企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用研究

劉利濤

摘 要 人才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)維護(hù)好人才就要從薪酬管理上做好薪酬與人才的管理工作，在影響人力資源的管理因素中，薪酬管理對(duì)于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有著重要作用，所以對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用進(jìn)行研究有重要價(jià)值。本文按照提出問(wèn)題-分析問(wèn)題-解決問(wèn)題的思想，首先提出企業(yè)薪酬管理的困境，并針對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以及對(duì)企業(yè)面臨的薪酬管理困境及應(yīng)用存在問(wèn)題提供解決路徑，旨在幫助企業(yè)更好地做好薪酬管理工作，留住人才，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源管理 薪酬管理

一、引言

當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要積極落實(shí)人力資源管理工作，通過(guò)建立良好的薪酬制度，有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人才引進(jìn)的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)挽留優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)展提供人才力量是如今企業(yè)人力資源管理中的重要問(wèn)題，在影響人力資源的管理因素中，薪酬管理對(duì)于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有著重要作用。薪酬管理在人力工作中發(fā)揮著關(guān)鍵性決策，薪酬的合理與否對(duì)于員工的自我滿(mǎn)足感聯(lián)系緊密。薪酬是企業(yè)職員的收入來(lái)源，職員通過(guò)勞動(dòng)獲得相應(yīng)的薪酬以維持日常開(kāi)銷(xiāo)，薪酬作為職員的生存和為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的最大動(dòng)力，在維持員工工作的積極性、保持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)前進(jìn)的發(fā)展當(dāng)中有著很大的影響。所以，如何做好企業(yè)人力資源的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的概念及其基本原則

（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)為其獲得的勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成、報(bào)酬方式和總金額實(shí)施管理。薪酬管理的目標(biāo)建立在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，主要從三個(gè)方面實(shí)施管理：其一為薪酬制度的管理，管理薪酬制度即對(duì)于不同層次的人才要有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同類(lèi)型的職能也要進(jìn)行薪資水平的劃分，確保薪資公平合理分配，從薪資定位上提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬管理要做到員工和企業(yè)雙贏(yíng)，針對(duì)每位員工的薪酬要同勞動(dòng)所匹配，同時(shí)也要控制在企業(yè)成本能力之內(nèi)；其二為薪酬體系管理，主要對(duì)能力、技術(shù)、績(jī)效薪酬體系進(jìn)行管理；其三為薪酬構(gòu)成管理，主要對(duì)員工的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利的管理。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本原則

一是薪酬與勞動(dòng)相匹配原則。企業(yè)為職員設(shè)置的薪酬總金額要與職員為企業(yè)所付出的勞動(dòng)成正相關(guān)，薪酬是對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的衡量，可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)員工為企業(yè)付出勞動(dòng)后的心里滿(mǎn)足感，薪酬與勞動(dòng)相匹配有助于員工努力幫助企業(yè)生產(chǎn)更多的效益，員工勞動(dòng)的越多拿到的報(bào)酬就越多，這樣員工才會(huì)不斷地為企業(yè)付出努力，企業(yè)發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上。

二是公平公正原則。企業(yè)員工的薪酬不是一成不變的，會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)予以上調(diào)，但是上調(diào)原則要遵守公平公正，表現(xiàn)優(yōu)秀者給予高于同行業(yè)的基本薪資范圍，這樣才能挽留優(yōu)秀人才，并且激發(fā)其對(duì)企業(yè)付出的積極性，不僅對(duì)員工而言有利于通過(guò)努力提升生活質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)而言，有利于提升整體的作業(yè)水平，發(fā)揮更高的生產(chǎn)能力。

三是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)原則。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)體現(xiàn)于員工工作能力不同薪酬也要有不同的等級(jí)，優(yōu)秀員工可以拿到高級(jí)別的薪資，普通員工只能拿低級(jí)別的工資，只有普通員工自身努力進(jìn)步，表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)可以提高其原有薪資檔次，劃分等級(jí)薪酬是為了激勵(lì)普通員工積極進(jìn)取，主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬機(jī)制不完善

薪酬福利體系在對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)聚力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度上都有很大作用，但是現(xiàn)在很多企業(yè)都面臨著受到我國(guó)政府福利待遇水平的降低的影響，進(jìn)而引發(fā)很多企業(yè)也跟著降低員工的福利待遇，福利作為員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，福利的降低對(duì)員工工作的熱情出現(xiàn)了折扣，不如之前在福利的激勵(lì)下，員工懷有熱情的工作態(tài)度，當(dāng)下員工的福利很少，福利方式也很單調(diào)導(dǎo)致薪資管理水平處于不良階段，無(wú)法在激勵(lì)員工積極工作的管理上發(fā)揮福利的原有價(jià)值。當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為穩(wěn)定，逐漸由不景氣慢慢地開(kāi)始緩和，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定動(dòng)蕩的形勢(shì)下，就需要根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整薪酬體系，使得薪酬體系與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相吻合。對(duì)于去年一年的不景氣形勢(shì)下，倘若企業(yè)突然實(shí)施降薪機(jī)制，那么必定會(huì)引發(fā)一場(chǎng)員工情緒震蕩，會(huì)大大挫傷員工的工作信息和積極性，會(huì)造成人才流失嚴(yán)重，企業(yè)員工流動(dòng)性大，必定會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上更多的損失。

（二）眾多企業(yè)都缺少精神薪酬待遇

如今，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的優(yōu)秀成績(jī)都以金錢(qián)等物質(zhì)形式作為獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以對(duì)滿(mǎn)足員工付出后的心里滿(mǎn)足感，但是企業(yè)如果龐大，員工數(shù)量很多，企業(yè)發(fā)放的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之增多，并且無(wú)法取消物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，只能多余從前的獎(jiǎng)勵(lì)，而不能少于從前的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)橐坏┪镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)金額下降了，也會(huì)造成員工的心里失望感，這樣下去企業(yè)的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)就會(huì)越來(lái)越重，甚至超出企業(yè)的承受能力，所以，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)情對(duì)于一些行為采取精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式，當(dāng)優(yōu)秀行為達(dá)到一定程度和層次可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工能力特別優(yōu)秀時(shí)，要以精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式提升員工現(xiàn)有崗位級(jí)別，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，更加積極地將精力奉獻(xiàn)于企業(yè)的發(fā)展任務(wù)上。

（三）薪酬形式內(nèi)容不足

當(dāng)前企業(yè)都效仿其他企業(yè)的薪酬組成內(nèi)容，基本上都是涵蓋三種分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)。僅僅以這三種形式對(duì)薪酬加以管理，對(duì)于員工的發(fā)展而言過(guò)于單調(diào)，沒(méi)有更好地其他激勵(lì)薪酬措施來(lái)開(kāi)發(fā)員工的工作積極性，這種普遍存在于企業(yè)的薪酬內(nèi)容對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、充分挖掘員工的價(jià)值而言，發(fā)揮不了很大作用，企業(yè)對(duì)員工的工作積極性的開(kāi)發(fā)還需要其他薪酬內(nèi)容融入進(jìn)去。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的應(yīng)用問(wèn)題

（一）依賴(lài)于平均薪資水平

企業(yè)在做薪資管理的時(shí)候不完全按照工種以及具體崗位的工作難度進(jìn)行薪資定位，正是由于這種薪資定位不具體，導(dǎo)致同一部門(mén)不同工作內(nèi)容的員工都有著一樣的薪資數(shù)額，這對(duì)于工作難度大的員工而言是一種極大的不公平，會(huì)大大打擊員工工作的熱情和上進(jìn)心，更會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面不良情緒；此外，企業(yè)主要是根據(jù)員工的工種和工齡進(jìn)行薪資定位，薪資水平取決于社會(huì)平均薪資水平，沒(méi)有將工作的危險(xiǎn)系數(shù)、復(fù)雜程度加入薪資定位因素當(dāng)中，這樣就會(huì)帶來(lái)員工的各種抱怨和不滿(mǎn)，使得企業(yè)留不住人才，還影響企業(yè)在社會(huì)上的口碑。

（二）績(jī)效考核應(yīng)用于薪酬體系

當(dāng)下幾乎所有的企業(yè)都將績(jī)效考核融入薪酬管理體系當(dāng)中加以應(yīng)用，但是績(jī)效考核的應(yīng)用上還存在許多問(wèn)題：例如對(duì)于一個(gè)員工的績(jī)效考核不是站在企業(yè)發(fā)展的角度上進(jìn)行考核，而是以其他標(biāo)注作為考核，這樣的考核機(jī)制對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益來(lái)講是無(wú)關(guān)的；企業(yè)的績(jī)效評(píng)比方法存在很多缺陷，例如績(jī)效評(píng)比不公平，形式化，發(fā)揮不到績(jī)效的真正價(jià)值；有的企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)只考慮員工的工作年限，老員工的績(jī)效總是比新員工高，而新員工即使做得比老員工賣(mài)力并且優(yōu)秀，也得不到企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)這些情況，企業(yè)的薪酬管理中即使應(yīng)用了績(jī)效評(píng)估也不利于員工工作積極性的提升，甚至還會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。

（三）薪資很難上漲

我國(guó)的物價(jià)每年都呈現(xiàn)不同幅度的上升，房?jī)r(jià)更是呈現(xiàn)快速漲幅，而員工每年的工資卻總是停留原地毫無(wú)變化，有些企業(yè)規(guī)定員工工資隨工齡上浮，可是每年工齡上浮的比例太小了，一年漲不到50塊錢(qián)，大多數(shù)企業(yè)還是三至五年才給漲一次工資，漲幅也很小，完全和當(dāng)今物價(jià)上漲的速度不匹配，工資額度相當(dāng)于處于貶值狀態(tài)，這就給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了問(wèn)題，出現(xiàn)人才流失、員工流動(dòng)性大的不良現(xiàn)象發(fā)生，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（四）薪酬監(jiān)管與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)很多時(shí)候?qū)τ趩T工的獎(jiǎng)勵(lì)都是以短期的任務(wù)為目標(biāo)，只是告訴員工完成什么任務(wù)就給多少的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，所以員工往往只知道近期要做什么，而不清楚企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，所以員工在處理當(dāng)前問(wèn)題的方式上也只是為了當(dāng)前的利益，而不是為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展去實(shí)施與思考當(dāng)下對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向有利還是不利。這種短期眼光的薪酬監(jiān)管機(jī)制只能在短期內(nèi)獲得員工的工作積極性，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展員工還是比較迷茫，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，薪酬監(jiān)管與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配是不利于企業(yè)和員工未來(lái)的長(zhǎng)久發(fā)展的。

五、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理困境及應(yīng)用問(wèn)題的解決路徑

（一）建立員工價(jià)值評(píng)估機(jī)制

建立員工價(jià)值評(píng)估機(jī)制對(duì)于薪酬管理的公平性有著重要意義，對(duì)員工的價(jià)值有效評(píng)估，確定其對(duì)應(yīng)的薪資水平，使得員工薪資和價(jià)值成正比，提升員工的薪資認(rèn)同感受，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，有利于將企業(yè)通過(guò)員工緊密聯(lián)系在一起，增進(jìn)員工同企業(yè)的感情，有利于企業(yè)的順利發(fā)展。做好員工價(jià)值評(píng)估機(jī)制要綜合考慮員工所處的崗位和價(jià)值兩方面，因?yàn)椴煌瑣徫粚?duì)企業(yè)的價(jià)值也是不同的，所以要綜合考慮進(jìn)而確定薪酬水平。企業(yè)要根據(jù)自身情況建立價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于關(guān)系到企業(yè)重大發(fā)展的崗位給予高評(píng)價(jià)權(quán)重值，另外加上員工自身的工作能力打分、學(xué)歷打分、態(tài)度打分、專(zhuān)業(yè)技術(shù)素養(yǎng)打分等方面量化考核評(píng)估，然后加上員工的工作年限等因素確定合理的價(jià)值薪酬定位。

（二）改善現(xiàn)有薪酬福利體系的不足

改善現(xiàn)有薪酬福利體系的不足，增強(qiáng)福利給員工帶來(lái)的滿(mǎn)足感，有利于促進(jìn)薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮。企業(yè)要完善現(xiàn)有福利體系，就要首先了解員工的福利需求，充分做好福利需求的信息調(diào)研，在了解員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司現(xiàn)狀對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足，但是也要在企業(yè)的有限能力之內(nèi)，比如滿(mǎn)足員工的上下班乘車(chē)需求、住房需求、教育需求、日常生活品需求、探親需求等。同時(shí)，企業(yè)可以借鑒學(xué)習(xí)福利體系較好的企業(yè)，做好員工福利體系的完善。

（三）薪酬體系要有彈性

薪酬體系要有彈性體現(xiàn)于薪酬的變化可能會(huì)引起員工的各種反應(yīng)，尤其是當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑時(shí)，企業(yè)不得以調(diào)整薪資水平實(shí)施降薪，會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而更加不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上漲，此時(shí)這就需要有彈性的薪酬體系來(lái)解決這種不良反應(yīng)，當(dāng)薪酬下降時(shí)，企業(yè)可以減少員工的工作時(shí)間，給員工增加休息時(shí)間，這樣就可以平衡員工降薪的心理落差，也能起到穩(wěn)定人員的效果，防止降薪帶來(lái)的大量人才走失。

（四）改進(jìn)績(jī)效衡量機(jī)制

績(jī)效作為每個(gè)企業(yè)都會(huì)應(yīng)用的薪酬管理內(nèi)容，公平合理的績(jī)效管理才能發(fā)揮其真正價(jià)值。績(jī)效是對(duì)員工工作內(nèi)容和能力的量化，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是滿(mǎn)足員工辛苦付出的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，只有符合員工心理價(jià)值感的績(jī)效獎(jiǎng)才能獲得員工對(duì)企業(yè)的好感和良好關(guān)系，改進(jìn)績(jī)效衡量機(jī)制首先最重要的一點(diǎn)即為績(jī)效衡量的公平性，然后要使員工清楚績(jī)效與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，了解企業(yè)發(fā)展核心任務(wù)，最后對(duì)于績(jī)效考核要有標(biāo)準(zhǔn)，并且標(biāo)準(zhǔn)要接受員工的意見(jiàn)，給予員工在績(jī)效考核中的發(fā)言權(quán)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)讓企業(yè)所有員工心服口服。

（五）提升薪酬管理理念

企業(yè)薪酬管理存在諸多問(wèn)題，很大一個(gè)原因就是企業(yè)薪酬管理人員的觀(guān)念落后，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的、先進(jìn)的、系統(tǒng)的薪酬管理理念作為支撐，還是按照以往舊的管理方式進(jìn)行，這就帶來(lái)了薪酬組成形式單調(diào)、績(jī)效考核不平等、無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性等一系列問(wèn)題。提升薪酬管理理念要求管理人員首先要放棄以往的平均薪資概念，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，不能總是拿市場(chǎng)平均工資給員工，而要對(duì)有能力的員工提供高于平均水平的薪資，這才是真正的平等，高能力對(duì)應(yīng)高薪資，以調(diào)動(dòng)所有員工積極進(jìn)取的心態(tài)，為企業(yè)營(yíng)造上進(jìn)的動(dòng)力源泉，助力企業(yè)蓬勃發(fā)展。

（六）建立薪酬溝通渠道

在推進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新過(guò)程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時(shí)關(guān)注員工的反饋意見(jiàn)，這樣才能夠更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。尤其在新時(shí)期背景下，薪酬溝通作為薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效貫穿在整個(gè)薪酬方案制定到實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，才能夠更好地保證薪酬管理的科學(xué)性、合理性。也就是說(shuō)，企業(yè)在薪酬方案實(shí)施之前，要以企業(yè)總經(jīng)理的名義來(lái)向員工分發(fā)備忘錄，并保證有解釋薪酬方案的目的與將會(huì)采取的步驟。同時(shí)還要和各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行交流會(huì)談，針對(duì)薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續(xù)人溝通，提升全體員工對(duì)于薪酬方案執(zhí)行的參與意識(shí)，從而不斷優(yōu)化薪酬管理方案。

（七）加強(qiáng)薪酬管理透明度

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類(lèi)似的員工的薪酬（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）基本相同，要確保企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)要成正比，且企業(yè)中相同職務(wù)的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)還要不斷加大薪酬管理的透明度，通過(guò)這樣的方式，讓企業(yè)所有員工都能夠了解到薪酬評(píng)定的依據(jù)，清楚自身薪酬的構(gòu)成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通過(guò)建立公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度，有效減少薪酬管理過(guò)程中的誤解以及沖突，對(duì)員工形成更好的鼓勵(lì)和引導(dǎo)作用，為員工自身的發(fā)展提供良有效的依據(jù)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

六、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下企業(yè)發(fā)展面臨著人才競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)，各地區(qū)企業(yè)都在以各種優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才，人才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)做好人才管理工作是企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要任務(wù)。企業(yè)維護(hù)好人才就要從薪酬管理上做好薪酬與人才的管理工作，針對(duì)如今企業(yè)在薪酬管理應(yīng)用中出現(xiàn)的一些問(wèn)題要加倍重視，結(jié)合自身實(shí)際情況著實(shí)改善處理，薪酬管理工作是做好人才管理、留住人才的基礎(chǔ)，企業(yè)做好薪酬管理工作要建立員工價(jià)值評(píng)估機(jī)制、改善現(xiàn)有薪酬福利體系的不足、薪酬體系要有彈性、改進(jìn)績(jī)效衡量機(jī)制、提升薪酬管理理念，利用豐富的改進(jìn)方法來(lái)提升企業(yè)的薪酬管理能力，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的友好互助關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)。

（作者單位為神華鐵路貨車(chē)運(yùn)輸有限責(zé)任公司包頭車(chē)輛維修分公司）

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