領(lǐng)導創(chuàng)造力影響員工創(chuàng)造力的機制研究

萬文海 劉龍均

摘 要：盡管已有研究表明領(lǐng)導創(chuàng)造力有助于提升員工創(chuàng)造力，但這些研究多是建立在內(nèi)在動機框架內(nèi)，而忽視了其它的影響機制?；诖耍鶕?jù)社會學習理論和創(chuàng)造力組成理論，構(gòu)建了以領(lǐng)導啟發(fā)轉(zhuǎn)移為中介，心理安全感為調(diào)節(jié)的模型，探究領(lǐng)導創(chuàng)造力影響員工創(chuàng)造力的機制。研究結(jié)果表明：領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力具有顯著地正向影響;領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用;心理安全感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導創(chuàng)造力與領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，并正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用。研究結(jié)論為員工創(chuàng)造力的提升提供了新的視角和培養(yǎng)途徑。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力;領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移;創(chuàng)新角色認同;心理安全感

中圖分類號：F241.31文獻標識碼：A

文章編號：1006-1398（2019）02-0005-09

一?引?言

領(lǐng)導和員工創(chuàng)造力是指他們在工作中產(chǎn)生并使用新穎的、有用的產(chǎn)品、流程或方法的能力或特質(zhì)，是組織在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導創(chuàng)造力作為領(lǐng)導的重要特質(zhì)之一，在推動組織變革和激勵下屬、提升員工創(chuàng)造力等方面發(fā)揮著積極的作用。已有的關(guān)于領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究多是建立在內(nèi)在動機的框架上，認為領(lǐng)導創(chuàng)造力能夠通過提升下屬的內(nèi)在動機潘靜洲、婁雅婷、周文霞：《龍生龍，鳳生鳳？領(lǐng)導創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對下屬創(chuàng)造力的影響》，《心理學報》 2013年第10期，第1147—1162頁。，幫助下屬表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。

在工作實踐中創(chuàng)造性解決問題的能力作為領(lǐng)導創(chuàng)造力的直接體現(xiàn)，除了能夠提升下屬的內(nèi)在動機，還可以直接提升員工創(chuàng)造力相關(guān)的技巧和策略，而這對于提升員工創(chuàng)造力也發(fā)揮著重要的作用。首先，AmabileAmabile T M.?Creativity in context.Westview， 1996.的創(chuàng)造力組成理論明確指出內(nèi)在動機、領(lǐng)域相關(guān)技能以及創(chuàng)造力相關(guān)過程對于創(chuàng)造力來說都是必不可少的。Zhou等研究認為，掌握與創(chuàng)造力相關(guān)的技巧和策略能夠幫助個體在創(chuàng)造力過程中正確地發(fā)現(xiàn)問題，產(chǎn)生各種創(chuàng)意，并采用恰當?shù)臉藴蕘碓u估和提煉創(chuàng)意。其次，創(chuàng)造力不僅是結(jié)果，也是一個包括持續(xù)的發(fā)現(xiàn)、解決問題并實施新的解決方案的復雜過程。而在復雜任務(wù)中，能力與動機是互為補充，而非相互替代的關(guān)系。因此，即使個體有很強的內(nèi)在動機，如果能力不足，也無法表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。最后，Koestler認為創(chuàng)造力是將兩種根本不相關(guān)的想法或事物聯(lián)系在一起，從而產(chǎn)生新的見解或發(fā)現(xiàn)，強調(diào)個體要能夠以獨特的方式來看待事物，要具有辨別信息及運用它來解決問題的能力。基于此，本文擬從領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移（Leader Heuristic Transfer），即領(lǐng)導向下屬傳遞以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的識別、發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程的視角來探究領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響機制。本文擬整合社會學習理論和創(chuàng)造力組成理論，構(gòu)建了一個有中介的調(diào)節(jié)模型來檢驗領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響機制。此外，為了進一步考察組織中的環(huán)境因素對于創(chuàng)造力的影響，本文從員工心理安全感的視角出發(fā)，探究領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力影響過程的邊界條件，研究理論框架見圖1。

通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移來闡述領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響機制，豐富和補充現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力關(guān)系的文獻。本文研究的貢獻主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，本文的研究結(jié)果響應(yīng)學術(shù)界對于從不同的理論視角來探究創(chuàng)造力的影響機制的呼吁，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導創(chuàng)造力對于員工產(chǎn)生影響的途徑不僅源于提升下屬的內(nèi)在動機，還可以影響與創(chuàng)造力有關(guān)的技巧和策略。另一方面，本文檢驗了員工心理安全感在領(lǐng)導創(chuàng)造力、領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移對員工創(chuàng)造力影響過程的調(diào)節(jié)作用，有助于深化我們對領(lǐng)導創(chuàng)造力影響的理解，從而幫助管理者更好地提高組織的創(chuàng)新水平。

二?領(lǐng)導創(chuàng)造力影響員工創(chuàng)造力的機制分析

（一）領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的直接影響

領(lǐng)導是組織運作的重要核心力量，也是工作情境中影響員工創(chuàng)造力的最重要的因素之一。已有的理論和實證研究表明，領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的因素主要包括以下三個方面：一是領(lǐng)導者特質(zhì)，如領(lǐng)導者的經(jīng)驗、創(chuàng)新思考的技能、創(chuàng)新過程管理能力等;二是領(lǐng)導者的行為，如領(lǐng)導支持行為、領(lǐng)導反饋行為、領(lǐng)導監(jiān)管行為、領(lǐng)導授權(quán)行為、道德性領(lǐng)導行為、真誠型領(lǐng)導行為等;三是領(lǐng)導者與員工的關(guān)系，如領(lǐng)導成員交換等。

本文認為，領(lǐng)導創(chuàng)造力作為領(lǐng)導最重要的特質(zhì)之一，會正向影響員工的創(chuàng)造力。首先，高創(chuàng)造力的領(lǐng)導者能夠展現(xiàn)自身與創(chuàng)造力有關(guān)的技巧，這些最容易為員工所識別和學習，并運用到自身的工作中來，從而提升員工在工作中的創(chuàng)造力溫利群、周明建、陸強：《創(chuàng)造型領(lǐng)導力對下屬創(chuàng)造力的影響研究：量表開發(fā)與驗證》，《管理評論》2017年第2期，第 129—142頁。其次，具有創(chuàng)造力的領(lǐng)導者能夠通過在工作中創(chuàng)造性表現(xiàn)，為下屬樹立創(chuàng)新的榜樣。依據(jù)社會學習理論，當員工感知到領(lǐng)導具有較高的創(chuàng)造力時，他們會有更強烈的意愿去觀察和模仿其思維模式和行為特點，并運用在自身的創(chuàng)造性實踐過程中來，進而提升自身的創(chuàng)造力潘靜洲、婁雅婷、周文霞：《龍生龍，鳳生鳳？領(lǐng)導創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對下屬創(chuàng)造力的影響》，《心理學報》2013第10期，第 1147—1162頁。最后，創(chuàng)造力高的領(lǐng)導者能夠以新穎且有用的方式界定問題，從而為下屬設(shè)定具體的創(chuàng)新期望和目標，并賦予下屬一定的自由度和自主權(quán)，這會激發(fā)員工更強烈的工作投入和主動性工作行為張新懷、陳金龍：《CEO公仆型領(lǐng)導、員工導向組織文化與組織績效——市場競爭性的調(diào)節(jié)作用》，《華僑大學學報（哲學社會科學版）》，2016第4期，第85—94頁。，進而提高員工的創(chuàng)造力。如Huang等研究表明，高創(chuàng)新自我效能感的領(lǐng)導者會為下屬設(shè)定較高的創(chuàng)新期望，并愿意容忍他們在創(chuàng)新過程中可能造成的失敗，從而提高下屬的創(chuàng)造力?；谝陨戏治觯疚奶岢觯?/p>

H1：領(lǐng)導創(chuàng)造力正向影響員工創(chuàng)造力

（二）領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的中介作用

領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移是領(lǐng)導向下屬傳遞以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的識別、發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程。已有的研究表明，啟發(fā)（Heuristic）在提升投資績效、促進跨國公司成長以及產(chǎn)品設(shè)計等方面發(fā)揮著重要的作用，并很早就被運用到創(chuàng)造力領(lǐng)域的相關(guān)研究中[美]周京、[美]莎莉：《組織創(chuàng)造力研究全書》，北京大學出版社，2010年。此外，大量的事實經(jīng)驗表明，啟發(fā)是可以在人與人之間進行傳遞的，如哥倫比亞大學金融學教授Benjamin Graham的9名學生在不同的投資領(lǐng)域均取得了極大的成功，其中包括大名鼎鼎的“股神”Warren Buffett。他們均認為從Benjamin Graham習得的看待事物的認知框架以及洞察力對于他們的成功至關(guān)重要。此外，多位諾貝爾獎得主均師從之前的諾貝爾獎獲得者。如諾貝爾經(jīng)濟學獎得主Lawrence Klein在提及其作為Paul Samuelson研究生助理的經(jīng)驗時所言：“從擔任他助理的一開始，我就盡可能多地與他接觸，學習他在審視一切問題時的洞察力”。

依據(jù)社會學習理論，本文認為高創(chuàng)造力領(lǐng)導者能夠通過啟發(fā)式轉(zhuǎn)移提升員工的創(chuàng)造力。觀察和學習的過程并非是簡單的模仿，而是通過觀察榜樣的行為方式和思維模式，學習其在解決問題過程中所展現(xiàn)出的技能與策略。在高權(quán)力距離的中國背景條件下，員工往往會表現(xiàn)出對領(lǐng)導者在工作表現(xiàn)中的特點的向往和偏愛。對于高創(chuàng)造力的領(lǐng)導者而言，他們在工作過程中表現(xiàn)出來的識別、發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，往往是他們在過往創(chuàng)新實踐過程中經(jīng)驗等累積的結(jié)果，會有效減少創(chuàng)新活動過程中時間、資源的消耗以及嘗試和摸索過程中所犯的錯誤。這些行為會引起員工的模仿，并被應(yīng)用于不同的情境和決策過程中來，通過潛移默化的過程灌輸?shù)絾T工的工作實踐中，表現(xiàn)為與創(chuàng)造力相關(guān)的技能與策略，如識別、發(fā)現(xiàn)和解決問題等能力的提升，最終使得員工的創(chuàng)造力得以提升。基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導創(chuàng)造力通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響

（三）心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是個體在組織中可以自由展示真實的自我，而無需擔心他人的指責或報復，即員工能夠在工作互動關(guān)系中感受到安全的共享感知，反映了個體的內(nèi)部心理狀態(tài)和自我感知屠興勇、張琪、王澤英等：《信任氛圍、內(nèi)部人身份認知與員工角色內(nèi)績效：中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《心理學報》2017第1期，第 83—93頁。依據(jù)社會信息加工理論，人的行為和態(tài)度不僅取決于自身的態(tài)度和目標，還會受到其所處的社會環(huán)境的影響。由于創(chuàng)新行為本身具有一定的風險性和不確定性，因此本研究認為個體的心理安全感可能會與領(lǐng)導者創(chuàng)造力一起對員工創(chuàng)新角色認同以及領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。

已有研究表明，心理安全感高的員工更愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和進行試錯學習，表現(xiàn)出更高的學習目標取向屠興勇、張琪、王澤英等：《知識工作者內(nèi)生動機、知識共享意愿與創(chuàng)造力》，《科研管理》2017第10期，第111—118頁。高創(chuàng)造力領(lǐng)導者在工作中表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性解決問題的技巧與策略往往是領(lǐng)導者多年創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的累積，員工很難在短時間內(nèi)完全掌握并靈活運用，在學習和使用的過程中不可避免的會出現(xiàn)一些差錯。在此背景下，心理安全感高的員工更愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和試錯學習，并愿意分享所學的知識和策略，而不必擔心可能出現(xiàn)的失敗對于自己的形象、地位和職業(yè)的不利影響。通過這種反復實踐的過程，能夠更加熟練地了解、運用和掌握高創(chuàng)造力領(lǐng)導者的技巧和策略，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移增強，從而不斷提升自身的創(chuàng)造力。心理安全感低的員工害怕創(chuàng)新失敗會對自我意識、自尊和自我效能感產(chǎn)生不利影響，傾向于認為在技能與策略沒有完全掌握的情況下貿(mào)然進行創(chuàng)新嘗試會給自己帶來威脅，而啟發(fā)又必須在不斷實踐和運用的過程中才能夠得以掌握。因此，對于心理安全感低的員工而言，由于害怕失敗而不敢進行嘗試，便無法快速有效地掌握高創(chuàng)造力領(lǐng)導者表現(xiàn)出的技巧和策略，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移也因此被削弱，進而削弱對自身創(chuàng)造力提升的影響?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：心理安全感在領(lǐng)導創(chuàng)造力對領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的影響過程中起到調(diào)節(jié)作用，即心理安全感越高，領(lǐng)導創(chuàng)造力對領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的正向影響越強，反之越弱。

H3b：心理安全感調(diào)節(jié)領(lǐng)導創(chuàng)造力通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移影響員工創(chuàng)造力的中介作用，即心理安全感越高，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用越強，反之越弱。

三?量表編制及調(diào)查

（一）測量變量及量表編制

為了避免“虛假中介”影響，本文在檢驗領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的中介作用時，根據(jù)已有研究，將創(chuàng)新角色認同作為控制性中介變量，控制員工的創(chuàng)新角色認同在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力間的中介作用，以增加本文研究結(jié)果的穩(wěn)健性和可信度。因此，本文變量包括領(lǐng)導創(chuàng)造力、心理安全感、創(chuàng)新角色認同、領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移及員工創(chuàng)造力等5個方面，具體測量變量及量表內(nèi)容如下。

領(lǐng)導創(chuàng)造力。為了保證測量的一致性，本文改編Farmer等的創(chuàng)造力的量表，讓員工來評價領(lǐng)導創(chuàng)造力，問卷共包含4個條目，如“我的領(lǐng)導嘗試用新主意和新方法解決問題”。

心理安全感。采用李寧和嚴進李寧、嚴進：《組織信任氛圍對任務(wù)績效的作用途徑》，《心理學報》2007第6期，第 1111—1121頁。開發(fā)并檢驗的適應(yīng)于中國情境下研究的5個條目問卷來測量心理安全感，典型條目如“我在工作中，不需要總是小心翼翼”。

創(chuàng)新角色認同。采用Farmer等的3條目量表測量員工的創(chuàng)新角色認同。典型條目如“我常常想要創(chuàng)新”等。

領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移。采用Mcmahon和 FordMcmahon S R， Ford C M.?Heuristic transfer in the relationship between leadership and employee creativity.?Journal of Leadership & Organizational Studies， 2013， 20（1）， pp.?69-83.開發(fā)的領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移量表。量表共包含5個條目，典型條目如“我的領(lǐng)導教會了我如何更好地識別機會和風險”。

員工創(chuàng)造力。采用Farmer等Farmer S M， Tierney P， Kungmcintyre K.?Employee creativity in Taiwan： an application of role identity theory.?Academy of Management Journal， 2003， 46（5），pp.?618-630.的創(chuàng)造力的量表，共包含4個條目，典型條目如“該員工總是率先嘗試新觀點或新方法”。

研究中所采用的英文量表均經(jīng)過標準的翻譯—回譯的過程翻譯成中文Brislin R W.??Cross-cultural ?research ?methods.??Journal of Research in Music Education， 1980， 24（1）， p.?44.。本文研究的量表均采用Likert五點評分法，評分范圍從1（完全不同意）至5（完全同意）。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本來源于泉州、廈門和深圳地區(qū)的9家科技創(chuàng)新公司研發(fā)人員。為了降低可能存在的共同方法偏差問題，在公司人力資源部門的全力配合下，本文采用多階段、多來源的數(shù)據(jù)收集方法。具體的，在數(shù)據(jù)收集的第一階段，收集了員工的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)、員工對領(lǐng)導創(chuàng)造力評價、心理安全感評價，共獲得有效問卷531份;第二階段，收集了員工的創(chuàng)新角色認同、領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移問卷，經(jīng)過與第一階段的匹配，共獲得436份有效員工問卷;第三階段，收集了領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的評價，經(jīng)過匹配，最終得到有效問卷378份。問卷收集每次時間間隔為兩周。

最終的有效樣本中，共包含領(lǐng)導69人，員工378人，比例約為1∶5.5。378名員工中，男性占比51.9%，女性占比48.1%;17.4%在21—30歲，54.6%在31—40歲，18.8%在41—50歲，9.2%為51歲及以上;2.5%為高中及以下，5.8%擁有大專學歷，55.9%擁有學士學位，35.8%擁有碩士及以上學位;40.5%的參與者本單位的工齡在3年及以下，38.3%的參與者本單位的工齡為3—6年，12.8%的參與者本單位的工齡為7—9年，8.4%參與者本單位的工齡為10年及以上。

四?研究內(nèi)容的假設(shè)檢驗

（一）研究變量的驗證性因子分析

本文運用AMOS22.0，通過驗證性因子分析考察了領(lǐng)導創(chuàng)造力、創(chuàng)新角色認同、領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移、心理安全感以及員工創(chuàng)造力之間的區(qū)分效度。結(jié)果顯示只有五因子模型的擬合優(yōu)度符合學者們建議的擬合標準（見表1），本研究測量量表能夠?qū)⒉煌臉?gòu)念有效地區(qū)分開來。

（二）變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析

表2顯示了本研究所涉及變量的均值、標準差以及相關(guān)關(guān)系。變量間相關(guān)關(guān)系均與假設(shè)一致?？刂谱兞恐?，只有學歷與創(chuàng)新角色認同以及領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移相關(guān)，由于不顯著相關(guān)的控制變量會損失自由度Atinc G， Simmering M J， Kroll M J.?Control variable use and reporting in macro and micro management research.?Organizational Research Methods， 2012， 15（1）， pp.57-74.，因而在接下來的分析中，我們將學歷作為控制變量進行下一步的研究。

（三）研究假設(shè)的檢驗

本文運用層次回歸分析來檢驗本文提出的假設(shè)。依據(jù)Baron 和KennyBaron R M， Kenny D A.?The moderator-mediator variable distinction in social psychological research： conceptual，strategic，and statistical considerations.?Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51 （6）， pp.1173 -1182.的建議，進行主效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗，結(jié)果如表3所示。

由表3中Step2可知，領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β=0.250，p<0.001），說明領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力具有顯著正向預測作用。因此，假設(shè)H1得到驗證。

H2假設(shè)了領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間具有中介作用。由表3中Step3可知，在引入領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移以后，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移對員工創(chuàng)造力的影響顯著（β=0.347，p<0.001），領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響仍然顯著（β=0.194，p<0.001），但影響減弱（從β=0.250下降到β=0.194），說明領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介的作用。假設(shè)H2得到驗證。此外，為了避免虛假中介的影響，本文還在Step4中同時檢驗了領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新角色認同的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新角色認同同時在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介的作用，進一步驗證假設(shè)H2。

為了進一步精確檢驗領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，本文采用SPSS中的PROCESSPreacher K J， Hayes A F.?SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models.?Behavior Research Methods Instruments & Computers， 2004， 36（4），pp.717-731.插件進行檢驗，設(shè)定bootstrap隨機抽樣數(shù)量為5000，95%的置信區(qū)間，結(jié)果發(fā)現(xiàn)置信區(qū)間不包括0（a×b=0.049，SE=0.020，95% CI[0.015， 0.093]），說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2得到進一步驗證。

假設(shè)H3a認為心理安全感能顯著正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導創(chuàng)造力與領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移之間的正向關(guān)系。由表3中的Step7可以看出，領(lǐng)導創(chuàng)造力與心理安全感的交互項對領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的影響顯著（β=0.125，p<0.05）。為更加清晰地呈現(xiàn)心理安全感對領(lǐng)導創(chuàng)造力與領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文依據(jù)Aiken & WestAiken L S， West S G.?Multiple regression： testing and interpreting interactions - Institute for Social and Economic Research （ISER）.?Evaluation Practice， 1991， 14（2）， pp.167-168.的做法，分別以高于平均值一個標準差和低于平均值一個標準差為基準，描繪出在不同心理安全感水平下領(lǐng)導創(chuàng)造力對領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的影響強度，結(jié)果如圖2所示，當心理安全感高的時候，領(lǐng)導創(chuàng)造力與領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移積極相關(guān)，領(lǐng)導創(chuàng)造力越高，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移越多。假設(shè)H3a得到驗證。

為了進一步檢驗調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，用SPSS中的PROCESS插件進行檢驗，設(shè)定樣本量為5000，95%的置信區(qū)間。結(jié)果如表4所示，在心理安全感高的條件下，領(lǐng)導創(chuàng)造力通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移影響員工創(chuàng)造力的效應(yīng)為[JP3]0.075（SE=0.030，95% CI[0.024， 0.141]），在心理安全感低的條件下，領(lǐng)導創(chuàng)造力通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移影響員工創(chuàng)造力的效應(yīng)為0.004（SE=0.025，95% CI[-0.050， 0.052]），即心理安全感越高，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的中介效應(yīng)越明顯。因此，可以驗證領(lǐng)導創(chuàng)造力通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移對員工創(chuàng)造力的影響受到心理安全感的調(diào)節(jié)，假設(shè)H3b成立。

五?研究結(jié)論與討論

（一）領(lǐng)導創(chuàng)造力能夠通過啟發(fā)式轉(zhuǎn)移影響員工創(chuàng)造力

通過理論分析和實證檢驗，本文的研究結(jié)論如下：首先，領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響，這與以往的研究結(jié)論Koseoglu G， Liu Y， Shalley C E.?Working with creative leaders： exploring the relationship between supervisors and subordinates' creativity.?The Leadership Quarterly， 2017， 28（6），pp.798-811.是一致的;其次，領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移部分中介了領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。并且在控制創(chuàng)新角色認同中介作用的條件下，上述部分中介作用仍然成立。再次，員工心理安全感調(diào)節(jié)了領(lǐng)導創(chuàng)造力與領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的關(guān)系，并調(diào)節(jié)了領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移在領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用，說明員工心理安全感是領(lǐng)導創(chuàng)造力發(fā)揮作用的重要邊界條件。

本文研究的意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是本文的研究響應(yīng)了Zhou 和ShalleyZhou J， Shalley C E.?Research on employee creativity： a critical review and directions for future research.?Research in Personnel & Human Resources Management， 2003， 22（03）， pp.165-217.從新的視角來闡述員工創(chuàng)造力的影響機制呼吁。本文基于現(xiàn)有的關(guān)于領(lǐng)導創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力研究基礎(chǔ)上，整合社會學習理論和創(chuàng)造力組成理論，從領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的視角出發(fā)，進一步探究領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響機制。具體而言，本文認為領(lǐng)導創(chuàng)造力不僅可以通過提升員工參與創(chuàng)新的內(nèi)在動機，如員工創(chuàng)新角色認同來影響員工創(chuàng)造力，還可以通過在工作中展現(xiàn)出來的創(chuàng)造性解決問題的能力提升員工的啟發(fā)，提高員工在創(chuàng)新活動中識別、發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，從而提升員工創(chuàng)造力。另一方面，本文還考察了環(huán)境因素的影響，從員工心理安全感的視角探究了領(lǐng)導創(chuàng)造力作用的邊界條件，拓展了領(lǐng)導創(chuàng)造力的作用機制的研究框架，通過將領(lǐng)導創(chuàng)造力、員工心理安全感、領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移納入到一個統(tǒng)一的理論框架中，從理論上澄清了領(lǐng)導創(chuàng)造力在何種情境下更有可能提高員工創(chuàng)造力。

（二）企業(yè)提升員工創(chuàng)造力的實踐啟示

本文的研究結(jié)論對于企業(yè)如何提升員工的創(chuàng)造力水平具有一定的借鑒和啟示意義。第一，提升領(lǐng)導者的團隊創(chuàng)新實踐參與程度。根據(jù)本文的研究，高創(chuàng)造力的領(lǐng)導者不僅可以通過內(nèi)在動機提升員工的創(chuàng)造力，還可以通過領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移的過程提升下屬的創(chuàng)造力。領(lǐng)導者參與創(chuàng)新團隊創(chuàng)新實踐活動則能夠幫助員工近距離地領(lǐng)略領(lǐng)導者在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出來的識別、發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，并能夠?qū)σ恍┘毠?jié)問題進行及時的交流與咨詢，從而有效地應(yīng)用于自身的創(chuàng)新實踐活動中來。第二，要注重營造安全的創(chuàng)新氛圍。個體在開展創(chuàng)新實踐的過程中不可避免地會出現(xiàn)失敗和差錯。員工在心理安全感高的情況下，學習目標導向與知識分享的意愿會更加強烈，從而能夠幫助自身有效掌握所習得的與創(chuàng)新有關(guān)的技巧和策略，有效地發(fā)揮領(lǐng)導創(chuàng)造力對下屬創(chuàng)新活動中的模范作用。因此，組織必須要重視心理安全感在人力資源實踐中的作用，從而促進員工做出組織期待的創(chuàng)新行為。

（三）未來研究方向

盡管本文取得了一些有意義的研究結(jié)果，但仍然存在著一些不足和有待研究的地方。首先，盡管本文控制了員工層面的影響因素，但卻沒有對領(lǐng)導層面的因素進行控制，未來的研究可以檢驗領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響是否有別于其他的領(lǐng)導風格。其次，盡管本文驗證了領(lǐng)導啟發(fā)式轉(zhuǎn)移作為創(chuàng)新角色認同的補充機制，解釋了領(lǐng)導創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的影響，但有可能還有其它變量在領(lǐng)導創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力之間具有中介效用。后續(xù)的研究可以從不同的視角繼續(xù)挖掘出更多的中介變量。最后，本文只檢驗了員工心理安全感的調(diào)節(jié)作用，關(guān)于領(lǐng)導創(chuàng)造力發(fā)揮作用的邊界條件仍有待進一步探究。