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    醫(yī)改后北京兒童醫(yī)院臨床醫(yī)務人員工作動機及其影響因素分析

    2019-05-27 07:41:14謝向輝王小溪
    中國醫(yī)院 2019年5期
    關(guān)鍵詞:醫(yī)務人員動機因子

    ■ 韓 琨 謝向輝 王小溪

    工作動機是決定醫(yī)務人員是否愿意為衛(wèi)生系統(tǒng)或衛(wèi)生組織期望的目標而付出努力的心理過程,是醫(yī)務人員追求自身效用最大化的理性行為選擇過程,是影響醫(yī)務人員行為方向和努力程度的關(guān)鍵因素[1-2]。先前的研究也已經(jīng)證實[3-4],了解醫(yī)務人員的工作動機,提高醫(yī)務人員的工作積極性,不僅有助于提高患者的滿意度,也有利于提高服務質(zhì)量。

    2017年4月8日起,北京市所有公立醫(yī)院實施醫(yī)藥分開綜合改革,即取消掛號費、診療費,設(shè)立醫(yī)事服務費[5]。此次醫(yī)改重在改善醫(yī)療服務和重塑醫(yī)學價值,在提高患者滿意度的同時,提升醫(yī)療服務價值。全面實施醫(yī)改新政后,相關(guān)政策和管理制度的變動都會對醫(yī)務人員的行為動機產(chǎn)生影響,進而決定工作上的努力程度、持續(xù)性以及工作質(zhì)量。而醫(yī)療服務質(zhì)量和價值的提高很大程度上取決于醫(yī)務人員的行為[2]。因此,深入研究醫(yī)務人員的工作動機,對有效貫徹落實醫(yī)政新政、提高衛(wèi)生服務質(zhì)量具有重要的意義。

    本研究調(diào)查醫(yī)改后北京兒童醫(yī)院臨床醫(yī)務人員的工作動機現(xiàn)狀,并分析相關(guān)影響因素,進一步貫徹落實好醫(yī)改新政,為有效調(diào)動臨床醫(yī)務人員的工作積極性提供參考和依據(jù)。

    1 對象與方法

    1.1 調(diào)查對象

    以北京兒童醫(yī)院臨床醫(yī)務人員,即醫(yī)生、護士和技術(shù)員為調(diào)查對象。2017年4月,采用分層抽樣法從門診651名在職員工中抽取不少于50%的人員進行調(diào)查,以了解臨床醫(yī)務人員的工作動機。本次調(diào)查共發(fā)放問卷350份,回收問卷332份,回收率為94.9%;剔除無效問卷后,共有317份有效問卷納入研究,有效率為95.5%。所有調(diào)查對象均簽署知情同意書。

    1.2 調(diào)查方法

    醫(yī)務人員調(diào)查表采用自填問卷的調(diào)查形式,由被調(diào)查者填寫統(tǒng)一設(shè)計的調(diào)查表。問卷調(diào)查內(nèi)容包括兩部分:第一部分為基本情況(性別、年齡、職稱、文化程度、工作年限等);第二部分為了解臨床醫(yī)務人員的工作動機,共25個條目,包括4個方面的內(nèi)容:管理制度(主要反映人才培養(yǎng)、干部選拔和醫(yī)院文化等方面)、勝任能力(主要反映工作能力、專業(yè)提升、科研水平和自身發(fā)展等)、職業(yè)發(fā)展(主要反映工作成就感和職業(yè)晉升等)和社會環(huán)境(主要反映職業(yè)榮譽感和社會地位等)。采用Likert 5點計分量表賦值法,非常同意5分,同意4分,不確定3分,不同意2分,非常不同意1分。

    1.3 統(tǒng)計學分析

    采用EpiData 3.02進行數(shù)據(jù)雙錄入,運用SPSS 20.0進行資料整理和統(tǒng)計分析。不同崗位臨床醫(yī)務人員的工作動機得分采用均數(shù)±標準差(±s)表示,經(jīng)正態(tài)性檢驗符合正態(tài)分布者,組間差異比較采用方差分析。對問卷中工作動機認知維度進行因子分析,提取公因子并計算出經(jīng)過標準化的各因子綜合得分以做進一步的分析,同時對問卷進行信效度檢驗。臨床醫(yī)務人員不同特征采用率或構(gòu)成比表示,其工作動機綜合得分的比較采用t檢驗或方差分析。利用多重線性回歸分析綜合得分與工作動機各維度因子得分的關(guān)系。以α=0.05為檢驗水準。

    2 研究結(jié)果

    2.1 調(diào)查對象一般情況

    本研究3 1 7名臨床醫(yī)務工作人員中,其中醫(yī)生115人(36.4%)、護士163人(51.3%)、技術(shù)員39人(12.3%);男性88人(27.8%),女性229人(72.2%);平均年齡M(P25,P75)為30.0(25.0,37.0)歲;已婚229人(72.2%),本科及以上文化程度202人(63.7%),編制內(nèi)185人(58.4%);初、中、高級職稱分別為115人(36.3%)、92人(51.4%)、39人(12.3%),其余71人(22.4%)暫未評定職稱;工齡10年以上的為186人(58.7%),薪資水平集中在(5 15)萬元/年,共269人(84.9%)。

    2.2 不同崗位的臨床醫(yī)務人員工作動機各條目得分情況

    該醫(yī)院臨床醫(yī)務人員總體工作動機得分為(3.86±0.53)分,醫(yī)生、護士和技術(shù)員的總體得分分別為(3.95±0.47)分、(3.79±0.60)分、(3.89±0.31)分,差異具有統(tǒng)計學意義(F=3.189,P=0.043)。結(jié)果顯示,除證明自身能力、有工作自主權(quán)、晉升專業(yè)職稱、提升學科影響、重視科研工作、領(lǐng)導肯定支持、參與民主決策和展示自己機會這8項指標外,其余17項工作動機構(gòu)成指標在不同崗位的臨床醫(yī)務人員之間的得分差異均具有統(tǒng)計學意義(P<0.05),見表1。

    2.3 工作動機的因子分析

    2.3.1 適應性分析。利用探索性因子分析提取工作動機各指標中的潛在因子,首先進行Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)檢驗和Bartlett球形檢驗。檢驗結(jié)果為Bartlett球形檢驗=5 956.232,P<0.001,表示相關(guān)矩陣不是一個矩陣,KMO值為0.926,表明這組變量適合進行因子分析。

    2.3.2 主成分方法提取公因子。采用主成分方法提取公因子,抽取特征根大于1的因子,轉(zhuǎn)軸方法選用方差最大平衡值法,共提取4個公因子,累計方差貢獻率為65.940%,包含了變量的大部分信息,因此將原變量信息歸為4個公因子進一步分析。

    2.3.3 極大方差旋轉(zhuǎn)得到因子載荷矩陣。采用極方差旋轉(zhuǎn)法得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣,采用Cronbach'α信度系數(shù)評價量表的內(nèi)部一致性程度,總體的信度系數(shù)為0.948,各維度的信度系數(shù)在0.775 0.946,說明該量表具有較佳的可靠性和有效性。詳見表2。

    表1 不同崗位臨床醫(yī)務人員工作動機各條目得分情況(±s)

    表1 不同崗位臨床醫(yī)務人員工作動機各條目得分情況(±s)

    條目 總體均分 醫(yī)生 護士 技術(shù)員 F值 P值(n=3 1 7) (n=1 1 5) (n=1 6 3) (n=3 9)珍惜這份工作 4.1 3±0.7 1 4.0 3±0.6 8 4.0 5±0.7 0 4.7 4±0.4 2 1 9.0 5 5 <0.0 0 1職業(yè)榮譽感強 4.0 7±0.7 3 4.2 9±0.7 2 3.9 6±0.7 7 3.9 0±0.3 8 8.3 9 6 <0.0 0 1工作有成就感 3.9 7±0.7 4 4.1 4±0.7 1 3.9 0±0.7 8 3.8 2±0.5 1 4.7 5 8 0.0 0 9工作具挑戰(zhàn)性 3.9 7±0.7 0 4.0 9±0.6 4 3.9 6±0.7 4 3.6 7±0.6 6 5.3 5 3 0.0 0 5證明自身能力 3.9 0±0.7 2 3.8 7±0.7 4 3.9 6±0.7 2 3.7 4±0.6 4 1.5 3 1 0.2 1 8有工作自主權(quán) 3.8 6±0.8 0 3.9 9±0.7 6 3.8 2±0.8 5 3.6 7±0.7 0 2.9 4 7 0.0 5 4創(chuàng)造發(fā)展空間 3.7 9±0.8 4 3.9 6±0.8 5 3.7 0±0.8 5 3.6 9±0.6 6 3.5 7 1 0.0 2 9專業(yè)水平提高 3.9 2±0.7 6 4.0 6±0.6 9 3.8 2±0.8 1 3.9 0±0.6 8 3.4 0 7 0.0 3 4科研成果認可 3.7 9±0.8 5 3.9 7±0.7 9 3.6 4±0.8 7 3.9 0±0.7 9 5.6 2 0 0.0 0 4晉升專業(yè)職稱 3.7 0±0.8 1 3.6 0±0.8 8 3.7 7±0.8 1 3.6 7±0.5 3 1.5 7 8 0.2 0 8勞動報酬更多 3.7 7±0.9 8 3.6 1±0.9 5 3.7 2±1.0 1 4.4 6±0.6 4 1 2.1 6 9 <0.0 0 1提升學科影響 3.7 1±0.8 5 3.7 0±0.7 9 3.7 1±0.9 0 3.7 7±0.8 1 1.5 7 8 0.2 0 8科室團結(jié)協(xié)作 4.2 4±0.7 4 4.1 0±0.7 1 4.4 1±0.6 9 3.9 5±0.8 3 1 0.1 9 4 <0.0 0 1學術(shù)研究氛圍 4.0 2±0.8 4 4.2 3±0.7 4 3.8 8±0.8 7 3.9 7±0.8 4 6.2 2 7 0.0 0 2爭取職位晉升 4.1 1±0.7 7 3.9 1±0.8 4 4.2 7±0.6 6 4.0 0±0.8 6 7.9 7 0 <0.0 0 1重視科研工作 3.8 9±0.7 8 3.8 8±0.7 5 3.9 1±0.8 1 3.8 5±0.7 5 0.1 1 8 0.8 8 9領(lǐng)導肯定支持 3.9 1±0.8 2 3.9 0±0.8 5 3.9 1±0.8 3 3.9 2±0.7 4 0.0 0 9 0.9 9 1社會地位較高 3.5 4±1.1 3 3.6 7±1.0 9 3.3 9±1.1 9 3.7 9±0.8 3 3.3 2 2 0.0 3 7參與民主決策 3.6 0±0.9 5 3.4 7±0.9 9 3.6 9±0.9 6 3.6 4±0.7 4 1.8 0 9 0.1 6 5醫(yī)院團結(jié)向上 3.8 5±0.8 7 3.7 3±0.9 0 3.8 3±0.8 6 4.2 8±0.7 2 6.0 9 8 0.0 0 3展示自己機會 3.7 2±0.8 8 3.6 8±0.8 7 3.7 1±0.8 9 3.9 0±0.8 2 0.9 3 2 0.3 9 5人際關(guān)系融洽 3.8 7±0.8 3 3.8 3±0.8 2 3.8 2±0.8 2 4.2 3±0.8 1 4.2 5 2 0.0 1 5人才選拔任用 3.8 7±0.8 8 4.1 3±0.8 0 3.7 1±0.9 3 3.7 4±0.7 5 8.3 9 5 <0.0 0 1人才培養(yǎng)規(guī)劃 3.8 5±0.8 7 4.0 1±0.8 4 3.7 5±0.8 8 3.7 7±0.8 7 3.2 0 1 0.0 4 2醫(yī)院發(fā)展前途 4.0 5±0.8 2 4.2 4±0.7 2 3.9 3±0.8 3 3.9 7±0.9 6 5.2 0 6 0.0 0 6所有項目 3.8 6±0.5 3 3.9 5±0.4 7 3.7 9±0.6 0 3.8 9±0.3 1 3.1 8 9 0.0 4 3

    2.4 工作動機影響因素的多重線性回歸分析

    采用多重線性回歸對工作動機影響因素進行分析,以工作動機綜合總分為因變量,以各維度因子得分為自變量,采用逐步回歸法。結(jié)果顯示,各維度因子得分對工作動機均有影響(P<0.05)。根據(jù)標準偏回歸系數(shù)大小可知自變量對因變量的影響程度,從大到小的排序依次為管理制度、勝任能力、社會環(huán)境和職業(yè)發(fā)展,見表3。

    表2 旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣

    表3 臨床醫(yī)務人員工作動機影響因素的多重回歸分析結(jié)果

    2.5 不同特征的臨床醫(yī)務人員工作動機情況比較

    根據(jù)各個因子得分可以計算出綜合得分,不同特征的臨床醫(yī)務人員工作動機綜合得分見表4。結(jié)果顯示,不同性別、人事合同關(guān)系、崗位和工齡的人員工作動機綜合得分之間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。女性工作動機得分高于男性;在編員工得分水平高于派遣等其他編制的員工;技師的工作動機得分最高,其次為醫(yī)生,護士得分最低;工齡<10年組的工作動機得分最高,其次為>20年組,10 20年工齡組的得分最低。所提取的4個因子管理制度、勝任能力、職業(yè)發(fā)展和社會環(huán)境的因子得分之間差異有統(tǒng)計學意義,且因子得分較高的工作動機得分也較高(P<0.05)。

    3 討論

    2017年4月,北京市公立醫(yī)院全面實施醫(yī)改新政,旨在探索逐步破除以藥補醫(yī)的有效方式,建立科學合理的補償機制。本次醫(yī)改中明確提出要實施改善醫(yī)療服務行動計劃,強化醫(yī)務人員的服務意識,提高服務質(zhì)量和水平。臨床醫(yī)務人員的工作動機將直接影響醫(yī)療服務質(zhì)量,從而影響醫(yī)改新政的貫徹落實。基于此,本研究調(diào)查了醫(yī)改實施后北京兒童醫(yī)院臨床醫(yī)務人員的工作動機現(xiàn)狀,并分析其相關(guān)影響因素。

    研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),該醫(yī)院臨床醫(yī)務人員的總體工作動機得分為(3.86±0.53)分,與先前的研究相比[4,6],處于較高水平。說明該醫(yī)院的臨床醫(yī)務人員工作積極性較高,較為努力地完成其組織或系統(tǒng)期望的工作目標。這可能是因為在本次醫(yī)改中,取消藥品加成的同時設(shè)立了醫(yī)事服務費,突出了醫(yī)務人員的勞動價值,也降低了患者的就醫(yī)費用,這有利于改善醫(yī)患關(guān)系,提高衛(wèi)生服務人員和患者的滿意度。但是不同崗位的臨床醫(yī)務人員總體工作動機得分不同,醫(yī)生和護士的得分低于技術(shù)員,且多數(shù)條目的得分在不同崗位之間的差異也具有統(tǒng)計學意義(P<0.05),這與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)論一致[3-5,7]。差異產(chǎn)生的原因可能與醫(yī)院不同崗位的工作背景和需求特征有關(guān)。醫(yī)生的工作壓力較大,護士的工作量也較大,且都承擔著較高的職業(yè)風險;而技術(shù)員的醫(yī)療風險相對較低。同時,醫(yī)務人員屬于知識型員工,擁有強烈的自我價值實現(xiàn)的傾向,對工作相關(guān)的各個維度都有需求[8]。有研究表明[9],僅使用經(jīng)濟激勵而忽視非經(jīng)濟激勵則無法獲得良好的激勵效果。這提示醫(yī)院不僅需要建立層次分明的績效工資體系,同時綜合考慮各方因素如進修學習機會、旅游休假、健康補貼、參與民主決策等作為報酬系統(tǒng)的重要補充。

    本研究問卷共設(shè)計25道題,涉及醫(yī)院管理、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪資待遇等多個維度,并且同一維度涉及多個變量,所以對各變量進一步進行因子分析。結(jié)果顯示,工作動機主要包含4個公因子:管理制度、勝任能力、職業(yè)發(fā)展和社會環(huán)境。所提取公因子涵蓋內(nèi)容與工作動機理論相符合。工作動機是在外部激勵機制下,各種個體特征相互作用的過程[2]。外部激勵機制來自于社會、衛(wèi)生系統(tǒng)和衛(wèi)生組織這些外部環(huán)境,個體特征包括人口學特點、與工作有關(guān)的性格特點以及個人價值觀等因素。這些因素通過交互作用于工作動機過程,進而影響醫(yī)務人員的工作方向和努力程度。

    多重線性回歸分析發(fā)現(xiàn),4個公因子得分都對工作動機均有影響(P<0.05),標準偏回歸系數(shù)大小依次為管理制度、勝任能力、社會環(huán)境和職業(yè)發(fā)展。這說明臨床醫(yī)務人員對管理制度和勝任能力更為看重,與先前研究較為一致[10]。這提示醫(yī)院管理人員一方面應該建立科學合理的管理體系,重視人才的培養(yǎng),暢通晉升渠道,營造良好的人際關(guān)系氛圍;另一方面,醫(yī)務人員所從事的是專業(yè)技術(shù)性強的服務行業(yè),需要為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展空間,對科研給予高度重視并投入相應的資金設(shè)備等,增加培訓、進修、深造和學習的機會,賦予有能力的醫(yī)務人員有一定挑戰(zhàn)性的工作等。

    本研究分析了不同人口學特征對工作動機綜合得分的影響,結(jié)果表明,除崗位外,不同性別、人事合同關(guān)系和工齡之間得分的差異也均具有統(tǒng)計學意義(P<0.05),這與先前研究結(jié)果較一致[7]。性別因素對工作動機的影響在不同行業(yè)普遍存在,這可能與男女的社會角色和心理預期有關(guān)。人事合同關(guān)系影響醫(yī)護人員的工作動機,在編人員的工作動機得分高于派遣或其他人員,這可能是因為編制身份使在編員工能夠享受政府財政工資,與派遣或其他員工相比在福利待遇方面的優(yōu)勢明顯,從而影響派遣或其他人員的工作積極性。2015年國務院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》[11]中要求,深化編制人事制度改革,逐步實行編制備案制,建立動態(tài)調(diào)整機制。該指導意見于2017年在北京公立醫(yī)院全面推開,要求公立醫(yī)院管理人員需創(chuàng)新機構(gòu)編制管理方式,改善薪酬結(jié)構(gòu),積極探索“同工同酬”模式,調(diào)動員工的工作積極性。工齡對工作動機得分最低的工齡段是10 20年組,這部分員工多處于中年階段,職業(yè)壓力與家庭負擔較重,因而醫(yī)院除了要為職工的發(fā)展提供空間,還要關(guān)心他們的家庭生活,幫助他們平衡工作與生活。

    總之,醫(yī)院管理人員應該根據(jù)不同員工的內(nèi)在需要,結(jié)合經(jīng)濟因素和非經(jīng)濟因素兩方面管理途徑,貫徹落實本次醫(yī)改新政要求,突顯不同崗位醫(yī)務人員的勞動價值,有效調(diào)動員工的積極性。

    表4 不同特征的臨床醫(yī)務人員的工作動機綜合得分情況

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