基于違背模型的民辦高校青年教師心理契約管理研究

李曉芬 劉紅紅

摘要：本文在心理契約違背模型的基礎(chǔ)上，探討了我國民辦高校青年教師心理契約違背成因，并提出了相應(yīng)對策，以期為我國民辦高校對青年教師的管理提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：民辦高校? ?青年教師? ?心理契約? ?違背模型

青年教師是一個(gè)特殊的群體，他們受過良好的教育，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，再就業(yè)能力強(qiáng)，對民辦高校的依賴性較弱。當(dāng)青年教師面臨僵化的管理制度或無法應(yīng)對較大的工作壓力時(shí)，就會(huì)放棄已簽訂的勞動(dòng)合同。由此可見，心理契約影響民辦高校青年教師的態(tài)度和行為，最終影響民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。

那么，在民辦高校與青年教師間建立一種怎樣的心理契約，才能使青年教師具有較高的組織承諾，能信任民辦高校，忠誠于民辦高校呢？這是現(xiàn)代民辦高校青年教師管理亟待重視的問題。

一、心理契約違背的含義

當(dāng)青年教師察覺到民辦高校無法履行義務(wù)和責(zé)任時(shí)，心理契約就會(huì)被違背。一方面，心理契約的違背對青年教師的態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。在情緒情感狀態(tài)的最底層水平上，是那些由于意識(shí)到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷心理。而心理契約違背的核心則是源自于青年教師意識(shí)到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。另一方面，心理契約違背對青年教師的行為有消極影響。如對學(xué)校的忠誠度、滿意度、責(zé)任感和留職意向降低，造成青年教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)降低，甚至離職。

二、民辦高校青年教師心理契約違背的食言模型

心理契約失衡是指，員工在感知到心理契約被破壞后所產(chǎn)生的消極的情緒體驗(yàn)及相應(yīng)的與組織規(guī)范、期望、目標(biāo)相反的行為總和。心理契約失衡首先源于青年教師對民辦高校破壞心理契約的感知，所以我們需要了解心理契約的違背模型。特萊·費(fèi)爾德曼在1999年提出了心理契約違背的食言模型：

1.雇員期望的來源

青年教師對民辦高校的期望主要來自于三個(gè)方面：

（1）民辦高校人事代理

為了招到適合民辦高校的人才，民辦高校人事部門可能會(huì)在招聘過程中對應(yīng)聘的青年教師給出很多承諾，但對于一些承諾，學(xué)校的有關(guān)部門并沒有兌現(xiàn)。當(dāng)青年教師發(fā)現(xiàn)高校人事部門理給出的承諾與實(shí)際工作情況不符合時(shí)，甚至是相差甚遠(yuǎn)時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致他們心理失衡，內(nèi)心期望破滅，對高校產(chǎn)生不滿，進(jìn)而導(dǎo)致新進(jìn)的青年教師與民辦高校之間的心理契約遭到破壞。

（2）青年教師對民辦高校文化和標(biāo)準(zhǔn)的感知

青年教師會(huì)從自己過往的經(jīng)驗(yàn)中獲得感知，來確定自己應(yīng)從民辦高校中獲得怎樣的回報(bào)。只要他們認(rèn)為這樣的回報(bào)與他們以前的經(jīng)驗(yàn)感知不一致，就會(huì)造成青年教師不認(rèn)可民辦高校的組織文化，對組織承諾感降低，工作積極性下降，甚至離職。

（3）青年教師的理想化觀念

科研能力弱的青年教師在定格其心理契約時(shí)，很可能會(huì)將高質(zhì)量的教學(xué)和服務(wù)作為其貢獻(xiàn)的方式;科研能力強(qiáng)的青年教師則相反，他們很可能會(huì)將科研成果作為其貢獻(xiàn)的方式，雖然這些成果尚未得到民辦高校的認(rèn)可，但由于個(gè)體感知偏差是廣泛存在的，所以個(gè)體一般會(huì)按照對自己有利的方式來解釋心理契約，從而容易出現(xiàn)心理契約的違背。

2.契約違背的原因

由于心理契約具有模糊性和多邊性，青年教師對于民辦高校義務(wù)的理解也產(chǎn)生了相當(dāng)多的不確定因素。對于心理契約違背的原因，筆者根據(jù)民辦高校教師在成長過程中心理契約的特點(diǎn)，以及參考張積家教授的歸類方法和原則，從個(gè)人收入、公平公正及價(jià)值觀認(rèn)同感、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)這三個(gè)層次進(jìn)行分析。

（1）個(gè)人收入偏低

由于青年教師參加工作時(shí)間短，又面臨結(jié)交朋友、結(jié)婚購房、購車和贍養(yǎng)父母等巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，他們渴求有較高的經(jīng)濟(jì)收入。青年教師通常對民辦高校的期望是工資待遇好，又具有好的養(yǎng)老、醫(yī)療保障等。但是，民辦高校與青年教師對報(bào)酬的理解通常存在歧義，民辦高校支付給青年教師的所有費(fèi)用不僅包括到手的工資，還包括醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人所得稅等，這些都是學(xué)校的實(shí)際支出，而青年教師普遍只關(guān)注到手收入，所以民辦高校的支出與青年教師到手工資存在明顯差異，導(dǎo)致青年教師對高校的期望與進(jìn)入高校后的現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)較大偏差。青年教師認(rèn)為，民辦高校未能履行應(yīng)聘時(shí)給予自己的承諾，將食言理解為心理契約違背。

（2）價(jià)值觀及公平公正認(rèn)同感低

由于青年教師剛進(jìn)入學(xué)校不久，各項(xiàng)工作還處于探索階段，對學(xué)校管理的參與度不高，導(dǎo)致學(xué)校在制訂各項(xiàng)政策規(guī)定時(shí)很少顧及青年教師的感受和要求。同時(shí)，由于青年教師通常身處教學(xué)的第一線，承擔(dān)了很多教學(xué)任務(wù)，但高校在評獎(jiǎng)評優(yōu)時(shí)都會(huì)優(yōu)先選擇資格較老的教師，大大降低了青年教師的工作積極性。

此外，很多高校存在學(xué)術(shù)壟斷和學(xué)術(shù)寡頭現(xiàn)象，科研成果、科研項(xiàng)目等都集中到少數(shù)具有高級(jí)職稱的教師手中，這些會(huì)極大地挫傷青年教師的科研主動(dòng)性和積極性，導(dǎo)致他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，產(chǎn)生憤怒、怨恨、憂傷等情緒，從而將食言理解為心理契約違背。

（3）自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)少

青年教師對教育事業(yè)有著很高的追求，得到社會(huì)尊重和認(rèn)可的期望也較強(qiáng)，期望在民辦高校獲取自我成就感和滿足感能。工作中，他們會(huì)不斷與教育管理人員及教輔人員比較，他們把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，對事業(yè)有著更加執(zhí)著的追求，并不斷實(shí)現(xiàn)自我超越。

青年教師希望學(xué)校能盡可能提供良好的工作、學(xué)習(xí)和生活等條件，使自己能充分施展才華，實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和理想。但是，目前民辦高校處于大發(fā)展期間，過度依賴于高級(jí)職稱教師或中年以上教師，對于青年教師學(xué)習(xí)、生活和工作條件的關(guān)注較少，即使關(guān)注了，也無力改善，導(dǎo)致青年教師出現(xiàn)失望、焦慮等情緒，從而將食言理解為心理契約違背。

3.食言本身的特征

一般而言，食言本身的特征包括許諾與實(shí)際獲得的回報(bào)間的差距幅度、對過度獎(jiǎng)賞和獎(jiǎng)賞不足的權(quán)衡、許諾與差異發(fā)生的時(shí)間差和知覺到的原因。青年教師感知民辦高校食言的原因有三點(diǎn)原因：①青年教師期待有所回報(bào)與民辦高校期待有所獲取之間的理解不一致;②由于種種原因，民辦高校無力滿足青年教師所期待的回報(bào);③民辦高校不愿意滿足青年教師的期待。這三個(gè)方面的原因最終導(dǎo)致青年教師與民辦高校之間心理契約破裂。

三、民辦高校青年教師心理契約違背的結(jié)果調(diào)節(jié)

1.充分溝通

在招聘階段，民辦高校應(yīng)與青年教師進(jìn)行開誠布公的溝通，可以為潛在的應(yīng)聘者提供實(shí)際的工作預(yù)覽。如向潛在的應(yīng)聘者提供關(guān)于工作條件、崗位等有利和不利方面的真實(shí)信息，讓青年教師的心理期望與民辦高校的現(xiàn)實(shí)相匹配，從而降低雙方的理解分歧，進(jìn)而降低心理契約違背的理解差異。

2.有效激勵(lì)

在招聘過程中，民辦高校應(yīng)傳遞真實(shí)有效的信息，改變單一的獎(jiǎng)金、晉升等激勵(lì)方式，建立多種激勵(lì)方式相結(jié)合的激勵(lì)體系，并以成就激勵(lì)為重點(diǎn)。如讓青年教師對民辦高校的管理提出建議和對策，并予以合理的采納。對青年教師普遍關(guān)心的住房問題，民辦高校應(yīng)予以足夠的重視，盡可能地解決，從而解除青年教師的后顧之憂，促使他們安心工作，并對民辦高校產(chǎn)生強(qiáng)烈的“家”的感覺。當(dāng)然，合理的薪酬體系不僅對內(nèi)有公平性，對外還應(yīng)該有競爭性。

另外，民辦高校應(yīng)通過“傳幫帶”等方式，組建教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)，幫助青年教師快速提升職業(yè)技能，使他們的物質(zhì)和精神都得到滿足。同時(shí)，民辦高校應(yīng)積極營造和諧的組織團(tuán)隊(duì)氛圍，提高成員的組織認(rèn)同感，增強(qiáng)組織凝聚力。

3.績效反饋

民辦高校的管理者應(yīng)對青年教師的績效情況給予清楚明確的反饋，使他們清楚自己的工作水平和不足之處。尤其是那些沒能很好履行自己責(zé)任的青年教師，應(yīng)讓他們的認(rèn)識(shí)到，正是由于自己的活動(dòng)導(dǎo)致了高校不履行他們的承諾。另外，在對青年教師進(jìn)行績效反饋時(shí)，民辦高校管理者應(yīng)使用建設(shè)性的反饋方式，保證反饋信息完整、清楚和及時(shí)，確保反饋對象心服口服。

4.歸因管理

當(dāng)青年教師與民辦高校間的心理契約遭到破壞時(shí)，民辦高校管理者應(yīng)合理解釋契約未履行的原因，以獲取青年教師的理解，從而降低青年教師的憤怒和不滿。特別是由于不可控因素出現(xiàn)導(dǎo)致民辦高校無法履行契約時(shí)，高校給予合理的解釋和說明，從而獲得青年教師的諒解，降低青年教師的憤怒感。由上可知，心理契約違背未必會(huì)帶來破壞性的情緒反應(yīng)。

5.培訓(xùn)與社會(huì)化

不管民辦高校的招聘和甄選工作做得多好，青年教師在進(jìn)入民辦高校之初都不可能清晰地了解學(xué)校的各項(xiàng)要求，也無法完全適應(yīng)民辦高校的文化。為此，民辦高校應(yīng)該在青年教師初到學(xué)校時(shí)，為青年教師提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓青年教師更好地了解民辦高校的經(jīng)營理念和文化價(jià)值觀，明確民辦高校自己對青年教師的期望和要求，從而調(diào)整對民辦高校不切實(shí)際的幻想和期望，達(dá)到修正頭腦中原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的目的。

6.職業(yè)生涯管理

由于青年教師接受過專業(yè)教育，加之剛參加民辦高校教學(xué)工作不久，他們需適應(yīng)教學(xué)科研的諸多要求，需要調(diào)整原有的知識(shí)體系結(jié)構(gòu)，才能使自己快速成長。與中老年教師相比，青年教師比較重視自我成長，希望獲得認(rèn)可，所以更加重視自己的職業(yè)發(fā)展。一旦認(rèn)識(shí)到自己在民辦高校沒有很好的職業(yè)發(fā)展前景時(shí)，他們可能就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿。

因此，民辦高校應(yīng)對青年教師的教學(xué)科研工作實(shí)施全面、個(gè)性化的評估，對他們的成績給予肯定，并提出不足之處，使青年教師明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，并給他們提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，民辦高校應(yīng)使青年教師的發(fā)展與自身的發(fā)展目標(biāo)相一致，保證青年教師的職業(yè)目標(biāo)健康持續(xù)地發(fā)展，與學(xué)校的心理契約達(dá)到一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。

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（作者單位：廣西省南寧市南寧學(xué)院管理學(xué)院）