基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式應(yīng)用研究

趙忠君 李佳欣

（湘潭大學(xué)，湖南 湘潭 411005）

傳統(tǒng)的招聘模式由于渠道單一、成本較高，導(dǎo)致其在企業(yè)招聘活動中收效甚微。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，伴隨著游戲成長的80、90后新生代員工已經(jīng)步入職場，逐漸成長為職場的中堅力量，他們對新型的招聘方式以及人力資源管理模式都提出了更高的要求。那么要想吸引他們?yōu)槠髽I(yè)所用，就要充分了解其特點，他們對游戲尤其是電子游戲的形式更為熟悉，對其中的樂趣也有切身的體會。而游戲化招聘作為人才選拔的新途徑，符合其追求個性的心理需求，也在逐漸改變企業(yè)招聘的實踐，相比于傳統(tǒng)招聘方式，不僅高效精準(zhǔn)，更加具有針對性，同時還能降低企業(yè)的招聘成本，使企業(yè)的招聘工作緊緊地圍繞在為企業(yè)選拔合適人才這一核心內(nèi)容上，簡化招聘流程，更加高效地完成企業(yè)的招聘工作。

一、文獻(xiàn)回顧與概念界定

（一）文獻(xiàn)回顧

國外關(guān)于游戲化的研究較早，在上世紀(jì)80年代就已出現(xiàn)關(guān)于教育游戲的研究。本世紀(jì)初，美國軍方采用電子游戲的方式來訓(xùn)練士兵。2005年，Bunchball公司開始為客戶設(shè)計現(xiàn)代意義上的游戲化系統(tǒng)（包括經(jīng)驗值、徽章、排行榜等元素），用以實現(xiàn)客戶的商業(yè)目標(biāo)。[1]關(guān)于游戲化在企業(yè)管理中的研究也快速發(fā)展起來。萬豪國際酒店是較早運用游戲方式招聘新員工的，它通過吸引參與者進(jìn)入一個名為《我的萬豪酒店》的應(yīng)用程序，模擬完成酒店相關(guān)工作，獲得積分并進(jìn)入下一任務(wù)點，萬豪酒店正是由于采用游戲化的招聘方式，在短短半年時間就招聘了5萬個工作職位。美國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)Zao公司是較早運用游戲機制和社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的，它是通過推薦贏積分的方式鼓勵員工參與其中。[2]凱文·韋巴赫（2011）作為全球在商學(xué)院開設(shè)系統(tǒng)游戲化課程的第一人，他在《游戲化思維》一書中就談到“游戲化將成為改變未來商業(yè)的新力量，其基本原則永遠(yuǎn)不會過時?！盵3]蓋布·茲徹曼和喬斯琳·林德（2014）在《游戲化革命》一書中認(rèn)為游戲化管理可以提升客戶和員工忠誠度。[4]總之，國外關(guān)于游戲化在人力資源管理領(lǐng)域中的研究和應(yīng)用是比較完善和成熟的。

（二）概念界定

游戲的本質(zhì)不是娛樂，它是人性與設(shè)計過程巧妙地融合后的產(chǎn)物?！坝螒蚧本€上系統(tǒng)最早可以追溯到1980年，埃塞克斯大學(xué)的教授、多人在線游戲的先驅(qū)理查德·巴特爾率先提出這一概念。它的原意是“把不是游戲的東西（或工作）變成游戲?！?010年，“游戲化”這個詞開始被人們廣泛采用。玩游戲就是游戲化嗎？《游戲化思維》一書將游戲化定義為“在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設(shè)計技術(shù)?！盳icherman與Cunningham則認(rèn)為游戲化是利用游戲思維和機制推動問題解決和用戶參與；Werbach是從過程的角度出發(fā)，提出游戲化是將某項活動變得像游戲一般的過程。[5]縱觀各位學(xué)者對游戲化的闡釋，雖然表述不一，但都有一些共性：（1）主張游戲元素的使用（2）強調(diào)游戲的設(shè)計而非開發(fā)游戲的技術(shù)（3）強調(diào)游戲的應(yīng)用和體驗而不是建立完整成熟的游戲（4）主要應(yīng)用在非游戲情境中。

游戲化招聘并不區(qū)分招聘的渠道，也不會完全改變企業(yè)招聘的操作流程，依然要根據(jù)人力資源規(guī)劃確定崗位勝任能力要求和甄選標(biāo)準(zhǔn)，選擇招募途徑，實施甄選過程，最后試用考評等，它主要強調(diào)招聘的形式，本文將游戲化招聘定義為在企業(yè)進(jìn)行招聘這一情境中，通過采用游戲的元素、進(jìn)行游戲機制的設(shè)計從而完成企業(yè)的招聘任務(wù)并給應(yīng)聘者帶來游戲般體驗的過程。

二、理論探索：基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式理論

（一）心流理論

1.心流活動的原理

作為心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的一流學(xué)者，米哈里于1975年提出了心流理論，該理論從挑戰(zhàn)和技能兩個維度分析了用戶如何才能全身心地沉浸在某項活動中，忘記時間，失去自我意識，處于一種沉浸其中的狀態(tài)[6]（如圖1）。

圖1 心流活動模型

心流理論恰當(dāng)?shù)孛枋隽颂魬?zhàn)和技能之間的關(guān)系。當(dāng)挑戰(zhàn)的難度過高，用戶的技能太低時，就會因為能力不足而產(chǎn)生挫敗感和焦慮；相反，若挑戰(zhàn)難度很低，而用戶的技能很高時，就會因為太容易完成缺乏挑戰(zhàn)而覺得無聊。所以心流理論強調(diào)挑戰(zhàn)與技能之間的平衡。后來，米哈里又和其他學(xué)者研究提出了影響心流體驗的九個因素。Novak和Hoffman等人又將這九個因素分成三個類別：條件因素、體驗因素和結(jié)果因素。

2.游戲化招聘中的心流體驗

游戲化招聘中通過設(shè)置清晰明確的目標(biāo)，適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)難度和及時反饋，構(gòu)成了產(chǎn)生心流體驗的條件因素，而體驗因素和結(jié)果因素是“玩家”在游戲化招聘過程中結(jié)合自身經(jīng)驗自發(fā)產(chǎn)生的。并且心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，游戲獎勵機制的作用，大大降低了影響人體注意力分散的腦因子活躍程度，并頻繁釋放多巴胺，[7]這也是吸引“玩家”持續(xù)參與并樂在其中的重要因素。

（二）自我決定理論

1.自我決定理論的內(nèi)容

美國心理學(xué)家愛德華·德西和理查德·瑞恩認(rèn)為人類在本質(zhì)上是積極的，并且具有強大的、來自內(nèi)心的發(fā)展欲望，但是同時也需要外部環(huán)境的支持，否則會阻礙內(nèi)部激勵的奏效。自我決定理論將人們的需求分成三類：能力需求、關(guān)系需求和自主需求[8]（如圖2）。

圖2 自我決定理論的三類需求

能力需求：能力需求又叫做掌控力，這不僅僅是指個體因素，而是處理與外部環(huán)境關(guān)系的能力。比如銷售人員完成一筆銷量很大的訂單，公司就會給予豐厚的獎金甚至升職，面對積極的正向反饋，銷售人員就會覺得自己的能力得到了增強，這也會提升人們的動機。能力需求其實也是一種勝任感，人們在完成某項任務(wù)的過程中，能夠體會到勝任感才會有動力堅持下去。

關(guān)系需求：它強調(diào)的是與他人互動的愿望。人是生活在社會中的動物，有與他人進(jìn)行溝通交流的需要。比如我們獲得某項榮譽時，會迫不及待地與家人朋友分享，希望得到他們的肯定；相反，若是我們遭遇了挫折，我們也希望得到他人的安慰和支持。關(guān)系需求體現(xiàn)為一種歸屬感，是對自身價值和技能的內(nèi)化。

自主需求：它是一種內(nèi)在狀態(tài)，是與個人價值觀相統(tǒng)一的。當(dāng)人們面對外部事件時，能夠進(jìn)行自主選擇的需求。自主行為是個體有目的而且是完全自愿的行為。自主行為會受到外部環(huán)境的影響，比如當(dāng)我們被迫做一些自己不喜歡的事情時，就會削弱這種自主感，而當(dāng)我們從事自己最喜歡的事情時就會產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的愉悅感，自主需求是一種對個體行為進(jìn)行選擇的程度。

2.游戲化招聘中的自我決定

游戲化之所以吸引人，正是因為它滿足了上述三種基本的心理需要。比如騰訊的游戲化招聘，它是將整個招聘活動分成限時答題、在線編程、編程馬拉松三個比賽階段，參賽者在線上完成問答的初賽任務(wù)，得分最高的1000名選手進(jìn)入更具挑戰(zhàn)性的在線編程任務(wù)，該階段結(jié)束后，前30名選手將有機會進(jìn)入騰訊總部，并在有限時間內(nèi)設(shè)計出一款實用APP的終極任務(wù)，這一任務(wù)需要組隊完成，最后也以團隊的方式?jīng)Q出勝負(fù)。由此可見，在游戲化招聘中，首先目標(biāo)是明確的，例如答題得分、完成某項任務(wù)，而游戲化過程中的得分、點數(shù)、排名顯示的是“玩家”的游戲進(jìn)度，同時也向“玩家”發(fā)出及時反饋，這在很大程度上滿足了“玩家”的能力需求；其次，“玩家”是有自主選擇權(quán)的，他可以選擇是否參與以及如何參與，這體現(xiàn)了“玩家”的自主需求；再者，在游戲化招聘系統(tǒng)中，“玩家”也不是孤軍奮戰(zhàn)，而是與其他“玩家”通過虛擬的關(guān)系緊密地聯(lián)系起來，共同享受完成任務(wù)的快感，從而滿足了“玩家”的關(guān)系需求。

（三）魔圈理論

1.魔圈理論的含義

魔圈的概念最早是由早期學(xué)者Huizinga提出的，魔圈其實是指游戲發(fā)生的特定的時空范圍，是一個有形或者無形的場地。該理論認(rèn)為人們進(jìn)入“魔圈”這個范圍內(nèi)，就會暫時與現(xiàn)實世界隔離，遵循著游戲世界中的規(guī)則。[9]近些年隨著游戲化實踐的展開，該理論也引起了學(xué)者們的廣泛重視，并且提出魔圈并非固定，可以通過游戲機制的設(shè)計將人們帶入“魔圈”之中。此外，游戲框架效應(yīng)的相關(guān)研究給予了一定的支持。這類研究是分析將單獨一項活動被描述成游戲所帶來的影響，Sandelands發(fā)現(xiàn)同一項活動被認(rèn)為是游戲時，就會從過程的角度評估該任務(wù)，并且會產(chǎn)生更高的興趣，而被視為工作時就會從結(jié)果的方面進(jìn)行衡量。

2.游戲化招聘中的魔圈效應(yīng)

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)招聘，尤其是外部招聘對于應(yīng)聘者來說應(yīng)該是一個比較正式的社交活動，也可看作是工作的第一步，所以會引起應(yīng)聘者的重視，而且招聘是一項與陌生人打交道的活動，由于其重要性和不熟悉感，或多或少都會引起應(yīng)聘者的緊張心理，導(dǎo)致不能發(fā)揮出正常水平，并最終會影響企業(yè)的招聘效果。而游戲化的招聘形式，會通過精心的游戲機制的設(shè)計將應(yīng)聘者帶入“魔圈”之中，將招聘不再視為一種正式的工作活動，而是一種游戲，而應(yīng)聘者只需完成游戲里的任務(wù)，這不僅給應(yīng)聘者帶來奇妙的體驗，緩解緊張心理，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，還能提升他們對企業(yè)的好感，有助于企業(yè)的雇主品牌建設(shè)。當(dāng)然在這一過程中最為關(guān)鍵的是游戲機制的設(shè)計能否將應(yīng)聘者帶入魔圈，所以游戲化招聘中的魔圈效應(yīng)需要恰當(dāng)?shù)挠螒驒C制。

三、實踐運用：基于游戲化思維企業(yè)招聘模式的踐行思路

游戲化運用于企業(yè)管理在國內(nèi)外都已取得成功實踐，比如國外知名企業(yè)微軟，就通過舉行游戲比賽的形式，來完成檢測win7系統(tǒng)漏洞這樣一項繁瑣而又龐大的任務(wù)。而國內(nèi)既有全盤游戲化的盛大、網(wǎng)龍，也有部分進(jìn)行游戲化的如步科，它只對銷售領(lǐng)域進(jìn)行游戲化。隨著越來越多的企業(yè)將游戲元素融入企業(yè)管理，游戲化管理的模式也越來越普遍，而作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作——招聘也開始走向游戲化。其實招聘是非常具備游戲基因的，即滿足游戲的四個基本特征。首先招聘有明確的目標(biāo)——為企業(yè)選拔合適人才；清晰的規(guī)則——崗位甄選標(biāo)準(zhǔn)；反饋系統(tǒng)——得分與排名情況；自愿參與——應(yīng)聘者自愿參加。那么問題來了，企業(yè)類型多種多樣，即使是同一類型的企業(yè)情況也大不相同，面對不同的企業(yè)，游戲化招聘又該如何開展，本文在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)和對相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)行咨詢的基礎(chǔ)上，提供了一個基于游戲化思維企業(yè)招聘模式的踐行思路以作參考（如圖3）。

圖3 游戲化招聘的踐行思路

（一）進(jìn)行職位分析，確定甄選標(biāo)準(zhǔn)

通過職位分析，確定甄選標(biāo)準(zhǔn)是招聘的準(zhǔn)備工作，也是游戲化招聘的基礎(chǔ)。職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。[10]因此，在企業(yè)開展招聘工作之前，就要采用多種方法獲取待分析職位的信息。常用的職位分析方法有訪談法、問卷調(diào)查法、專家會議法、工作日志法、觀察法等等。根據(jù)職位分析，撰寫職位說明書和職位分析報告，確定待招職位的甄選標(biāo)準(zhǔn)，為游戲化招聘提供明確的目標(biāo)和規(guī)則。

（二）選擇恰當(dāng)游戲，設(shè)計游戲機制

以往企業(yè)在進(jìn)行完職位分析，確定好甄選標(biāo)準(zhǔn)后，就開始如火如荼地開展招聘工作，張貼招聘廣告，舉辦宣講會，篩選簡歷，組織筆試、面試等，但是基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式在此就要另辟蹊徑了。選擇或者開發(fā)滿足企業(yè)招聘需求的游戲，這是游戲化招聘最為重要也是最關(guān)鍵的部分。雖然不同的企業(yè)會根據(jù)自身條件和需求選擇游戲的形式，但無論是選取平行實境游戲還是項目競賽游戲，都要進(jìn)行游戲機制的設(shè)計，下面是游戲機制設(shè)計的四個主要方面：

1.明確目標(biāo)

游戲化招聘，雖然我們強調(diào)的是游戲化，但是目標(biāo)還是要落到招聘上。為企業(yè)選拔滿足招聘需求的優(yōu)秀人才是開展游戲化招聘的初衷。這也是設(shè)計游戲時要牢牢把握的重點。如果在招聘過程中過于追求好玩而忽視招聘的目標(biāo)，就會本末倒置，完成不了招聘任務(wù)；相反，如果只是為了增加招聘中的樂趣而盲目地使用積分、點數(shù)等游戲元素，不僅增加不了應(yīng)聘者的樂趣，反而會被視為多此一舉，這也不是真正意義上的游戲化招聘。因此，游戲化招聘，首先應(yīng)聚焦于企業(yè)招聘目標(biāo)，達(dá)到功能性與游戲化的平衡，將企業(yè)的招聘目標(biāo)外化為應(yīng)聘者參加游戲的目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)和求職者目標(biāo)相一致，此外，在實施游戲化招聘的過程中，目標(biāo)設(shè)置要明確，描述要清晰，還要有層次性，符合認(rèn)知規(guī)律，由易到難，這樣才能使游戲化招聘沿著正確的方向進(jìn)行下去。

2.積極參與

在游戲化招聘中，門檻不宜過高，規(guī)則也不應(yīng)過于復(fù)雜，這是讓參與人群廣泛的一個入門條件，那么如何吸引廣泛的求職者并讓其積極參與呢？這就涉及到游戲的嵌入。[11]

其一，以個性化的虛擬角色激發(fā)應(yīng)聘者實現(xiàn)理想自我。已有的游戲研究表明，玩家在游戲世界中會把對理想自我的認(rèn)知投射到虛擬角色上，塑造出一些玩家在現(xiàn)實情境中沒有的優(yōu)點。因此，在游戲化招聘中可以為應(yīng)聘者設(shè)置虛擬角色，引導(dǎo)應(yīng)聘者投入到游戲狀態(tài)中，激發(fā)其實現(xiàn)理想自我。由于應(yīng)聘者來源廣泛，在個人偏好和技能方面有所差異，在招聘中就需要設(shè)置多種角色，比如驍勇善戰(zhàn)的將軍、神機妙算的謀士、懸壺濟世的醫(yī)者、還是具有一些特殊功能的神獸等等，總之要讓不同的應(yīng)聘者在游戲中找到自己的位置，增強他們對游戲的認(rèn)同感。

其二，用激動人心的故事背景提升招聘任務(wù)的意義和趣味性。成功的游戲經(jīng)常會向玩家描述引人入勝的故事背景。如聲勢浩大的戰(zhàn)爭、膽戰(zhàn)心驚的冒險、困難重重的救援。在游戲中營造這樣的故事背景就會讓應(yīng)聘者更專注于解決游戲中面臨的問題，完成游戲設(shè)置的任務(wù)。在游戲化的招聘模式中，搭建好恰當(dāng)?shù)挠螒蚬适录軜?gòu)，建立游戲任務(wù)與招聘目標(biāo)之間的映射關(guān)系，引導(dǎo)應(yīng)聘者在游戲中運用自身技能，展示符合企業(yè)招聘目標(biāo)的行為。

其三，設(shè)置遞進(jìn)的游戲難度引導(dǎo)“玩家”享受其中的艱苦工作。其實游戲是一項“艱苦”的工作，在游戲中我們要迎接一個又一個挑戰(zhàn)，執(zhí)行一系列的任務(wù)，但為什么我們能堅持下來并樂在其中呢？除了有各種各樣的角色設(shè)定和動人的故事背景之外，還有就是游戲難度的設(shè)定，設(shè)想一下騰訊的游戲化招聘如果在一開始就讓應(yīng)聘者在有限的時間內(nèi)開發(fā)出一款真實有效的APP，這就會讓一部分人望而卻步，即使是擁有這方面技術(shù)的人可能也會因為太麻煩而放棄，那就達(dá)不到參與人群廣泛這一效果。所以要通過設(shè)置遞進(jìn)的游戲難度來吸引玩家廣泛參與，堅持并享受這項艱苦的工作。游戲的階段性特征不僅會讓玩家收獲成就感，增強自信心，還能幫助企業(yè)“自動”篩選人才。

3.即時反饋

即時反饋是游戲的基本特征之一，在游戲化招聘中，做好信息的及時反饋，使“玩家”能夠通過積分、點數(shù)、排行榜等了解到自己在游戲中的表現(xiàn)，增強掌控感，激勵“玩家”不斷努力。可以采用一套量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量游戲化招聘中應(yīng)聘者行為，對關(guān)鍵事件或者關(guān)鍵行為進(jìn)行量化賦分，比如“玩家”在游戲中需要推銷一款產(chǎn)品，那么推銷產(chǎn)品就是關(guān)鍵事件，再把銷售產(chǎn)品中的關(guān)鍵性行為找出并進(jìn)行量化，那么“玩家”在游戲過程中就可以清晰地知道自己突出與不足之處，也可以增強招聘工作的透明度，提升應(yīng)聘者對企業(yè)招聘的認(rèn)同感，增強其來企業(yè)服務(wù)的決心。

4.形成團隊

無論是在游戲還是在學(xué)習(xí)工作中，合作都是我們解決問題的一大法寶。在游戲化招聘中，讓“玩家”形成團隊，朝著共同的目標(biāo)奮斗，不僅能考察應(yīng)聘者的團隊協(xié)作能力，還有助于在以后的工作中培養(yǎng)團結(jié)互助精神，形成團隊凝聚力。這就需要在關(guān)系、交互、情感、體驗等多個角度設(shè)計游戲化招聘中的團隊機制，充分激發(fā)“玩家”的團隊精神。團隊機制的設(shè)計既要保證團結(jié)協(xié)作，又要充分發(fā)揮每個人的作用，避免“混水摸魚”的現(xiàn)象。此外，團隊的形成要遵循自愿的原則，這樣一個團隊在共同的興趣、目標(biāo)、價值觀的基礎(chǔ)上就更能創(chuàng)造出最大的價值。

（三）實施游戲化招聘，評估招聘效果

選擇或者開發(fā)適當(dāng)?shù)挠螒虮尘?，設(shè)計好游戲機制后，就是正式實施游戲化招聘的環(huán)節(jié)，在這一階段，發(fā)布招聘信息，吸引人員參與，實施游戲招聘。在實施過程中，雖然游戲平臺已搭建好，“玩家”只需根據(jù)游戲規(guī)則參與游戲，但實踐環(huán)節(jié)難免會出現(xiàn)意外情況，所以要做好過程控制，避免出現(xiàn)失控現(xiàn)象。招聘的游戲環(huán)節(jié)結(jié)束后，要根據(jù)之前制定好的評分標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘者在游戲中的表現(xiàn)做出招聘決策。游戲化招聘的最后環(huán)節(jié)是評估此次招聘的效果，主要分為兩個方面，一方面是對所錄用人員績效的評估；另一方面是對此次游戲化招聘各環(huán)節(jié)的評估與改善。計算招聘活動的投資回報率，對實踐環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行反思，提出解決方案，使游戲化招聘更加完善。評估招聘效果作為以后招聘活動的重要輸入，為下一個游戲化招聘的成功實施提供了重要信息，這也形成了游戲化招聘的閉合循環(huán)。

四、路徑優(yōu)化：基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式推進(jìn)策略

（一）深入挖掘游戲的本質(zhì)

雖然在游戲化招聘中，游戲是形式，招聘才是目的。但游戲如果只停留于表面，沒有把握到游戲的本質(zhì)，那么游戲也終將流于形式，企業(yè)招聘模式又將回到原點。所以，要成功推行游戲化招聘的企業(yè)或HR們需要深入了解游戲的本質(zhì)，游戲化也并非設(shè)個“關(guān)卡”、顯示“排名”那么簡單。正如游戲化元素的金字塔模型所展示的那樣，游戲的組件是我們能接觸到的最表面元素；其次是機制，它是推動游戲進(jìn)程和玩家參與的基本流程；而最頂層的是動力，它是游戲化系統(tǒng)中的整體概念，也是最高層次的全貌。[12]因而把握游戲的本質(zhì)，需要把所有這些元素綜合在一起，將游戲與招聘有機融合起來，最終實現(xiàn)招聘的目標(biāo)。

圖4 游戲元素的金字塔結(jié)構(gòu)

（二）充分了解應(yīng)聘者的特點和需求

企業(yè)推行游戲化招聘，希望能通過“游戲”這個環(huán)節(jié)吸引最廣泛的應(yīng)聘者以建立盡可能大的人才儲備庫，并能夠起到宣傳企業(yè)的作用[13]，有助于企業(yè)的雇主品牌建設(shè)。但在付諸實踐時，效果可能并不理想。其中有一個主要原因是應(yīng)聘者來源廣泛，那么他們的特點以及對游戲化招聘的需求大不相同。因此，企業(yè)在推行游戲化招聘時，要先確定目標(biāo)招聘人群，然后再分析這類人的特點與個性化需求，比如游戲技能和游戲偏好等等，設(shè)計恰當(dāng)?shù)挠螒?，這樣才能吸引到最多的“有效”應(yīng)聘者。

（三）注重游戲化招聘的長效機制

任何事物都有一個生命周期過程，都會經(jīng)歷萌芽、成長、成熟和衰落時期，游戲化招聘也不例外。如果游戲化招聘一直是點數(shù)、積分、排行榜的模式，長此以往，也會引起“玩家”的疲勞，對此失去興趣，最終會使游戲化招聘淪為傳統(tǒng)的招聘方式。所以要想保持游戲化的長期激勵性，就必須進(jìn)行游戲的革新，不斷地進(jìn)行升級換代，做到與時俱進(jìn)。當(dāng)然，這就不僅限于人力資源管理領(lǐng)域，還會涉及到心理學(xué)、計算機科學(xué)以及組織行為學(xué)等范疇，因此要想實現(xiàn)游戲的長期激勵，就需要跨領(lǐng)域的合作與實踐，這也是實施游戲化招聘的一個重點與難點，需要進(jìn)行長期的探索與嘗試。

（四）因地制宜地開展游戲化招聘

并不是所有的企業(yè)或者說所有的崗位都適合游戲化招聘，有一些企業(yè)可能由于所處的行業(yè)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)要求上的獨特性，更容易實施游戲化招聘。比如在互聯(lián)網(wǎng)、電子產(chǎn)品或者網(wǎng)絡(luò)游戲等行業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)，無論是在氛圍還是技術(shù)支持上對于游戲化招聘的開展都會更順暢一些。但這并不意味著只有這些企業(yè)能夠?qū)嵤┯螒蚧?，隨著互聯(lián)網(wǎng)+制造業(yè)的發(fā)展，裝備制造業(yè)開始了企業(yè)管理的變革—游戲化管理，“游戲+”的模式也在越來越多的企業(yè)進(jìn)行實踐。但是不同類型的企業(yè)在開展游戲化招聘時，要綜合考慮企業(yè)的資源、崗位要求、求職者特點、企業(yè)文化等多方面因素，慎重地選擇或開發(fā)適當(dāng)?shù)挠螒颍虻刂埔说亻_展游戲化招聘。不要讓游戲化招聘成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

五、結(jié)論

基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式的應(yīng)用還是要得到企業(yè)和應(yīng)聘者雙方一致的認(rèn)同與接受，即所謂“愿打愿挨”，企業(yè)愿意并且有能力實施游戲化招聘方式來吸引應(yīng)聘者，同時也得看應(yīng)聘者是不是買賬。這就體現(xiàn)了將招聘的企業(yè)部分和個人部分有效捆綁在一起的重要性。雖然游戲化的招聘方式在國內(nèi)已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的實踐，但大多數(shù)企業(yè)仍然處于探索嘗試階段，在應(yīng)用中也會遇到各種各樣的問題，但不能就此停止。在不斷向前發(fā)展的歷史潮流中，誰洞察到時代的趨勢，吸引并保留優(yōu)秀的人才，誰就能在未來的競爭中取勝。所以企業(yè)應(yīng)抓住內(nèi)部制度革新的機會，適時引入基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式，強調(diào)招聘工作中的“以人為本”理念，不斷完善企業(yè)選拔人才的方式，從而最終達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。