平衡計(jì)分卡對于企業(yè)研發(fā)人員績效考核的適用性分析

張竣

[摘 要] 研發(fā)人員是知識(shí)的創(chuàng)造者，也是企業(yè)創(chuàng)新的最主要推動(dòng)力，如何根據(jù)他們的自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核機(jī)制就成為人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題。通過對研發(fā)人員工作特征的分析，結(jié)合平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)，闡述了平衡計(jì)分卡對研發(fā)人員績效考核的可行性和必要性，一方面可幫助企業(yè)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，另一方面可確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞] 研發(fā)人員；平衡計(jì)分卡

[中圖分類號] F713 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）03-0088-02

一、企業(yè)研發(fā)人員的工作特征

（一）專業(yè)性強(qiáng)

研發(fā)人員需要掌握專業(yè)的技術(shù)知識(shí)，屬于知識(shí)型人才，具備極強(qiáng)的技術(shù)能力，具體體現(xiàn)如下：一是由于研發(fā)人員具備典型的智力密集型人才特點(diǎn)，因此需要擁有相關(guān)的技術(shù)從業(yè)資格資質(zhì)或認(rèn)證，并且具有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對員工在綜合能力和素養(yǎng)方面有很高的要求；二是由于研發(fā)人員需要在專業(yè)知識(shí)和技巧上具備較高的素質(zhì)，也是同行業(yè)各企業(yè)爭奪的目標(biāo)；三是研發(fā)人員研究成果的好壞和質(zhì)量高低，非專業(yè)人士很難辨別，需要其它技術(shù)專家進(jìn)行審核后才能評判，同時(shí)研發(fā)人員工作效果和結(jié)果不是直接反應(yīng)出來的，而是需要一段時(shí)間來進(jìn)行驗(yàn)證，因此很難立即評判員工的工作表現(xiàn)。

（二）高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作

在高科技項(xiàng)目或產(chǎn)品的研究過程中，不可能只靠幾個(gè)研發(fā)人員的研發(fā)就能成功，必須通過整個(gè)部門每位員工的協(xié)調(diào)配合才能達(dá)到最終效果。因此，研發(fā)人員的工作成果也是團(tuán)隊(duì)合作的功勞，不能只看個(gè)人業(yè)績，而要綜合評價(jià)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。不同類型的研發(fā)人員在項(xiàng)目的研究開發(fā)過程中，需要與團(tuán)隊(duì)其他員工緊密合作，相互良性影響。

（三）工作周期長

由于研發(fā)工作的特殊性質(zhì)，在企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)過程中通常需要較長的時(shí)間，同時(shí)研發(fā)成果和產(chǎn)品需要其它部門的配合和支持才能最終投入到市場使用，達(dá)到預(yù)計(jì)效果。所以研發(fā)人員的成效無法在短時(shí)間內(nèi)得到體現(xiàn)，常規(guī)的績效考評方法無法即時(shí)、真實(shí)地體現(xiàn)研發(fā)人員的工作成果，這也給研發(fā)人員的績效考評帶來了一定難題。

（四）工作風(fēng)險(xiǎn)大

由于研發(fā)人員工作性質(zhì)是對一些未獲知的現(xiàn)象或者問題進(jìn)行研究并且尋找解決途經(jīng)，這種工作的特殊性決定了他們需要對自身工作潛力進(jìn)行不斷挖掘，因此在工作中也有一定風(fēng)險(xiǎn)。在技術(shù)研發(fā)中，存在著許多不確定因素，即使在前期調(diào)研和準(zhǔn)備充足、嚴(yán)格按照預(yù)定流程執(zhí)行的前提下，仍然有可能出現(xiàn)最終結(jié)果的失敗，從而對整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)生不可忽略的影響。

（五）績效特征復(fù)雜

由于研發(fā)工作的特殊性質(zhì)，對研發(fā)人員在業(yè)績考核中的“質(zhì)”和“量”都無從明確指標(biāo)，也不能通過市場價(jià)格來判斷，由此可以選擇采用結(jié)果類考核方式，結(jié)合技術(shù)同行測評會(huì)來實(shí)現(xiàn)考核的公正。但是其復(fù)雜的特點(diǎn)對績效考核的選擇帶來了困難，這也是處于激烈市場競爭中的現(xiàn)代企業(yè)面臨和亟需解決的問題，只有通過選擇適合的績效考核辦法，才能真實(shí)有效地反映出研發(fā)人員的績效水平。

二、平衡計(jì)分卡用于研發(fā)人員績效考核的可行性分析

平衡計(jì)分卡具備的四個(gè)維度能夠科學(xué)全面地評測出研發(fā)人員在工作中的表現(xiàn)及績效水平，因此較為適合對研發(fā)人員進(jìn)行績效考核。四個(gè)維度分別為客戶維護(hù)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長，其中客戶維護(hù)的維度體現(xiàn)了客戶或者驗(yàn)收方面對研發(fā)人員的滿意程度；財(cái)務(wù)維度是在企業(yè)的角度對研發(fā)人員產(chǎn)生的財(cái)務(wù)價(jià)值的考核；內(nèi)部流程維度體現(xiàn)研發(fā)人員在具體的業(yè)務(wù)制度執(zhí)行和流程執(zhí)行上的情況；學(xué)習(xí)成長維度體現(xiàn)了研發(fā)人員在面對外部環(huán)境變化時(shí)的學(xué)習(xí)、成長和進(jìn)步能力。這四個(gè)維度在考核研發(fā)人員績效測評提供了新的角度，進(jìn)一步拓寬了對研發(fā)人員多角度、全方位的評測，使得研發(fā)人員的成績能夠得到有效的認(rèn)可。在實(shí)踐過程中通過正確、合理的方式來保證財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境指標(biāo)、短期和長期目標(biāo)的平衡能力，有利于改善目標(biāo)管理方法中的不足。從本質(zhì)上說，研發(fā)人員主要的工作職能既可幫助企業(yè)完成收入的既定目標(biāo)，同時(shí)亦可幫助企業(yè)改善總體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的收入與客戶的數(shù)量是緊密聯(lián)系在一起的，因此即使研發(fā)人員在工作中極少接觸到客戶，但也必須要滿足客戶的需求，不然無論其個(gè)人能力或技術(shù)有多突出，也不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高收入的基本目標(biāo)。因此研發(fā)人員在持續(xù)提升工作技能和綜合能力的同時(shí)，也要積極了解客戶需求，通過與客戶的互動(dòng)，更好地理解客戶的核心需求，得到客戶的認(rèn)可和支持，才能進(jìn)一步幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在工作過程中，研發(fā)人員必須要堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平和工作效率，不斷增強(qiáng)個(gè)人工作競爭力。同時(shí)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績測評要綜合考慮公司內(nèi)部制度和流程。所以平衡計(jì)分卡由于具備戰(zhàn)略性測評能力，因此是十分適合對研發(fā)人員進(jìn)行績效考核的。

三、平衡計(jì)分卡用于研發(fā)人員績效考核的必要性分析

（一）平衡計(jì)分卡可以滿足研發(fā)人員績效考核科學(xué)化要求

對大多數(shù)企業(yè)而言，通過平衡計(jì)分卡對研發(fā)人員的內(nèi)部績效考評的過程中，最重要的就是需要綜合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和技術(shù)水平，因此使用平衡計(jì)分卡時(shí)要注重企業(yè)的使命、價(jià)值、戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景，從這四個(gè)方面對研發(fā)人員進(jìn)行深入、合理的量化考核。在平衡計(jì)分卡中要求始終保持平衡，具體來說，就是企業(yè)人力資源部在進(jìn)行考核時(shí)，要綜合考慮內(nèi)部和外部的平衡，既要確保內(nèi)部流程和員工創(chuàng)新能力與外部客戶服務(wù)方面的平衡，也要保證流程管理和學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)和客戶財(cái)務(wù)的滯后指標(biāo)方面的平衡，在企業(yè)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的指標(biāo)也不能忽視。在這樣的前提下達(dá)到績效考核的結(jié)果，不但能夠達(dá)到合理考核績效的目標(biāo)，又能確保企業(yè)的核心能力得到長期發(fā)展，避免原始績效中的短板。但是在實(shí)際中，仍然有許多采用陳舊考核制度對研發(fā)人員進(jìn)行測評的現(xiàn)象，這些企業(yè)并未認(rèn)識(shí)到存在的問題，這種陳舊的考核辦法無法了解到研發(fā)人員真實(shí)的績效水平。平衡計(jì)分卡作為一種先進(jìn)的人力資源管理測評工具，能夠幫助員工和各部門對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)形成清晰認(rèn)識(shí)，通過績效考核能夠幫助企業(yè)和部門更全面考評研發(fā)人員，從而科學(xué)、真實(shí)地掌握研發(fā)人員的工作績效和能力水平，幫助企業(yè)確保研發(fā)人員考核工作的公正、科學(xué)性。

（二）平衡計(jì)分卡可以滿足研發(fā)人員績效考核擇優(yōu)性要求

對于以研發(fā)為工作重點(diǎn)的企業(yè)，都重視對研發(fā)人員的考評，但是考評主要通過KPI來對研發(fā)人員進(jìn)行績效測評。KPI雖然是先進(jìn)企業(yè)大多會(huì)使用的測評方法，但具備一定的局限性，對于研發(fā)人員這種具備特殊性的員工而言，KPI無法科學(xué)全面地體現(xiàn)出研發(fā)人員對企業(yè)做出的具體貢獻(xiàn)。具體而言，KPI各項(xiàng)量化的指標(biāo)之間的關(guān)系與平衡計(jì)分卡四大指標(biāo)的關(guān)系相比較而言，沒有那么緊密，從某種角度來說，甚至KPI之間有些指標(biāo)存在脫節(jié)，因此KPI這種績效考評方式無法全面科學(xué)反應(yīng)研發(fā)人員在專業(yè)知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新方面的特點(diǎn)，同時(shí)在使用KPI進(jìn)行考核時(shí)，很難真正深入到組織的核心內(nèi)部來進(jìn)行測評，無法真正體現(xiàn)出研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而只是通過各個(gè)指標(biāo)，停留在較為抽象的層面。而平衡計(jì)分卡是以企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)作為重點(diǎn)，設(shè)置的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)各個(gè)部門不同的特點(diǎn)以及員工工作職責(zé)方面的區(qū)別來進(jìn)行細(xì)化的。與平衡計(jì)分表比較而言，KPI考評方式在財(cái)務(wù)和任務(wù)指標(biāo)上較為適用，但對于能力和學(xué)習(xí)指標(biāo)而言，采用KPI的方式就面臨很大的瓶頸，學(xué)習(xí)和能力指標(biāo)無法通過量化的數(shù)值進(jìn)行分解。因此通過對比KPI和平衡計(jì)分卡之間的優(yōu)劣勢，綜合分析認(rèn)為平衡計(jì)分卡是更適用于對研發(fā)人員進(jìn)行績效考評的一種測評方式。

（三）平衡計(jì)分卡可以滿足研發(fā)人員績效考核合理效益觀要求

企業(yè)的長久發(fā)展和規(guī)劃是每個(gè)企業(yè)家追求的目標(biāo)，而效益觀的準(zhǔn)確對企業(yè)的研發(fā)人員來說，對今后的發(fā)展具備重要的及其重要的意義。但是少數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或者高層管理人員卻不注重產(chǎn)品的質(zhì)量，也不重視研發(fā)人員的發(fā)展，只是關(guān)心產(chǎn)品的生產(chǎn)、效益和規(guī)模，只從銷售數(shù)據(jù)上來決定成績，這種觀念是不正確的，極大影響了研發(fā)人員能力的發(fā)展和工作積極性，給企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了隱形危機(jī)。所以要想脫離傳統(tǒng)意義上“以數(shù)據(jù)說話”的績效考評模式，最大程度提升和完善研發(fā)人員的績效考評方式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)就具有十分重大的意義。平衡計(jì)分卡這種考核工具不但解決了單純以數(shù)據(jù)說話的問題，同時(shí)也注重觀察研發(fā)人員幫助企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。另外，平衡計(jì)分卡也關(guān)注研發(fā)人員未來職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展，因此平衡計(jì)分卡作為測評方式對研發(fā)人員具備重要意義。

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[責(zé)任編輯：趙磊]