人力資源視角下醫(yī)院管理的優(yōu)化策略

李昕月

摘要：隨著新醫(yī)改步伐推進(jìn)，如何加強(qiáng)醫(yī)院管理，增強(qiáng)核心競爭力就變的至關(guān)重要。文章從人力資源視角出發(fā)，從醫(yī)務(wù)人員人才隊伍建設(shè)、醫(yī)務(wù)人員績效與薪酬福利管理、醫(yī)務(wù)合同管理三大模塊出發(fā)，對醫(yī)院管理提出優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：人力資源醫(yī)院管理優(yōu)化策略

隨著2009年新醫(yī)改的步伐推進(jìn)，全面取消藥品加成，全面取消耗材加成（廣東已在試點階段）等系列措施在不斷實施，解決看病難的路上，醫(yī)院面對前所未有的挑戰(zhàn)，如何提高自身競爭力，在新醫(yī)改的大背景下處于不敗之地就變的至關(guān)重要。文章從人力資源視角出發(fā)，從醫(yī)務(wù)人員需求規(guī)劃與招聘、醫(yī)務(wù)人員薪酬福利與績效管理、醫(yī)務(wù)人員勞動合同管理三大模塊出發(fā)，對醫(yī)院管理提出優(yōu)化策略。

一、人力資源視角下的人才隊伍建設(shè)

公立醫(yī)院目前主要通過校園招聘、院內(nèi)實習(xí)生招聘、公開招聘及人才引進(jìn)等途徑進(jìn)行招聘。每年通過參加大學(xué)舉辦的校園招聘會、舉行院內(nèi)實習(xí)生招聘，錄用新畢業(yè)人員，這是公立醫(yī)院補(bǔ)充人員最多的途徑。公立醫(yī)院可以通過上級部門舉辦公開招聘，補(bǔ)充單位急需崗位及平衡各學(xué)科人員，同時給以編制保障人員穩(wěn)定性;通過單位內(nèi)部舉行的編外人員公開招聘，動態(tài)解決各科室臨時用人之需;通過人才引進(jìn)途徑，招聘高層次衛(wèi)生專業(yè)人才，加強(qiáng)和帶動學(xué)科建設(shè)。

在人才隊伍建設(shè)方面，首先，要增加新入職員工統(tǒng)一崗前培訓(xùn)，以加強(qiáng)融入感。開展新入職護(hù)士培訓(xùn)工作，切實提高護(hù)士隊伍整體素質(zhì)和臨床護(hù)理服務(wù)能力。開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的臨床醫(yī)師。對于符合年資條件的人員有計劃地選派到上級醫(yī)院進(jìn)修，以提升專業(yè)技能，以便更好的單位服務(wù)。

其次，人才引進(jìn)方面，醫(yī)院要大力發(fā)展，要加強(qiáng)對人才重視程度，必須要引進(jìn)高層次人才，因此醫(yī)院一定要加強(qiáng)完善高層次人才的招聘程序，加強(qiáng)高層次人才、緊缺專業(yè)人才建立“綠色通道”，簡化引進(jìn)手續(xù)和任職限制，對于醫(yī)院急需的人才可以采用年薪制，安家費等等，真正制定出吸引高層次人才的政策，促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

最后，在人才激勵方面，醫(yī)院不僅要重視人才的引進(jìn)，更是要注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用。要開拓人才施展才能的空間，量才適用，合理配置人力資源，充分發(fā)揮各類人才的實際才干。醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)制定獎懲細(xì)則，引導(dǎo)全院各類人才在醫(yī)療質(zhì)量、科研、學(xué)術(shù)、論文、繼續(xù)教育、學(xué)歷學(xué)位等方面努力作出成績，并兌現(xiàn)獎勵。在績效工資分配方面，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。

二、人力資源視角下的醫(yī)務(wù)人員薪酬與績效管理

公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配制度是從計劃經(jīng)濟(jì)體制下延續(xù)而來的，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和衛(wèi)生改革的不斷深入，公立醫(yī)院薪酬管理的問題逐漸暴露出來，如薪酬分配制度不合理，平均主義突出，無法體現(xiàn)工作價值。醫(yī)院的薪酬與績效管理對員工而言，薪酬就指錢，績效指發(fā)更多的錢，醫(yī)院需要意識到，員工因為看到的只有發(fā)到手的錢，所以才會出現(xiàn)五花八門的“曬單”抱怨，醫(yī)院需要做的是要讓員工看到更多，讓醫(yī)院也看到更多，從而使員工看到的和醫(yī)院看得到的保持一致，即使用全面薪酬策略，以使薪酬與績效充分發(fā)揮其激勵作用。

全面薪酬策略，是以員工為導(dǎo)向的整體性薪酬策略，它能將薪酬策略與業(yè)務(wù)策略相結(jié)合[1]，想業(yè)務(wù)之所想，急業(yè)務(wù)之所急。它需要以醫(yī)院文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略為基石，通過不同的要素給予員工全方位的回饋，醫(yī)院通常需要在短期利益和長期利益之間尋求一個平衡點，如何較好解決科室之間成員在薪酬與績效的問題，處理好新員工與老員工的矛盾，使得薪酬分配更加科學(xué)化、合理化，從而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

首先，要讓員工看到的不只有錢，這就需要有效溝通，即用員工聽得懂的話溝通，將隱形的薪酬福利讓員工知曉;其次，要根據(jù)醫(yī)院的指導(dǎo)目標(biāo)，確定具體的獎金分配方案，具體指標(biāo)需要體現(xiàn)含金量，具有激勵作用，將醫(yī)務(wù)人員分成醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士三個層次，自主設(shè)定幾個指標(biāo)，作為分配方案，如醫(yī)生可以根據(jù)門急診工作量、出院工作量、手術(shù)工作量等作為評價指標(biāo)，并設(shè)定綜合考核系數(shù)作為乘數(shù)，從而得出個人績效，讓薪酬充分體現(xiàn)工作價值;再次，薪酬與績效分配方案不是一成不變的，需要根據(jù)醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃與醫(yī)改政策進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

三、人力資源視角下的合同管理

合同管理貫穿醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動的始終，涉及醫(yī)務(wù)人員勞動合同管理，醫(yī)院收支管理、采購管理、建設(shè)項目管理、資產(chǎn)管理等多項經(jīng)濟(jì)合同業(yè)務(wù)，需要醫(yī)院各部門共同參與和管理。

隨著公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)改革，編制逐漸減少，合同制醫(yī)務(wù)人員逐漸增多，如何更好的對勞動合同進(jìn)行管理，減少勞動糾紛就變的尤為重要。

為了較全面對勞工合同進(jìn)行管理，可以采用全過程勞動合同管理，即將合同簽訂前、合同簽訂、合同履行、合同終結(jié)、合同檔形成動態(tài)統(tǒng)一。首先，在合同簽訂前，需要注意合同模板，要咨詢相關(guān)律所，規(guī)定雙方義務(wù)與權(quán)力，并約定好違約責(zé)任;其次，合同簽訂一定要規(guī)范，簽名和蓋章等，不要遺漏;然后，合同履行過程中，會有進(jìn)修、規(guī)培等，要按照前期合同約定執(zhí)行;最后在合同終結(jié)時，要及時歸檔，并考核是否要繼續(xù)簽訂。

醫(yī)院其他經(jīng)濟(jì)合同管理中存在很多問題，缺少制度依據(jù)，缺乏合同管理的相關(guān)制度，導(dǎo)致無章可循，管理混亂，如醫(yī)院下屬科室未經(jīng)法人授權(quán)，擅自對外簽訂經(jīng)濟(jì)合同，超越授權(quán)范圍承諾合同條款，合同審核和公章管理不嚴(yán)沒知識無資質(zhì)主題合同成立;合同內(nèi)容不完善，存在內(nèi)容不完整，表達(dá)不準(zhǔn)確，貸款不全面;缺少專業(yè)人員把關(guān)，無法保證合同的簽訂內(nèi)容與質(zhì)量，缺少對合同的經(jīng)濟(jì)事項與法律條款進(jìn)行審查把關(guān)的專業(yè)人員;監(jiān)督管理不到位沒缺少有效的監(jiān)管機(jī)制，只是執(zhí)行與監(jiān)督管理相互脫節(jié)。

對經(jīng)濟(jì)合同要進(jìn)行全過程管理，要建立合同機(jī)制，采用“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，歸口管理，分級負(fù)責(zé)”的原則，監(jiān)理合同管理制度;對合同實行編碼管理，按照類別和時間進(jìn)行分類，以便合同管理與存檔;如果單位有經(jīng)濟(jì)條件，可以采用信息化管理經(jīng)濟(jì)合同，這樣在系統(tǒng)中形成全面管理，可以保證合同的全面落實;合同專項負(fù)責(zé)人要對合同中的條款全面了解，并了解經(jīng)濟(jì)法的相關(guān)知識，對重點詞匯的分辨要清晰，如定金和訂金。在合同簽訂完畢之后，對合同的歸檔也十分重要，作為事后檢驗經(jīng)濟(jì)行為的歷史資料，必須要妥善保管。

衛(wèi)生行業(yè)工作強(qiáng)度大、醫(yī)療糾紛多和患者期望值過高等因素突出，而且壓力大、休息時間少，已成為醫(yī)務(wù)人員，尤其是大型醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的普遍狀態(tài)。醫(yī)患關(guān)系又日益緊張，甚至?xí)?dǎo)致醫(yī)院正常診療活動無法開展，影響到了患者及親屬與醫(yī)務(wù)人員之間的信任，加重了醫(yī)務(wù)人員的心理負(fù)擔(dān)，因此醫(yī)院行政人員一定要從醫(yī)院實際情況出發(fā)，切身為醫(yī)務(wù)人員利益照相，不斷改善醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境，多舉辦一些有效活動緩解醫(yī)務(wù)人員壓力。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，三級醫(yī)院需要結(jié)合市場的特點來不斷通過增加自身核心競爭力，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與效率，要順著市場經(jīng)濟(jì)原則完成公益使命，并在實施過程中增加獎懲細(xì)則，從而促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。與此同時，三級醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)招聘機(jī)制建設(shè)，通過合理招聘機(jī)制來招納賢才，這樣才能不斷給與醫(yī)院填充新鮮血脈，促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展，不斷完善醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，引進(jìn)高層次人才，完善醫(yī)院人力資源構(gòu)架，提升三級醫(yī)院整體醫(yī)療水平，如三級醫(yī)院可以不斷加強(qiáng)競聘上崗制度建設(shè)，上至醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)下至普通的醫(yī)療人員都可以進(jìn)行競聘，取消任何特權(quán)階級和特權(quán)人員，確保競爭上崗全面實施，從而得到醫(yī)院真正需要的人才。與此同時，三級醫(yī)院也需要對崗位進(jìn)行合理配置，應(yīng)當(dāng)遵循結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)化配置的原則做好人員分配。

新醫(yī)改的發(fā)展背景下，如何在解決老百姓看病難的同時，把醫(yī)院建設(shè)成綜合競爭力較高的醫(yī)院就變得至關(guān)重要。如何將已經(jīng)成熟的人力資源管理理論注入到醫(yī)院中，如加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，增強(qiáng)核心競爭力，增強(qiáng)薪酬與績效分配的公平性，加強(qiáng)合同管理，減少醫(yī)院糾紛，改善醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境等，從人力資源視角下對醫(yī)院管理進(jìn)行優(yōu)化都是要長期解決的，也是要長期探討的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳亞光，黃二丹，程江.公立醫(yī)院績效工資分配公平性方法研究[J].中國醫(yī)院管理，2012，32（9）：14-17.

[2]李軍，劉建，于麗玲.北京三級醫(yī)院內(nèi)部績效考核與薪酬分配機(jī)制期望意向比較研究[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（8）：19-22.

（作者單位：廣州市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）