被低估的儀式感：基于企業(yè)柯式培訓效果評估模型分析

喬茜琳 楊安

摘 要：儀式感成為高頻詞匯出現(xiàn)在管理學領域尤其是在企業(yè)員工培訓，但在培訓效果評估中卻難以將“儀式感”的重要性體現(xiàn)出來。儀式感與柯氏模型的四個層面都有一定的關聯(lián)性，其中對反應層面的影響最大，但在情感和行為上，往往能產生某種改變，從而推動效果的提升。本文從儀式感的全新視角，提出了對柯式模式進行補充優(yōu)化的建議。

關鍵詞：員工培訓；儀式感；柯式模型；培訓效果評估

一、研究背景：培訓效果評估在感知方面的困境

培訓在企業(yè)員工能力開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但許多管理者仍對培訓開發(fā)存在著一些誤解，比如“培訓無用論”。馬得清（2015）提出培訓存在形式主義對企業(yè)產生的作用微乎其微與企業(yè)的投入不成正比，其作用也不能被有效測評所以是一項可以省去的企業(yè)活動。但葉嵩（2016）認為儀式感在培訓中發(fā)揮著越來越大的作用，可以實現(xiàn)企業(yè)、員工、導師三方共贏的局面。以下學者對此展開了研究。

針對培訓為什么無用的問題，肖娟（2007）提出培訓效果評價指標體系的元素設置系統(tǒng)性不夠是現(xiàn)在培訓評估遇到的困境之一。如何把培訓可能產生的效果用一個完整的績效指標體系去衡量是學者們討論的一個熱點。很多管理者在設置評估指標時將柯氏模型進行照搬照抄，沒有與培訓的實際相結合造成培訓評估指標的制定不合理。這是造成“培訓無用論”的原因之一。

儀式感在現(xiàn)代研究中被嚴重忽視。蔣靜靜（2018）從主觀幸福感角度對工作績效的預測作用進行分析，高度的主觀幸福感能夠促進員工進行合理的自我調節(jié)，進而提高個人工作質量，獲得績效的不斷提升。李杰義，來碧波（2018）對自我效能感與創(chuàng)新的關系進行了研究。自我效能感反映了員工對能否完成某項任務的自信與信念，這種信念會隨具體任務及情境的變化而變化，創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。秦萌（2017）從道德感的視角對休謨的同情原則及其現(xiàn)代意義進行研究和總結后發(fā)現(xiàn)道德感對國家、社會、個人的發(fā)展都有明顯的正面作用?！靶腋８小⒆晕倚芨?、道德感……”都有學者對其進行了詳細研究論證，但關于儀式感的研究卻是寥寥無幾，可以明顯看出儀式感在眾多感知中一直處在被忽視的位置。儀式感被忽略的原因我們可以從李亮，王穎，牛繼豪（2018）的觀點中找到答案，評估方法單一是培訓存在的重要問題之一，一項好的教學質量評估應該是定性評估與定量評估相結合而進行的。當下許多培訓活動的教學質量評估普遍存在著定量評估與定性評估的關聯(lián)性弱，沒有給予定性評估足夠的重視，儀式感屬于定性數(shù)據(jù)在評估的過程中往往認為定性數(shù)據(jù)不方便量化從而放棄了對定性數(shù)據(jù)采集，使得儀式感被忽略而儀式感對培訓的實際效果起到非常重要的作用，所以忽視對儀式感的研究其實是放慢了培訓進步的步伐，這是“培訓無用論”另外一個原因。

基于以上分析不難看出“培訓無用論”的興起正是因為儀式感被忽略在效果評估中處于空白，所以儀式感對企業(yè)培訓效果有重大影響，可以成為企業(yè)培訓效果評估的指標之一。

二、文獻綜述

相較于“儀式感”歷史更悠久的是“儀式”一詞。中國最早出現(xiàn)在《詩·周頌·我將》中：“儀式刑文王之典，日靖四方?！蔽鞣揭苍谑攀兰o正式出現(xiàn)了“儀式”一詞，并且其后也做出了詳細解釋，傳播的儀式觀其核心則是將人們以團體或共同體的形式聚集在一起的神圣典禮（詹姆斯·W·凱瑞，1989）。從心理狀態(tài)的角度發(fā)現(xiàn)研究儀式是在集合群體中產生的行為方式，它們必定要激發(fā)、維持或者重塑群體中的某些心理狀態(tài)（愛彌爾·涂爾干，1912）。雖然最初中西方對“儀式”的解釋并不相同，甚至與我們今天賦予它的內涵大相徑庭，但是兩者在對這個詞演變的過程中不約而同地加入了神圣感、社會感等元素，逐步演化為了當今社會的“儀式感”。

國內研究對儀式的理解做出了如下闡釋，儀式是一種生活方式，是一種表達，是一種理論，是一種實踐（張良叢，2015）。葉嵩（2016）認為儀式，是一種通過行為、語言來將個人或群體帶入某個特定情境的活動，是一個群體在重大事件和重要時刻形成的一種程式化的形態(tài)。蘭德爾·柯林斯（1986）在《互動儀式鏈》一書中提出對互動儀式的組成要素進行了具體闡述：（1）兩個或兩個以上的人聚集在同一場所，因此不管他們是否會特別有意識地關注對方，都能通過其身體在場而相互影響。（2）對局外人設定了界限，因此參與者知道誰在參加，而誰被排除在外。（3）人們將其注意力集中在共同的對象或活動上，并通過相互傳達該關注焦點，而彼此知道了關注的焦點。（4）人們分享共同的情緒或情感體驗?？梢娊F(xiàn)代中西方對儀式感、儀式鏈已經達成了共同的概念。本研究根據(jù)以上學者的觀點和言論歸納出儀式感三個較為顯著的特征：第一是群體性，無論何時，儀式感一定要在群體的見證下才能使其作用發(fā)揮到最大化；第二是激勵性，在儀式感的刺激下，可以滿足參與者需要被重視的精神需求，形成一種正向激勵從而發(fā)揮其潛能；第三是普遍性，儀式感是儀式與生俱來的特質，當一個儀式產生時其儀式感也隨之應運而生，不需要去刻意營造，但是儀式感的多少則與主辦者是否注重儀式感有關。

綜上所述，雖然目前已經有研究關注了儀式感的演變過程，但缺少結合企業(yè)培訓效果評估方面的研究。本研究以儀式、儀式感的歷史為切入點結合中外文獻分析對培訓評估中儀式感的作用進行分析。

現(xiàn)今，在學術界流用著許多種培訓評估的方法，其中采用率最高的就是美國人力資源管理學家唐納德.柯克帕特里克在1959年提出的評估模型，即“柯氏四級評估法”（鄭海航，吳冬梅，2006）。

柯氏四級評估模型理論的四個層級可以被通俗地理解為：滿意度評估（反應級評估）、知識技能評估（學習級評估）、技能應用評估（行為級評估）、效率效益評估（結果級評估）（王雪，2017）?；诜磻獙用娴脑u估是為了提供培訓參與者對于培訓設計以及培訓實施反應的信息，他們對于參訓者的臨場反應進行評估，這其中包括參訓者對學習內容，學習活動和指導水平，以及對培訓本身的反應（李莉，2005）。行為層評估，這里的“行為”指在工作中運用知識和技能的表現(xiàn)以及工作的態(tài)度等，也可以理解為工作的績效（李星漢，任婭琳，姜志昊2018）。效果層的評估上升到組織的高度，即判斷培訓是否對企業(yè)經營成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務（滿昆侖，2007）。

三、問題及其原因分析：基于柯式模型

儀式感與反應層面的聯(lián)系最為密切。在培訓轉化過程中，成就動機、培訓即時滿意度和培訓遷移氣氛是影響培訓效果轉化的重要因素，三個因素對個人績效的提高都有正向促進作用（魏秀麗，寇茜茜，2016）。其中培訓即時滿意度取決于儀式感是否營造了恰當?shù)沫h(huán)境。在培訓結束后一般會用向受訓者發(fā)放評估調查表的方法進行評估。發(fā)放調查評估表有兩點作用：首先可以根據(jù)反饋內容發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，進行改進和完善；其次起到增強儀式感的作用，讓受培訓者知道自己在培訓中扮演著重要角色，意見需要被征集并且自己的態(tài)度還會對結果產生一定影響。增強情感能量達成高度情感連帶。不難看出受訓者對培訓活動的滿意度是反應維度的重要指標，儀式感則是提高受訓者滿意度，增強感性認知的主要途徑。儀式感的實質作用是通過把流程儀式化使參與者感到自身對組織的重要作用以及組織對自身的認可。雖然人的需求滿意度存在差異但隨著經濟的高速發(fā)展大部分勞動者的基本需要已經逐步實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛原理，人在生理需求和安全需求得到最低限度滿足的條件下人會追求更高層級的需求，也就是社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。滿足精神需求是時代的要求，儀式感正是在當今社會需要滿足精神需求的條件下時代的必然產物。

學習認知維度是帕克帕特里克評估標準框架體系中的第二層次學習標準，反映的是學習者學到了什么。是所有指標當中被應用得較為廣泛的指標之一，因為它可以通過筆試、績效考試、情景模擬等方法得到較為務實的數(shù)字以此來對培訓效果進行評估，儀式感是從精神滿足度方面進行評估，兩者是互為補充的關系。儀式在本質上是一個親身經歷的過程，課堂上的經歷體驗往往對學員產生不同的體驗與感受形成經驗的積累。而人們卻往往因為聚在一起時意識到彼此在做同樣的事情而共同形成一種熱情，并迅速傳播上升到超常程度的興奮（史溪源，2012）。儀式感的群體性有利于學習者接受知識。例如：現(xiàn)場培訓和視頻培訓傳授相同的知識量，受訓者接收到的知識量應是相同的，但多個實例證明兩種方式的培訓效果存在著明顯差異，原因在于現(xiàn)場培訓的儀式感要強于視頻培訓。受訓者沒有從其他的參與者那里得到直接的視覺暗示，導致培訓效果不佳。而被忽略的儀式感可以為受訓者創(chuàng)造接受視覺暗示的環(huán)境。但是在傳統(tǒng)的效果評估中不會專門對儀式感造成的影響進行評估，也就是說儀式感在培訓中起到了激勵作用卻沒有被列為評估要素。

行為層評估即第三層次評估，從這一層次開始就進入了培訓的深度評估，因為培訓后續(xù)評估難度加大、費用增多的原因第三層次評估在實際應用過程中并不常用。通常培訓課程期間的效果是顯而易見的，特別是聚合時期組織認同培養(yǎng)效果顯著（趙旦遲，2016）。但是培訓中塑造的組織認同感會在維持和轉化過程中能量逐漸損失。儀式感可以作為員工情感的變壓器，儀式中的情感狀態(tài)是短暫的，然而其結果是長期情感的形成，實現(xiàn)員工對企業(yè)文化和結構的承諾（吳羽西，2016）。在這個過程中儀式成為了重要的控制工具和手段，延長了培訓對員工的影響時間達到員工改進對企業(yè)態(tài)度的目的。

效果層面評估是第四層次評估。葉邵勇，周成圓（2018）提出并證明了其研究結果，四層級之間存在緊密關系，并且在培訓現(xiàn)狀下，反應層、學習層、行為層對結果層分別有正向促進作用；行為層對結果層的正向促進作用最為顯著，其次為反應層、學習層的影響最弱。由前三部分的分析可知儀式感對反應層、學習層、行為層都具有積極作用，可推斷出儀式感對結果層具有積極作用，有利于學習者和組織的績效提升。但是儀式感的作用卻因為不容易量化一再被忽略。

四、研究結論與展望

本文通過柯式模型具體闡釋了儀式感對反應層、學習層、行為層、效果層都具有積極影響，從而證明儀式感在培訓中的作用并且解釋了應該成為效果評估中新的評估指標的原因。

任何培訓都有其相對應的目的和意義，效果評估存在的價值就是檢測培訓的意義以及培訓的目的是否達到，如果沒有完全達到完成度又是多少。顯然培訓不能一蹴而就，這是一項對人力資源的投資活動。因為人力資本的發(fā)揮處于一個彈性領域，所以培訓產生的全部效果不能完全用數(shù)字立即體現(xiàn)出來。其中最容易被隱藏的就是“儀式感”，因為它對受訓者思想精神領域產生的效果最大，而對這一部分的測評往往沒有固定的標準需要人性化的測評，這就難免帶入主觀因素，這也是儀式感不被大部分效果評估標準所接納的原因之一。但是測評難度大并不代表無法測評，更不代表可以忽視儀式感在培訓中所起到的重要作用。

儀式感是培訓自身擁有的特質，但是儀式感的程度需要組織者現(xiàn)場把控，所以把儀式感作為培訓評估的指標是希望培訓師在組織培訓時把增強儀式感作為引導。從柯氏四級評估可以看出儀式感與培訓開發(fā)的質量息息相關，是低成本提高培訓質量的方法，所以不應該對儀式感在培訓中所起到的作用視而不見，承認儀式感的重要性并且應當將其列為培訓效果評估指標。但是本文沒有提供數(shù)據(jù)支持，把儀式感所帶來的績效成果用數(shù)字形式表現(xiàn)出來是研究下一步亟待去做的。

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作者簡介：喬茜琳（1998- ），女，河北邯鄲人，本科，研究方向：人力資源管理；楊安（1978- ），男，四川南充人，碩士，教授，研究方向：創(chuàng)新管理