事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理體制探究

朱麗春

摘要：我國事業(yè)單位正處于不斷改革的進程之中，薪酬制度改革是重要改革內容之一。本文以薪酬結構的理論闡釋為基礎，論述了崗位和工資薪酬管理間的關系，結合事業(yè)單位崗位工資薪酬管理的現(xiàn)狀，分析了存在問題，針對問題提出了解決方法和建議，旨在為事業(yè)單位薪酬管理體系的優(yōu)化提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位 崗位 工資薪酬管理

伴隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷推進，傳統(tǒng)薪酬管理體制得以變革和發(fā)展。崗位管理和工資薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，隨著改革步伐的推進，以上管理體制需借鑒國外現(xiàn)代化管理思想和觀念，突出以人為本的思想，使得我國事業(yè)單位能夠調動各崗位人員積極參與工作，不斷提高工作效率，增強生存和發(fā)展能力。

一、事業(yè)單位薪酬結構的概述

（一）崗位評估的內涵與方法

所謂崗位薪酬是指不同崗位人員獲得相應的工資和報酬。根據(jù)崗位設置情況，首先需要做出崗位評估，以便于不同崗位人員獲得應有的報酬。崗位評估是基于崗位基礎，對崗位（工作職位）所要求的工作量、能力、職責、復雜程度等多方面做出綜合評估和評價，以反映事業(yè)單位崗位設置的相對價值。崗位評估的方法類型較多，有排列法、分類法、因素比較法等，前兩者為定性評估，后者為定量評估。

（二）工資薪酬管理的理論概述

工資薪酬管理是現(xiàn)代管理制度和體系的一項重要組成部分，是管理者與工作人員之間針對工資薪酬結構、水平和支付方式、原則等確定的動態(tài)管理過程。作為綜合性的管理活動，設立目的在于激勵工作人員的工作熱情、提高工作能力和素養(yǎng)，為所在崗位和事業(yè)單位付諸努力。

二、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理的關系

事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理之間存在緊密的聯(lián)系，工資薪酬管理立足于設置的不同崗位，崗位固定和浮動工資均為工資薪酬管理的組成部分。同時，工資薪酬管理在一定程度上體現(xiàn)了崗位職責、任務、工作難度等的差異性，也能夠反映出不同崗位內在公平性。因此，事業(yè)單位管理人員在工資薪酬管理過程中，應根據(jù)崗位設置不同而做出綜合評估，確定崗位工作薪酬等，薪酬管理過程應體現(xiàn)出公平性和公正性。

三、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問題分析

（一）薪酬平均化嚴重，薪酬激勵功能缺失

事業(yè)單位是國家設置的帶有公益性質的機構。根據(jù)管理方式的不同，可分為四種類型，即全額撥款、參照公務員、財政補貼、自收自支?？v觀現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工資薪酬管理的現(xiàn)狀而言，不同類型事業(yè)單位內設置的工資薪酬結構不同，但就某一類事業(yè)單位而言，在工齡、職位等均相同的情況下，工資薪酬設置大致相同，對于部分工作崗位做出一定貢獻的工作人員而言，并沒有獲得應有的薪酬獎勵，薪酬平均化嚴重，使得薪酬設置缺乏激勵效果。

（二）工作人員薪酬與工作績效相關度偏低

現(xiàn)階段工作人員薪酬設置與工作績效之間關聯(lián)度較低，即“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，對相同工齡、職位工作人員績效考核方式大致相同。因此，對于多數(shù)員工而言，傾向于僅完成崗位基本工作，其他工作和任務出現(xiàn)相互推諉的情況，同時，抱有“吃大鍋飯”的心理，參與工作積極性并不高，工作應付差事、拖拉等現(xiàn)狀嚴重存在。

（三）崗位設置不合理

從我國事業(yè)單位崗位設置角度來看存在不合理之處，主要表現(xiàn)在如下幾方面，一是因人設崗現(xiàn)象存在。老資歷工作人員往往就職于“照顧崗”，導致部門內工作主要由年輕工作人員負責，由此出現(xiàn)了“少數(shù)人養(yǎng)活多數(shù)人”現(xiàn)象;二是崗位缺乏動態(tài)化管理機制。我國部分事業(yè)單位部門內為了便于管理，多數(shù)崗位設置常年不變，并未根據(jù)國家出臺各項政策加以調整。

四、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問題的解決方法

（一）不同崗位薪酬層次化設計

（二）強化工作人員薪酬與工作績效的相關度

為了強化工作人員薪酬與工作績效的關聯(lián)度，事業(yè)單位各個部門薪酬管理需轉變傳統(tǒng)管理理念，可構建“以崗定薪，按績取酬”的工薪管理體系。所謂“以崗定薪”是指按照崗位所承擔的職責、任務和工作復雜性以及難度等多方面確定薪酬區(qū)間，進而考慮崗位上每名工作人員工作勝任情況確定個人薪酬待遇;所謂“按績取酬”是指將工作人員崗位業(yè)績及貢獻等作為績效考核的組成部分，結合工作人員個人實際表現(xiàn)情況確定績效考核結果。

（三）合理設置崗位

結合事業(yè)單位崗位設置情況，多數(shù)部門內分為行政崗、專業(yè)技術崗和后勤崗。每個部門可依據(jù)崗位評估方式對崗位作為評價，主要從崗位性質、崗位等級、評價因素打分、反饋與修訂等幾方面確定崗位等級結構，然后將各個崗位分為三個不同等級——初級、中級和高級。然后結合每個崗位人員個人專業(yè)和業(yè)務能力、工作態(tài)度等將其分配至不同等級的崗位之上，進而執(zhí)行“以崗定薪，按績取酬”的薪酬管理體制。

總而言之，事業(yè)單位薪酬管理體制改革旨在調動不同崗位人員的工作積極性，發(fā)揮各自的能力為我國社會提供良好的公益服務，薪酬管理體制改革應從崗位設置的調整和變革入手，合理設置崗位、增強薪酬與績效的相關性、各個部門內注重崗位設置的層次化和公平性，由此為我國構建一套完善化的事業(yè)單位薪酬管理方法提供思路和建議。

參考文獻：

[1]劉媛媛，孫秀玲.核心員工薪酬激勵的探索與實踐[J].人力資源管理，2017（11）：191-193.

[2]張勤.國有企業(yè)核心員工的薪酬激勵研究[J].經營管理者，2015（34）：204.

[3]楊靜.企業(yè)實施長期激勵的四大核心問題[J].中國人力資源開發(fā)，2018（18）：40-42.

（作者單位：桂林市臨桂區(qū)五通鎮(zhèn)國土規(guī)建環(huán)保安監(jiān)站）