基于心理賬戶的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)策略研究

王男 丁玲

[摘 要]隨著社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)作為智力型生產(chǎn)力，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。知識(shí)型員工以知識(shí)要素作為勞動(dòng)載體，成為各企業(yè)中人力資源管理的主要因素，是企業(yè)發(fā)展與時(shí)代進(jìn)步的關(guān)鍵。充分了解知識(shí)型員工的心理賬戶，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的積極作用，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。本文基于對(duì)知識(shí)型員工心理賬戶的認(rèn)知，在深入研究知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出基于心理賬戶的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的有效策略，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]心理賬戶；知識(shí)型員工；薪酬激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.070

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

在現(xiàn)代社會(huì)中，知識(shí)作為第一生產(chǎn)力，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的核心競(jìng)爭(zhēng)要素。知識(shí)型員工成為當(dāng)前社會(huì)各企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型具有重要的推動(dòng)作用。特別是知識(shí)密集型企業(yè)，知識(shí)型員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵。目前，有學(xué)者提出了知識(shí)管理的理念，認(rèn)為知識(shí)管理的重要作用就是在企業(yè)中創(chuàng)造一種合適的環(huán)境，知識(shí)型員工通過(guò)積極努力獲得，并且滿足其心理賬戶。由于人們普遍存在心理認(rèn)知的偏差，導(dǎo)致人們對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的滿意程度存在差異，在一定程度上影響了薪酬激勵(lì)機(jī)制的積極效果。企業(yè)要想建立體現(xiàn)杠桿調(diào)節(jié)作用以及激勵(lì)效用的薪酬激勵(lì)機(jī)制，必須進(jìn)一步了解知識(shí)型員工的心理訴求和認(rèn)知規(guī)律。由于這些知識(shí)型員工對(duì)薪酬激勵(lì)更具敏感性，考察他們的心理賬戶對(duì)薪酬激勵(lì)的感知和需求并制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略具有重要的意義，應(yīng)該成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

1 基于心理賬戶的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

1.1 知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)

目前，大多數(shù)企業(yè)采用的薪酬制度都是“工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”的模式。其中，工資包括以下幾項(xiàng)：基本工資、崗位工資以及職務(wù)工資，還有各類津貼?；竟べY一般根據(jù)上一年度當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定；崗位工資按照企業(yè)內(nèi)人員的崗位級(jí)別，分層次進(jìn)行設(shè)定；職務(wù)工資則按照人員的專業(yè)技術(shù)等級(jí)來(lái)制定。各類津貼按照企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)所獲得的效益，對(duì)員工在交通、餐飲、電話、衛(wèi)生等方面進(jìn)行補(bǔ)助。績(jī)效方面，一般來(lái)說(shuō)是以現(xiàn)金兌付的，根據(jù)人員本年度的績(jī)效考核發(fā)放。大部分企業(yè)還有保險(xiǎn)福利，即按照國(guó)家規(guī)定，企業(yè)為員工代扣繳納的五險(xiǎn)一金。

1.2 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

根據(jù)馬斯洛需求理論，人們的需求層次按照由低到高的順序，分別是生理需求、安全需求、普遍的歸屬感以及基于人本意識(shí)的尊重。知識(shí)型員工作為企業(yè)中不可或缺的個(gè)體，具體需求主要表現(xiàn)為社會(huì)責(zé)任和在企業(yè)中的自我發(fā)展。知識(shí)型員工大都具有較高的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，在思想上對(duì)尊重和自我需求普遍有所升華，金錢(qián)物質(zhì)不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，企業(yè)不可能也不應(yīng)該只靠金錢(qián)來(lái)激發(fā)他們的生產(chǎn)積極性，應(yīng)當(dāng)在知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)轉(zhuǎn)化這些方面加大投入，提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件和更多的晉值發(fā)展機(jī)會(huì)作為激勵(lì)手段，來(lái)幫助他們實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)該積極了解他們的心理賬戶和心理訴求，但在這方面大部分企業(yè)都沒(méi)有做到。

現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，許多企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)與時(shí)代發(fā)展相脫節(jié)，在構(gòu)建知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制方面明顯滯后，這嚴(yán)重影響企業(yè)知識(shí)型人才的穩(wěn)定，造成了一些骨干人員流失，影響企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近年來(lái)，各企業(yè)中有關(guān)知識(shí)型員工的流動(dòng)問(wèn)題已經(jīng)非常明顯，特別是專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重。由于這些技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)性很強(qiáng)，他們的流動(dòng)大多是在同行業(yè)之間進(jìn)行擇優(yōu)選擇，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力造成嚴(yán)重影響。

1.3 不能調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性

許多企業(yè)在人力資源管理方面不能明確界定知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工，沒(méi)有準(zhǔn)確劃分他們各自所能發(fā)揮的作用，因此，在崗位分配與薪酬制度上存在一定的模糊與失誤問(wèn)題，從而造成薪酬分配不合理，薪酬激勵(lì)制度失去了應(yīng)有的杠桿作用。由于忽略了知識(shí)型員工的專業(yè)技術(shù)能力，在很大程度上降低了員工的歸屬感，打擊了他們的自尊心，抑制了他們的工作積極性，弱化了他們的專業(yè)技能對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的積極推動(dòng)作用，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力明顯下降 。

1.4 缺乏薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制

企業(yè)要想制定長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，以產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，必須要科學(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)，重視知識(shí)型員工的心理賬戶。企業(yè)如果沒(méi)有認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，不能明確界定與評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，就不能產(chǎn)生長(zhǎng)久的杠桿效應(yīng)。這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新意識(shí)，缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。

2 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)策略

2.1 建立相應(yīng)的薪酬賬戶管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)知識(shí)型員工在薪酬感知方面所受到心理賬戶的影響研究可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬中各個(gè)項(xiàng)目所起到的激勵(lì)作用并不是各項(xiàng)目加起來(lái)的總和，而是在不同心理賬戶的共同作用下所產(chǎn)生的感知效應(yīng)。因此，企業(yè)在針對(duì)知識(shí)型員工制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)保證制度多元化，針對(duì)他們的心理訴求，設(shè)計(jì)有差異性的薪酬模式，利用心理賬戶對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化分類。要以心理賬戶理論作為薪酬制度建設(shè)的基礎(chǔ)，針對(duì)知識(shí)型員工在心理賬戶中各項(xiàng)目的心理權(quán)重不同，要制定薪酬的不同要素組合。

目前，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，都不會(huì)認(rèn)真考慮各薪酬項(xiàng)目在心理賬戶中的歸類，也沒(méi)有考慮這些員工更重視心理賬戶中的哪一個(gè)項(xiàng)目，這樣很容易造成薪酬分配心理賬戶項(xiàng)目選擇單一。針對(duì)上述問(wèn)題，一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的心理訴求，為他們?cè)O(shè)立相對(duì)應(yīng)的薪酬項(xiàng)目，認(rèn)真梳理當(dāng)前企業(yè)薪酬項(xiàng)目，具體了解這些項(xiàng)目的設(shè)立原因；根據(jù)知識(shí)型員工的實(shí)際需要，制定切實(shí)可行的能夠真正滿足員工心理訴求的薪酬項(xiàng)目。另一方面，企業(yè)還要定期對(duì)這些薪酬項(xiàng)目展開(kāi)基于員工心理賬戶權(quán)重程度的調(diào)查，判斷并選擇最佳項(xiàng)目，從而建立更加合理有效的薪酬模式。

2.2 加強(qiáng)對(duì)心理賬戶所涉及的薪酬項(xiàng)目管理

企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該充分了解并研究各薪酬項(xiàng)目在心理賬戶影響下的知識(shí)型員工的感知規(guī)律，定期開(kāi)展調(diào)查研究，掌握這些項(xiàng)目在員工心中的感受變化，特別要重視某一個(gè)員工能夠在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)關(guān)注并且高度滿意的薪酬項(xiàng)目。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工最看重的就是薪酬激勵(lì)項(xiàng)目中的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)他們這方面的技能，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，為他們創(chuàng)造更好的條件，提供更多的機(jī)會(huì)，幫助他們?cè)谏a(chǎn)工作中不斷成長(zhǎng)發(fā)展，完成人生目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，從而使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬感。此外，在制定薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程中，企業(yè)要從知識(shí)型員工的心理期望入手，根據(jù)這些員工的心理期望水平、特征以及變化，制定相應(yīng)的薪酬項(xiàng)目和薪酬管理措施，根據(jù)員工的心理變化對(duì)某些薪酬項(xiàng)目做出相應(yīng)調(diào)整。隨著社會(huì)環(huán)境的變化、職務(wù)變動(dòng)以及員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)實(shí)力的變化，這些知識(shí)型員工在薪酬期望方面也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)變化，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)這些知識(shí)型員工的個(gè)人變化進(jìn)行不斷更新調(diào)整。同時(shí)，為了適應(yīng)行業(yè)發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)隨著行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整本企業(yè)的薪酬政策。

2.3 企業(yè)要研究設(shè)計(jì)完善的薪酬激勵(lì)模式

一方面，制定基于心理賬戶的單薪酬激勵(lì)形式。企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的心理賬戶中某個(gè)薪酬項(xiàng)目實(shí)施激勵(lì)時(shí)，其激勵(lì)效應(yīng)不與獎(jiǎng)勵(lì)或者給予的資金數(shù)額成正比，應(yīng)該根據(jù)員工的心理賬戶期望值以及對(duì)比感知，根據(jù)科學(xué)合理的計(jì)算找出員工薪酬對(duì)激勵(lì)能夠產(chǎn)生明顯效應(yīng)的拐點(diǎn)，從而確定這一激勵(lì)項(xiàng)目的發(fā)放金額。那種為了眼前激勵(lì)效應(yīng)而一味增加激勵(lì)薪酬的額度，短期看來(lái)具有明確的激勵(lì)效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，會(huì)增加員工的激勵(lì)期望值，既增加企業(yè)的支出負(fù)擔(dān)又不利于長(zhǎng)期激勵(lì)，是一種不可取的方法。另一方面，要制定基于心理賬戶的組合式薪酬激勵(lì)形式。企業(yè)在具體的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)知識(shí)型員工心理賬戶的某一項(xiàng)激勵(lì)措施不可重復(fù)過(guò)度使用，那樣會(huì)明顯減弱這一激勵(lì)措施的效果。因此，企業(yè)應(yīng)該制定組合式薪酬激勵(lì)機(jī)制，盡可能多元化地使用這些薪酬要素，滿足知識(shí)型員工心理賬戶的多樣性需求，以克服薪酬激勵(lì)制度中出現(xiàn)的短板效應(yīng)。同時(shí)，這些薪酬要素要最大程度地覆蓋知識(shí)型員工的心理賬戶，通過(guò)細(xì)化具體效應(yīng)，使員工產(chǎn)生更高的滿意度。

3 結(jié) 語(yǔ)

知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展壯大的最強(qiáng)動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)展最積極的因素，因此，企業(yè)要科學(xué)合理地制定薪酬制度，堅(jiān)持以人為本，關(guān)注知識(shí)型員工的心理賬戶，并在心理賬戶理論的指導(dǎo)下積極創(chuàng)新薪酬制度，從而調(diào)動(dòng)這些知識(shí)型人才更大程度地發(fā)揮作用，以促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

注：丁玲，通訊作者

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