映了員工的就業(yè)環(huán)境和感知到的社會威脅。

三、 研究方法

(一) 研究工具

本研究以Allen和Meyer(1990)[7]、Meyer等(1993)[28]共同開發(fā)的組織承諾量表為工具，主要包括情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個(gè)維度，該量表經(jīng)過廣泛的實(shí)證驗(yàn)證，具有較好的信度和效度，得到了國內(nèi)外研究者的一致認(rèn)可[29-32]。該量表包括1990版(24題)和1993版(18題)，其區(qū)別主要體現(xiàn)在規(guī)范承諾維度上，1990版強(qiáng)調(diào)員工的社會責(zé)任，而1993版則更加關(guān)注員工對組織的義務(wù)[29]，但二者呈高相關(guān)[33]。為規(guī)避量表版本差異可能帶來的影響，本研究在數(shù)據(jù)分析時(shí)將其作為協(xié)變量加以控制。此外，基于大多數(shù)研究采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，本研究將原量表的7點(diǎn)計(jì)分轉(zhuǎn)化為5點(diǎn)計(jì)分，“1”至“5”分別代表“完全不同意”到“完全同意”，得分越高表明組織承諾水平越高。

(二) 文獻(xiàn)搜集

1.文獻(xiàn)搜集標(biāo)準(zhǔn)。本研究在參照以往橫斷歷史元分析方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況，確立如下文獻(xiàn)篩選標(biāo)準(zhǔn)：(1)研究對象。本研究被試僅為中國大陸企業(yè)(國企、私企、外企)在職員工，不包括離退休及港澳臺地區(qū)員工;(2)工具選取。研究工具僅使用Allen和Meyer(1990)、Meyer等(1993)開發(fā)的組織承諾量表，若文獻(xiàn)中未明確標(biāo)注，則根據(jù)參考文獻(xiàn)出處加以判斷;(3)基本數(shù)據(jù)報(bào)告。文獻(xiàn)至少報(bào)告了組織承諾某一維度的樣本量(N)、平均值(M)及標(biāo)準(zhǔn)差(SD)等基本數(shù)據(jù)，刪除數(shù)據(jù)信息不清晰或有明顯錯(cuò)誤且無法修正的文獻(xiàn);(4)特殊文獻(xiàn)確定。對于相同作者且同一批數(shù)據(jù)重復(fù)發(fā)表的文章，選擇發(fā)表時(shí)間最早的文獻(xiàn);(5)發(fā)表時(shí)間。文章發(fā)表時(shí)間集中在2006—2016年間。

2.文獻(xiàn)搜集結(jié)果。根據(jù)上述文獻(xiàn)搜集標(biāo)準(zhǔn)，采用如下方式收集相關(guān)文獻(xiàn)：在中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫的中文期刊全文數(shù)據(jù)庫及優(yōu)秀碩士、博士論文庫中，以“組織承諾”“情感承諾”“持續(xù)承諾”“規(guī)范承諾”等為題名、關(guān)鍵詞、摘要、主題詞進(jìn)行檢索；在“Web of Science”“EBSCO”“Wiley Online Library”“Science Direct”“ProQuest”“Springer Link”英文數(shù)據(jù)庫中，以“Organizational Commitment”“Affective Commitment”“Continuous Commitment”“Normative Commitment”等為題名、關(guān)鍵詞、摘要進(jìn)行檢索?；谏鲜龇绞綄?006—2016年間的中英文文獻(xiàn)進(jìn)行多次搜索，逐篇瀏覽并刪除無效文獻(xiàn)后，獲得符合搜集標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)(k)共174篇，其中中文文獻(xiàn)145篇，英文文獻(xiàn)29篇，樣本量(n)共61226人。具體而言，組織承諾三個(gè)維度的文獻(xiàn)量、樣本量分布為：(1)情感承諾，k=174，n=61266，M=3.39，SD=0.74；(2)規(guī)范承諾，k=98，n=30150，M=3.22，SD=0.75；(3)持續(xù)承諾，k=102，n=14346，M=3.09，SD=0.78。為確保文獻(xiàn)數(shù)據(jù)搜集年代的科學(xué)性，增強(qiáng)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，本研究沿用國內(nèi)外學(xué)者的通用算法，即除文中明確標(biāo)明數(shù)據(jù)搜集時(shí)間的研究以外，其余研究數(shù)據(jù)搜集時(shí)間均采用發(fā)表年減去2年作為數(shù)據(jù)搜集年代[34]。最終，本研究數(shù)據(jù)搜集年代為2004—2014年，共11年。文獻(xiàn)分布情況見表1。

表1 企業(yè)員工組織承諾文獻(xiàn)數(shù)量及其分布

表2 橫斷歷史元分析變量編碼

(1)

(2)

四、 研究結(jié)果

(一) 員工組織承諾隨年代的整體變化

表3左側(cè)呈現(xiàn)了組織承諾各因子均值、標(biāo)準(zhǔn)差與年代的相關(guān)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾原始均值(r=0.26，p<0.001；r=0.22，p<0.05)及控制樣本量加權(quán)后均值(r=0.28，p<0.001；r=0.21，p<0.05)與年代均呈顯著正相關(guān)，其原始標(biāo)準(zhǔn)差(r=0.16，p>0.05；r=0.11，p>0.05)及控制樣本量加權(quán)后標(biāo)準(zhǔn)差(r=0.11，p>0.05；r=0.06，p>0.05)與年代相關(guān)均不顯著。此外，持續(xù)承諾原始均值(r=0.13，p>0.05)及標(biāo)準(zhǔn)差(r=0.08，p>0.05)，控制樣本量加權(quán)后均值(r=0.17，p>0.05)及標(biāo)準(zhǔn)差(r=0.09，p>0.05)與年代相關(guān)均不顯著。

表3 組織承諾各因子與年代的相關(guān)及回歸分析

注：(1)r1為各因子原始均值與年代的相關(guān)系數(shù)；r2為各因子原始標(biāo)準(zhǔn)差與年代的相關(guān)系數(shù)；r3為樣本量加權(quán)后因子均值與年代的相關(guān)系數(shù)；r4為樣本量加權(quán)后因子標(biāo)準(zhǔn)差與年代的相關(guān)系數(shù)；*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001，下同。(2)在年代等因素與組織承諾二因子(情感承諾和規(guī)范承諾)的逐步回歸分析中，僅有年代進(jìn)入回歸方程，其他變量(如性別比例、學(xué)歷比例、職務(wù)比例等)均未進(jìn)入模型

為了更直觀地揭示員工組織承諾各因子隨年代變化的趨勢，根據(jù)各研究樣本量計(jì)算每一年的加權(quán)平均數(shù)并繪制折線圖(見圖1)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，11年間員工組織承諾各因子發(fā)展趨勢表現(xiàn)出了不同特點(diǎn)：員工情感承諾和規(guī)范承諾水平在2004—2010年間波動較大，2011—2014年波動較小，整體呈上升發(fā)展趨勢；曲線估計(jì)結(jié)果顯示，情感承諾(F=12.47，R2=0.07，p<0.01)和規(guī)范承諾(F=4.69，R2=0.05，p<0.05)的線性模型擬合較好(見圖2、圖3)。持續(xù)承諾呈現(xiàn)前期(2004—2007年)波動較大、中期(2008—2011年)波動較小、后期(2012—2014年)逐漸上升的趨勢，而曲線估計(jì)結(jié)果表明，持續(xù)承諾的線性和曲線模型擬合較差且均不顯著。結(jié)合表3相關(guān)分析結(jié)果，本研究不再分析持續(xù)承諾的發(fā)展趨勢。

此外，圖1還顯示，2007—2008年前后各因子均值波動幅度相對較大。眾所周知，此間發(fā)生了由美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球性重大事件——金融危機(jī)。因此，筆者以2007年、2008年前后為時(shí)間分界點(diǎn)，分別計(jì)算并比較了危機(jī)前后員工情感承諾和規(guī)范承諾的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差發(fā)現(xiàn)，金融危機(jī)后情感承諾均值上升了0.17，顯著高于危機(jī)前水平(t=2.02，p<0.05)；規(guī)范承諾均值上升了0.12，但危機(jī)前后變化不顯著(t=1.06，p>0.05)。此外，二者的標(biāo)準(zhǔn)差分別下降了0.02、0.15，說明金融危機(jī)后員工情感承諾和規(guī)范承諾波動幅度相對較小。

圖1 組織承諾各因子均值的變化趨勢

圖2 情感承諾均值的散點(diǎn)圖

圖3 規(guī)范承諾均值的散點(diǎn)圖

僅就微觀層面而言，員工組織承諾的影響因素非常復(fù)雜。除年代以外，組織承諾還受到性別、學(xué)歷、職務(wù)等因素影響[15,33]，又可能受到量表版本、期刊類別等因素的作用。為了實(shí)證考察上述因素的作用，本研究在控制樣本量加權(quán)后，分別以年代、性別比例、學(xué)歷比例、職務(wù)比例、企業(yè)性質(zhì)比例、年齡比例、工齡比例、量表版本和期刊類別為自變量，以組織承諾各因子均值為因變量，進(jìn)行逐步回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表3)，納入其余自變量后，年代依然能夠顯著地正向預(yù)測員工的情感承諾(β=0.43，p<0.001)和規(guī)范承諾(β=0.46，p<0.001)，這表明年代較上述因素對情感承諾和規(guī)范承諾的解釋力更強(qiáng)。

上述結(jié)果表明，員工情感承諾和規(guī)范承諾隨年代變化緩慢上升，但二者上升幅度如何尚待進(jìn)一步分析。根據(jù)已有橫斷歷史元分析以效果量d和r2來衡量變化幅度的經(jīng)驗(yàn)步驟[35]，首先建立情感承諾和規(guī)范承諾的回歸方程Y=Bx+C，其中Y為二因子的預(yù)測均值，B為未標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)，x為年份，C為常數(shù)項(xiàng)。隨后，分別將2004年和2014年代入方程后即可獲得這兩年各因子的預(yù)測均值M2004、M2014，并根據(jù)M2014-M2004計(jì)算出預(yù)測均值變化的差異M變化，并除以11年間的平均標(biāo)準(zhǔn)差SD得到效果量d，標(biāo)準(zhǔn)差SD是對所有研究各因子求平均所得，該方法有效地避免了生態(tài)謬誤[36]。

由表4可見，與2004年相比，2014年員工情感承諾和規(guī)范承諾的預(yù)測均值M變化分別上升了0.44、0.39，平均標(biāo)準(zhǔn)差SD分別為0.74、0.75，效果量d分別為0.59、0.52，情感承諾增幅略高于規(guī)范承諾。根據(jù)Cohen對效果量大小的定義[37]，二者效果量屬于中效應(yīng)(0.2～0.5之間為小效應(yīng)，0.5～0.8之間為中效應(yīng)，大于0.8時(shí)為大效應(yīng))，年代對情感承諾和規(guī)范承諾的解釋率分別為16%、12%?？梢姡?004—2014年間，我國企業(yè)員工情感承諾和規(guī)范承諾整體呈顯著上升趨勢。

表4 2004—2014年組織承諾各因子得分的變化量

注：M2004為2004年各因子平均值，M2014為2014年各因子平均值，M變化=M2014-M2004，SD為11年來總平均標(biāo)準(zhǔn)差，d=(M2014-M2004)/SD，r2為解釋率，r2=d/d2+4

(二) 社會指標(biāo)與組織承諾之間的滯后相關(guān)分析

根據(jù)Twenge的滯后相關(guān)分析思路[17]，本研究通過實(shí)證分析揭示了CPI、城鎮(zhèn)失業(yè)率、高校畢業(yè)生數(shù)量等社會環(huán)境變遷與組織承諾各因子之間的關(guān)系，解釋了社會環(huán)境變化對員工組織承諾的影響。在統(tǒng)計(jì)分析前，首先將2004—2014每年度組織承諾各因子均值分別與其5年前和5年后的六項(xiàng)社會指標(biāo)相匹配，隨后進(jìn)行相關(guān)分析，也就是將2004—2014年間組織承諾因子分別與1999—2009年、2009—2019年間的社會指標(biāo)求相關(guān)。但由于國家統(tǒng)計(jì)局公開的六項(xiàng)社會指標(biāo)數(shù)據(jù)在1999—2016年間，因此5年后的滯后分析實(shí)際上是將2004—2014年間組織承諾因子均值與2009—2016年共8年間的六項(xiàng)社會指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析。

研究結(jié)果顯示(見表5)：(1)情感承諾與5年前和當(dāng)年的城鎮(zhèn)化率、人均GDP及高校畢業(yè)生數(shù)量正相關(guān)顯著，與當(dāng)年的CPI、GDP增長率和城鎮(zhèn)失業(yè)率負(fù)相關(guān)顯著，與5年后的各項(xiàng)社會指標(biāo)相關(guān)均不顯著。(2)規(guī)范承諾與5年前的CPI、城鎮(zhèn)化率、人均GDP、城鎮(zhèn)失業(yè)率、高校畢業(yè)生數(shù)量正相關(guān)顯著，與GDP增長率相關(guān)不顯著；它與當(dāng)年的城鎮(zhèn)化率、人均GDP正相關(guān)顯著，與GDP增長率負(fù)相關(guān)顯著，與當(dāng)年的其他社會指標(biāo)及5年后的各項(xiàng)社會指標(biāo)相關(guān)均不顯著。(3)持續(xù)承諾與5年前和5年后的各項(xiàng)社會指標(biāo)相關(guān)不顯著；它與當(dāng)年的GDP增長率負(fù)相關(guān)顯著，與當(dāng)年其他各項(xiàng)社會指標(biāo)相關(guān)不顯著。上述結(jié)果表明，5年前和當(dāng)年的各項(xiàng)社會指標(biāo)對員工組織承諾各因子具有不同性質(zhì)、不同程度的預(yù)測作用，而5年后的各項(xiàng)社會指標(biāo)則不易受當(dāng)年組織承諾各因子的影響。

表5 社會指標(biāo)與組織承諾各因子均值的滯后相關(guān)分析

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001

五、 結(jié)論與討論

(一) 情感承諾和規(guī)范承諾水平整體上升

本研究采用橫斷歷史元分析方法考察了2004—2014年間我國企業(yè)員工組織承諾的變化趨勢。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾整體呈線性增長趨勢，持續(xù)承諾與年代相關(guān)不顯著；在控制了量表版本、學(xué)歷、工齡、企業(yè)性質(zhì)等變量后，年代依然能顯著地正向預(yù)測員工的情感承諾和規(guī)范承諾。這一結(jié)論與已有研究發(fā)現(xiàn)隨著新員工入職后組織社會化程度加深，其情感承諾、規(guī)范承諾水平隨時(shí)間變化整體呈非線性發(fā)展[11]或線性下降[38]的趨勢結(jié)果并不一致。這可能由于已有追蹤研究主要關(guān)注新入職員工在短期內(nèi)(1-2年)組織承諾各因子的變化水平，橫斷研究主要通過年齡、工齡等指標(biāo)考察其與組織承諾水平的相關(guān)，均無法在變化快速而復(fù)雜的社會環(huán)境中精確反映組織承諾的年代效應(yīng)。此外，不同職業(yè)人群面臨的工作壓力和任務(wù)情境不同，其組織承諾的發(fā)展趨勢存在差異[39]。與警察、軍人等風(fēng)險(xiǎn)較高的特殊職業(yè)群體相比，普通企業(yè)員工職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低，成長渠道相對靈活暢通，隨著組織社會化程度加深，其對組織的價(jià)值認(rèn)同和投入度也可能上升。

然而，也有學(xué)者支持了本研究觀點(diǎn)[40]，即情感承諾和規(guī)范承諾隨時(shí)間變化呈上升趨勢。生態(tài)系統(tǒng)論(Ecological Systems Theory)為此提供了獨(dú)特的理論解釋視角，即任何個(gè)體都處于相互作用的生態(tài)系統(tǒng)(微觀、中觀和宏觀等)之中，其心理發(fā)展是在與不同層次生態(tài)系統(tǒng)彼此順應(yīng)的過程中向前發(fā)展和變化的[41]。為此，下面從生態(tài)系統(tǒng)論及其他理論視角做一分析：

1.在微觀層面上，員工受教育程度提高。近十余年來，隨著我國高校不斷擴(kuò)招，學(xué)生受教育年限延長，增強(qiáng)了入職后個(gè)體的知識技能，提升了員工的人力資本水平，對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展具有重要影響[42]。一方面，受教育程度越高的員工，對其職業(yè)興趣、發(fā)展優(yōu)勢與不足等自我認(rèn)識更加清晰，他們的就業(yè)選擇更多且更具針對性，工作勝任力、自主感有助于激發(fā)其工作積極性[43]，增強(qiáng)了員工在企業(yè)工作的投入度與歸屬感。另一方面，由于2000年以來我國高校全面停止大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)包分配制度，實(shí)行雙向選擇、自主就業(yè)，這為大學(xué)生根據(jù)個(gè)人所好選擇工作崗位提供了制度保障。受教育程度越高的員工越善于進(jìn)行職業(yè)探索、確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等，提高工作嵌入度和個(gè)人—組織匹配度[44]。根據(jù)環(huán)境匹配理論和“吸引—選擇—磨合”理論，員工對組織的情感承諾及規(guī)范承諾是在二者相互選擇和不斷磨合過程中建立的情感聯(lián)結(jié)和道德約束，高匹配度有助于提升員工工作勝任力和職業(yè)生涯適應(yīng)力[45]，進(jìn)而增強(qiáng)其對企業(yè)的情感依戀和責(zé)任感知。

2.在中觀層面上，企業(yè)組織不斷變革創(chuàng)新。為了應(yīng)對組織內(nèi)外環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)紛紛對經(jīng)營模式、組織架構(gòu)和人力資源管理體系進(jìn)行重塑，以期留住和激勵(lì)人才。尤其是在薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等組織職業(yè)生涯管理方面的改革與完善，不僅滿足了員工對經(jīng)濟(jì)待遇、職業(yè)發(fā)展和人文關(guān)懷等物質(zhì)與心理需求，還增強(qiáng)了其對組織的認(rèn)同度和歸屬感，使得員工為組織奉獻(xiàn)的心理契約也更加牢固。此外，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略演進(jìn)和轉(zhuǎn)型，組織在創(chuàng)業(yè)階段解雇那些不具備或不認(rèn)同組織價(jià)值觀的員工，在轉(zhuǎn)型階段對員工進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)和再教育，在成長階段加大力度培養(yǎng)人才等一系列管理策略[46]，既向員工展現(xiàn)了工作方式、工作環(huán)境的優(yōu)化狀態(tài)，也直接或間接地增強(qiáng)了他們對組織的歸屬感和義務(wù)感，有助于提高情感承諾和規(guī)范承諾。

3.在宏觀層面上，社會環(huán)境迅速變化。隨著中國經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)和高等教育的迅速發(fā)展，員工組織承諾也受到了積極影響。11年間，中國社會各領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了跨越式發(fā)展，就業(yè)競爭日益激烈，就業(yè)機(jī)會瞬息萬變，以大學(xué)生群體為主的知識型員工深刻經(jīng)歷了“面試難”“就業(yè)難”的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)和挑戰(zhàn)。因此，基于社會交換理論，在職員工對企業(yè)保留工作機(jī)會倍加珍惜，并以更加積極的情感投入和責(zé)任感來回報(bào)組織禮遇，尤其是當(dāng)感知到來自上級、同事的認(rèn)可和支持時(shí)，更有助于員工產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗(yàn)，進(jìn)而表現(xiàn)出更高水平的情感承諾和規(guī)范承諾[47]。

(二) 全球金融危機(jī)后員工情感承諾水平顯著上升

研究發(fā)現(xiàn)，盡管規(guī)范承諾的均值水平在金融危機(jī)后上升不顯著，但情感承諾均值水平在危機(jī)后顯著上升，可見金融危機(jī)這一重大社會事件對員工情感承諾產(chǎn)生了顯著影響。事件系統(tǒng)理論(Event System Theory)為此提供了獨(dú)特的解釋路徑。該理論強(qiáng)調(diào)，在事件強(qiáng)度(新穎性、顛覆性、關(guān)鍵性)、時(shí)間(時(shí)長、時(shí)機(jī)、強(qiáng)度變化)和空間(傳播方向、起源、擴(kuò)散、距離)的共同作用下，員工在組織中的工作態(tài)度和行為會受到不同程度影響[48]，這與橫斷歷史元分析強(qiáng)調(diào)重大社會事件對個(gè)體心理發(fā)展趨勢的影響不謀而合。眾所周知，2007—2008年全球金融危機(jī)在強(qiáng)度、時(shí)間和空間上的影響都是空前的，由此造成大量企業(yè)倒閉，員工失業(yè)人數(shù)從2007年的1210萬上升到2009年的1682萬，市場經(jīng)濟(jì)惡化和大規(guī)模裁員給國內(nèi)企業(yè)員工帶來了巨大的心理壓力[49]。因此，經(jīng)歷危機(jī)后的員工一方面珍惜當(dāng)下的工作機(jī)會，對企業(yè)情感投入隨之增加；另一方面對失業(yè)的恐懼、焦慮、悲觀等消極情緒也在增加，在生存問題尚未妥善解決的情況下，尤其是在我國高集體主義和高權(quán)力距離的文化中，處于職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)的員工對規(guī)范承諾的感知更為明顯[50]。此外，情感承諾和規(guī)范承諾的標(biāo)準(zhǔn)差在金融危機(jī)后均不同程度地下降，說明此間員工離職意愿的波動幅度較小，這與國家宏觀調(diào)控和積極干預(yù)市場經(jīng)濟(jì)有關(guān)。

(三) 影響員工組織承諾變化的社會因素

1.國家宏觀經(jīng)濟(jì)因素。本研究發(fā)現(xiàn)，5年前的CPI與規(guī)范承諾正相關(guān)顯著，當(dāng)年的CPI與情感承諾負(fù)相關(guān)顯著，5年前和當(dāng)年的城鎮(zhèn)化率、人均GDP與情感承諾和規(guī)范承諾正相關(guān)顯著，當(dāng)年的GDP增長率與情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾負(fù)相關(guān)顯著。上述表明社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對員工組織承諾產(chǎn)生了重要影響。

(1)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的生活壓力，影響員工對組織的心理期許和投入。自改革開放以來，尤其是處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型期的企業(yè)經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化、城鎮(zhèn)化加快發(fā)展，以及全球經(jīng)濟(jì)一體化沖擊等一系列社會變遷，同時(shí)也浸入式地影響了員工對組織的情感投入和責(zé)任感知。當(dāng)年CPI和GDP增長率上漲反映了當(dāng)下員工生活、工作經(jīng)濟(jì)成本上升的現(xiàn)實(shí)，增強(qiáng)了員工對組織的加薪需求[51]，而調(diào)薪是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，通常在年初或年末制定，無法在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的心理需求。為了緩解當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)壓力，員工兼職行為增多，多項(xiàng)工作任務(wù)及多個(gè)雇主不僅分散了員工的時(shí)間和精力，還進(jìn)一步加劇了員工的心理壓力，并降低了員工對某一企業(yè)的情感需求和積極行為動機(jī)[24]。一旦當(dāng)前組織無法滿足員工渴望增加經(jīng)濟(jì)收入的迫切需要，則會加劇其失落感和挫折感，降低其離開組織的經(jīng)濟(jì)損失和風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而削弱其持續(xù)承諾[52]。

值得關(guān)注的是，與當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對員工情感承諾和規(guī)范承諾的影響性質(zhì)不同，5年前的CPI與規(guī)范承諾正相關(guān)顯著，5年前和當(dāng)年的人均GDP與情感承諾和規(guī)范承諾正相關(guān)顯著。上述結(jié)論恰好顯示，國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響員工微觀工作態(tài)度既有即時(shí)性又具一定的滯后性[53]。自加入WTO以來，企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境更趨復(fù)雜多變。受國際市場經(jīng)濟(jì)疲軟的影響，我國目前正處于“后金融危機(jī)”的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)實(shí)體在錯(cuò)綜復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境中快速發(fā)展。當(dāng)年和往年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r給員工帶來的心理影響經(jīng)過一定時(shí)期發(fā)酵后逐漸顯現(xiàn)，引起了從“量”到“質(zhì)”的漸變。CPI和人均GDP的上漲使得員工不得不面對經(jīng)濟(jì)和心理雙重壓力，心理不安全感和不確定感加劇，尤其是一線城市員工住房、就醫(yī)、子女教育等生活壓力尤為突出，進(jìn)一步影響了員工的組織承諾[54]。此時(shí)，為了留住和激勵(lì)人才，企業(yè)會根據(jù)往年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展趨勢，及時(shí)改善員工工作環(huán)境、提升薪資水平、提供員工幫助計(jì)劃等[55]，上述舉措有助于緩解CPI和人均GDP上漲給員工帶來的心理壓力，增強(qiáng)其對企業(yè)發(fā)展的情感投入和責(zé)任認(rèn)知。

(2)城鎮(zhèn)化進(jìn)程拓展了企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，員工價(jià)值觀發(fā)生了相應(yīng)變化。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004—2014年間，我國鄉(xiāng)村人口減少了13840萬人，城市人口同比增加了20633萬人，城鎮(zhèn)化率增加了13%，大量“農(nóng)民工”涌入城市從事制造、建筑和服務(wù)等行業(yè)，且比例逐年增加，現(xiàn)已超過行業(yè)從業(yè)人員的一半[56]。2004年在研究企業(yè)員工時(shí)更多是指城鎮(zhèn)戶籍員工，而伴隨著“農(nóng)民工”大量城市化，2014年的企業(yè)員工內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)更加豐富，在原有基礎(chǔ)上還包括了新生代進(jìn)城務(wù)工的新員工，不同群體和階段的價(jià)值觀差異一定程度上影響了他們對工作的態(tài)度[57]。尤其是與老一代“農(nóng)民工”相比，新生代“農(nóng)民工”對城市的認(rèn)同度和歸屬感較強(qiáng)，對工作、生活的穩(wěn)定性期望也較高，隨著社會福利日益完善，這種積極的情感和認(rèn)知體驗(yàn)會遷移到工作組織中，進(jìn)而提高其對組織的情感承諾和規(guī)范承諾，降低離職意向[58]。

2.高等教育輸出因素。本研究發(fā)現(xiàn)，5年前的高校畢業(yè)生數(shù)量與情感承諾和規(guī)范承諾正相關(guān)顯著，當(dāng)年的高校畢業(yè)生數(shù)量與情感承諾正相關(guān)顯著。該結(jié)果表明高校畢業(yè)生數(shù)量增加正向影響員工對組織的歸屬感和義務(wù)感，這與勞動力過剩導(dǎo)致就業(yè)競爭日益激烈，畢業(yè)生就業(yè)壓力增大緊密相關(guān)[59]。根據(jù)奧肯定律(Okun’s Law)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速越快，對勞動力需求越大，就業(yè)崗位越多；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩，市場對勞動力的需求減少，就業(yè)崗位也越少[60]。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，雖然近年來我國經(jīng)濟(jì)總量持續(xù)增加，但增速放緩，對勞動力的需求降低，新增就業(yè)崗位也隨之減少；同時(shí)，市場勞動力總量與日俱增，企業(yè)人才儲備意愿卻較低[61]，這無疑加劇了人們初次就業(yè)和再就業(yè)的壓力。

當(dāng)前，我國正處于就業(yè)需求高速增長期，其中一個(gè)重要因素正是高校畢業(yè)生數(shù)量驟增。據(jù)《2017年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告(就業(yè)藍(lán)皮書)》統(tǒng)計(jì)，2001—2017年，全國高校畢業(yè)生數(shù)量從114萬逐年增至795萬，就業(yè)率卻呈下滑趨勢[62]?！熬蜆I(yè)難”的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)迫使員工更加理性地認(rèn)識到，在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，個(gè)人與組織存在“一榮俱榮，一損皆損”的關(guān)聯(lián)性，他們更擔(dān)心在已有工作崗位上職業(yè)發(fā)展停滯或被淘汰，故而更加主動地增強(qiáng)對企業(yè)的情感和責(zé)任投入，堅(jiān)守職業(yè)道德規(guī)范，強(qiáng)化自我的規(guī)范承諾，以降低失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

3.社會就業(yè)環(huán)境因素。本研究還發(fā)現(xiàn)，5年前的城鎮(zhèn)失業(yè)率與規(guī)范承諾正相關(guān)顯著，當(dāng)年的城鎮(zhèn)失業(yè)率與情感承諾負(fù)相關(guān)顯著。失業(yè)率作為資本市場的滯后性指標(biāo)，是經(jīng)濟(jì)疲軟的重要信號，與員工離職意向和行為關(guān)系密切[63]。二十世紀(jì)九十年代末爆發(fā)的亞洲金融危機(jī)造成市場經(jīng)濟(jì)萎縮，新增崗位減少以及國有企業(yè)體制改革引發(fā)的下崗潮席卷全國，就業(yè)形勢惡化不僅給員工經(jīng)濟(jì)收入、醫(yī)療、住房等現(xiàn)實(shí)生活帶來了巨大沖擊，同時(shí)也從心理上加劇了員工的失業(yè)危機(jī)感，進(jìn)而改變了其對工作和組織的態(tài)度。

一方面，在社會現(xiàn)實(shí)沖擊和心理壓力日積月累的影響下，員工意識到有必要通過增強(qiáng)對組織發(fā)展奉獻(xiàn)的責(zé)任感和義務(wù)感來規(guī)避失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和社會威脅[33]，進(jìn)而內(nèi)化成一種行為規(guī)范，減少離職行為[32]，這與2004—2014年間全行業(yè)員工離職率情況基本相符。另一方面，基于社會比較理論[64]，人們總是傾向于將自己和他人所處的環(huán)境、地位和能力等進(jìn)行比較，當(dāng)自己處于劣勢一方時(shí)，則會引起消極認(rèn)知、情緒和行為等一系列即時(shí)性反應(yīng)。據(jù)此，當(dāng)員工與周圍環(huán)境進(jìn)行比較后感知到當(dāng)年較高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，來自社會環(huán)境、自我心理壓力和工作不確定因素[65]的多重影響，容易導(dǎo)致情緒耗竭[66]，降低對組織的情感承諾，從而加劇離職意向。

六、 理論價(jià)值與實(shí)踐啟示

(一) 理論價(jià)值

本研究通過橫斷歷史元分析方法系統(tǒng)考察了2004—2014年間我國企業(yè)員工組織承諾的發(fā)展趨勢及其社會影響因素，對深化和拓展組織承諾研究具有重要的理論價(jià)值。(1)探索了組織承諾的動態(tài)發(fā)展規(guī)律。本研究聚焦我國企業(yè)員工組織承諾，首次采用橫斷歷史元分析方法，既彌補(bǔ)了一般元分析方法無法揭示組織承諾動態(tài)發(fā)展趨勢及縱向研究耗時(shí)長、被試流失多等不足，增強(qiáng)了研究結(jié)論的科學(xué)性、客觀性和普遍性，又有效解決了以往有關(guān)組織承諾各因子變化趨勢的爭論，正面回應(yīng)了情感承諾和規(guī)范承諾的動態(tài)變化性，為組織承諾的動態(tài)研究提供了更為可靠的研究證據(jù);(2)考察了組織承諾的社會系統(tǒng)因素。組織承諾是個(gè)體在組織中的微觀心理量，已有研究主要關(guān)注影響組織承諾的微觀個(gè)體因素和中觀組織因素，鮮見探討宏觀影響因素的研究。本研究根據(jù)滯后相關(guān)分析思路，考察了社會經(jīng)濟(jì)、教育、就業(yè)指標(biāo)對組織承諾各因子的影響，為學(xué)者在宏觀視角下研究員工組織承諾的前因變量提供了實(shí)證依據(jù)，既拓寬了組織承諾影響因素的研究范疇，又提升了微觀心理研究的宏觀意義;(3)重點(diǎn)揭示了重大社會事件(金融危機(jī))的顯著影響。事件系統(tǒng)理論指出，重大事件會從時(shí)間、空間和強(qiáng)度上對人的心理行為產(chǎn)生顯著影響[67]，顯然，2007—2008年的全球金融危機(jī)是影響人們心理行為的典型社會事件。橫斷歷史元分析不僅能精確地刻畫個(gè)體心理量的年代效應(yīng)和宏觀影響因素，還能分離出重大社會事件對個(gè)體心理與行為模式的影響。本研究通過考察2007—2008年間全球金融危機(jī)前后組織承諾的變化特點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，金融危機(jī)后員工情感承諾呈顯著上升趨勢，實(shí)證檢驗(yàn)了重大社會事件對員工與組織情感聯(lián)結(jié)產(chǎn)生的深刻影響。

(二) 實(shí)踐啟示

本研究不僅有助于從理論上加深理解組織承諾的變遷特點(diǎn)及其影響因素，還為預(yù)防員工離職、增強(qiáng)組織人力資源管理效能提供了如下實(shí)踐啟示。(1)重視員工組織承諾的動態(tài)變化性，有的放矢地調(diào)控人力資源管理。研究發(fā)現(xiàn)，盡管員工持續(xù)承諾與年代的相關(guān)不顯著，但情感承諾和規(guī)范承諾隨年代變遷呈顯著的上升發(fā)展趨勢。組織應(yīng)重視上述變化特點(diǎn)，在員工入職初期有針對性地開展一系列有助于增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感和投入度的管理活動，幫助員工更快、更主動、更好地適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)而提高組織承諾水平，減少入職適應(yīng)不良所引發(fā)的離職;(2)滿足員工的基本心理需求，增強(qiáng)其組織承諾。員工情感承諾、規(guī)范承諾的變化一定程度上反映了其對組織心理需求的變化。因此，組織應(yīng)關(guān)注員工承諾水平的變化，通過開展組織職業(yè)生涯管理、提供組織支持和晉升機(jī)會等方法，滿足員工的基本心理需要，激發(fā)其為組織發(fā)展投入的內(nèi)部動機(jī)，從而增強(qiáng)組織承諾;(3)根據(jù)社會環(huán)境變化，適當(dāng)調(diào)整組織人力資源管理內(nèi)容與力度。研究表明，組織承諾各維度均不同程度地受到經(jīng)濟(jì)、就業(yè)和教育等社會指標(biāo)的影響，尤其是情感承諾和規(guī)范承諾受上述指標(biāo)的影響較大。因此，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)社會環(huán)境變遷對員工心理變化產(chǎn)生的顯著影響，尤其要重點(diǎn)關(guān)注重大社會事件對員工工作態(tài)度的影響，有效地調(diào)整人力資源管理內(nèi)容與力度，降低社會事件對員工組織承諾產(chǎn)生的滯后效應(yīng)。

七、 研究局限與展望

盡管本研究較為深入地考察了員工組織承諾的年代效應(yīng)及其社會影響因素，但仍存在如下不足及后續(xù)改進(jìn)之處：

1.測量工具方面。雖然Allen和Meyer(1990)、Meyer等(1993)兩個(gè)版本的組織承諾量表得到了國內(nèi)外研究者的廣泛認(rèn)可，但仍然有許多研究采用了其他量表，僅用一種測量工具并不能涵蓋所有員工組織承諾的事實(shí)，其生態(tài)效度有待拓展。此外，西方文化情境下的部分測量指標(biāo)與中國情境存在一定差異，可能導(dǎo)致因測量工具缺乏文化情境的適切性，進(jìn)而影響研究結(jié)果。未來研究可采用其他版本量表，如國內(nèi)研究者凌文輇等人針對中國文化情境開發(fā)的五因子組織承諾量表[68]，考察企業(yè)員工組織承諾各因子尤其是持續(xù)承諾隨年代變遷的發(fā)展特點(diǎn)，以及比較中西方員工組織承諾變化趨勢的差異。

2.研究樣本方面。由于研究樣本的局限性，本研究尚未納入不同年齡、工齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等亞群體進(jìn)行分析，故難以深入地揭示不同亞群體組織承諾各因子的變化特點(diǎn)。未來研究可進(jìn)一步分析上述亞群體之間組織承諾的變化趨勢和差異。

3.影響因素方面。員工組織承諾是個(gè)體與組織之間建立的心理聯(lián)結(jié)，其發(fā)展水平受到多重社會因素的影響，本研究僅從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、高等教育現(xiàn)狀和就業(yè)環(huán)境等視角選取了其中具有代表性的社會指標(biāo)考察其與組織承諾各因子的關(guān)系，而且全球金融危機(jī)對員工工作態(tài)度的影響還可能具有滯后性。因此，未來研究可進(jìn)一步探討其他社會指標(biāo)可能產(chǎn)生的影響，并引入金融危機(jī)后的新數(shù)據(jù)對本研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)行驗(yàn)證。