淺析組織內(nèi)“隱形冠軍”職工的作用發(fā)揮

吳楠

摘 要：“隱形冠軍”職工在組織中不僅是技術(shù)上的骨干，更具有兩個(gè)身份。一個(gè)是組織和事業(yè)上的開(kāi)拓者和創(chuàng)新者。另一個(gè)是承受了較少的激勵(lì)。僅靠組織內(nèi)的單一的榮譽(yù)授予或者工薪收入，已無(wú)法滿(mǎn)足該群體的精神需求和事業(yè)上的追求。做好“隱形冠軍”職工的管理與激勵(lì)，更大的發(fā)揮其作用，是人力資源管理新課題。也只有通過(guò)這樣的管理，才會(huì)更好地促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：隱形冠軍；骨干職工；組織績(jī)效

1 概述

隨著“大國(guó)工匠”精神的廣泛傳播，其中人員規(guī)模較大的事業(yè)單位，特別是國(guó)防系統(tǒng)科研院所的職工，其作用發(fā)揮愈發(fā)明顯。同時(shí)，受到國(guó)內(nèi)外各種信息的影響，較為突出的是經(jīng)濟(jì)方面的影響，相對(duì)封閉的管理模式與體制，導(dǎo)致職工群體特別是骨干職工，心態(tài)上產(chǎn)生了羈束感，進(jìn)而影響了工作的動(dòng)力。尤其是在不以計(jì)件為工作考核的崗位上，智慧貢獻(xiàn)度的考核難度加大。僅靠組織內(nèi)的單一的榮譽(yù)授予，已無(wú)法滿(mǎn)足職工群體的精神需求。做好職工特別是骨干職工的管理與激勵(lì)，更大的發(fā)揮其作用，是人力資源管理新課題。

2 隱形冠軍的特點(diǎn)

何為隱形冠軍？德國(guó)管理學(xué)教授赫爾曼·西蒙首次最先提出“隱形冠軍”的概念。原意是指處于國(guó)內(nèi)或者國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)范圍內(nèi)的中間制造商。這些制造商具有獨(dú)特的制造能力，雖然沒(méi)有形成比較大的規(guī)模，但是在自身的領(lǐng)域內(nèi)能夠出色的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

作者將“隱形冠軍”引入工會(huì)組織對(duì)職工的培養(yǎng)，主要考慮到兩方面，一是國(guó)防事業(yè)單位中職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和成長(zhǎng)意識(shí)突出，二是作為以智慧貢獻(xiàn)為主要工作的職工具有隨著年紀(jì)增長(zhǎng)而腦力經(jīng)驗(yàn)不斷增長(zhǎng)的特點(diǎn)。因此，本文中隱形冠軍職工主要指的是職工隊(duì)伍中貢獻(xiàn)突出、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿和發(fā)展意愿，并具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的職工。

隱形冠軍具有以下七方面的特點(diǎn)。

一是明確的目標(biāo)。隱形冠軍職工一般都有強(qiáng)烈的目標(biāo)感，并在工作中為自己樹(shù)立或制定目標(biāo)。希望自己通過(guò)具體的工作項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，而不是單純地為了工作去工作。

二是高度專(zhuān)注。隱形冠軍職工也會(huì)從事較為寬泛的工作內(nèi)容，但他們會(huì)有意識(shí)地將自己的工作重心不斷調(diào)整到更有競(jìng)爭(zhēng)力的項(xiàng)目上去。同時(shí)通過(guò)這些工作，讓自己的價(jià)值最大化，而不是簡(jiǎn)單地重復(fù)。他們不會(huì)輕易地?cái)U(kuò)大自己的精英領(lǐng)域，而是將這部分領(lǐng)域加以強(qiáng)化。

三是重視客戶(hù)。隱形冠軍職工并不是傳統(tǒng)意義上的書(shū)呆子或者老學(xué)究，而是在工作中一面強(qiáng)化自身的能力，另一面非常重視客戶(hù)的要求。這里的客戶(hù)不僅僅是指市場(chǎng)上的對(duì)外客戶(hù)，也包括了組織內(nèi)部的客戶(hù)，比如領(lǐng)導(dǎo)，比如同事，比如下級(jí)。

四是良好的合作性。如果一定要在隱形冠軍職工的特質(zhì)中找到一個(gè)不足之處的話(huà)，那么應(yīng)該就是合作性。隱形冠軍職工的合作性良好，但受到了精力的局限，雖然他們樂(lè)于合作，但是他們的合作精力不足。

五是創(chuàng)新意識(shí)。隱形冠軍職工是不會(huì)躺在功勞簿上睡大覺(jué)的。他們總是能夠?qū)⒆约旱哪芰Πl(fā)展和工作上的創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)。也只有不斷創(chuàng)新，才能保證他們?cè)诒容^專(zhuān)注的領(lǐng)域內(nèi)獲得更好的成就。

六是樂(lè)于挑戰(zhàn)。隱形冠軍職工為了保證自己的活力，或者思維上活力，因此是不畏懼挑戰(zhàn)的。反而他們樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，并能在挑戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題和成長(zhǎng)的方向。

七是與企業(yè)文化的吻合度良好。隱形冠軍職工通常和組織的文化能夠良好的融合。他們也深知，自己的文化特質(zhì)只有與組織的文化特質(zhì)相吻合，才能夠更好的發(fā)展。也才能夠更好地錘煉自己的能力。

3 組織需求與隱形冠軍需求的契合度

隱形冠軍職工的數(shù)量在整個(gè)職工群體的數(shù)量占比不超過(guò)25%。作為組織，按照德魯克的管理經(jīng)驗(yàn)，只有將百分之二十五的職工作為骨干職工進(jìn)行管理，才能夠更好地發(fā)揮組織的作用最大化。而骨干職工中最優(yōu)秀的那一部分可以被成為隱形冠軍職工。

組織需求與隱形冠軍的職工需求，可以歸納為三個(gè)同心圓。最核心的同心圓是組織的發(fā)展與隱形冠軍職工的發(fā)展的目標(biāo)契合度。只有兩者契合度很高的情況下，才能有效正向地引導(dǎo)隱形冠軍職工。第二層同心圓是創(chuàng)新、專(zhuān)注度、組織文化吻合度。在目標(biāo)一致的核心同心圓基礎(chǔ)上，組織對(duì)工作上的創(chuàng)新程度、對(duì)職工的工作以及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)著成都、組織認(rèn)可的管理形式與管理文化，是否得到了職工的認(rèn)可，都是比較重要的需求默契度。第三層同心圓是合作性。組織內(nèi)部同樣強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)合作。那么只有認(rèn)同組織的管理文化和將組織的管理文化不斷在實(shí)際工作時(shí)間的職工，才是能夠保持良好合作、形成團(tuán)隊(duì)合作的職工。

4 組織如何激發(fā)隱形冠軍的作用

通過(guò)以上分析，組織與隱形冠軍職工的需求同心圓不斷得到滿(mǎn)足的情況下，才能夠最大限度的發(fā)揮隱形冠軍職工的個(gè)人能力，以及其在組織中的作用。

一是要強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向。在事業(yè)單位內(nèi)，特別是國(guó)防科研或者科研生產(chǎn)的事業(yè)單位，要通過(guò)管理手段不斷強(qiáng)化隱形冠軍職工的前進(jìn)動(dòng)力。在目標(biāo)一致的前提下，組織上要為隱形冠軍職工制定略有難度的目標(biāo)，而不是由其自行確定目標(biāo)。這樣的目標(biāo)制定，是符合隱形冠軍職工的發(fā)展訴求的。也可以讓職工有更好地前進(jìn)動(dòng)力。

二是接受隱形冠軍職工在創(chuàng)新發(fā)展、學(xué)習(xí)過(guò)程中的錯(cuò)誤。這些錯(cuò)誤不是由職工的主觀意念帶來(lái)的，而是在學(xué)習(xí)、嘗試、前進(jìn)和發(fā)展過(guò)程中，由于客觀原因?qū)е碌?，并且職工本身也意識(shí)到錯(cuò)誤的存在，并通過(guò)學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)，不斷改善和前進(jìn)。創(chuàng)新總是要犯錯(cuò)的，不能因?yàn)榉稿e(cuò)就止步不前，更不能因?yàn)榉稿e(cuò)就打壓職工。

三是幫助隱形冠軍職工化解高度專(zhuān)注和合作精力不足的矛盾。隱形冠軍職工在專(zhuān)業(yè)的研究和發(fā)展上，具有自己的長(zhǎng)處，這也決定了隱形冠軍職工在專(zhuān)業(yè)發(fā)展上投入了大量精力，在團(tuán)隊(duì)合作上精力投入不足。組織要肯定隱形冠軍職工的特點(diǎn)和長(zhǎng)處，并在此特點(diǎn)基礎(chǔ)上，將隱形冠軍職工的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。如可以安排集中的授課、培訓(xùn)、交流等形式開(kāi)展促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展或組織發(fā)展的有效合作形式。

同時(shí)，還需要注意，隱形冠軍職工存在自身的局限性。第一是隱形冠軍職工在自身認(rèn)知方面，由于其某一方面非常出色，就決定了其在其他方面受到局限，這會(huì)造成隱形冠軍職工的發(fā)展不均衡。組織要高度重視隱形冠軍職工這一特點(diǎn)，并幫助其在弱勢(shì)方面得到組織內(nèi)其他職工的有效幫助。第二是隱形冠軍職工需要接受組織階段性的認(rèn)可或者鼓勵(lì)。對(duì)于隱形冠軍職工來(lái)說(shuō)，對(duì)自身發(fā)展的刺激來(lái)自于兩方面。一方面是工作認(rèn)可或者職業(yè)認(rèn)可，體現(xiàn)為工作的完成、難題的攻克、技術(shù)的提升等。另一方面是來(lái)組織的認(rèn)可。這樣的認(rèn)可，可以是精神鼓勵(lì)，也可以是物質(zhì)鼓勵(lì)。考慮到隱形冠軍職工的自身特質(zhì)，以一到兩年一次的物質(zhì)鼓勵(lì)為主要的獎(jiǎng)勵(lì)手段、不定期的精神鼓勵(lì)作為輔助的激勵(lì)手段，即可滿(mǎn)足其需求。

5 問(wèn)題與對(duì)策

公平性和職業(yè)發(fā)展，是隱形冠軍職工發(fā)揮其智慧貢獻(xiàn)的兩個(gè)明顯干擾因素。

公平性意味著得到隱形冠軍職工能否在技術(shù)民主方面得到充分的認(rèn)可。這一點(diǎn)通過(guò)工作中采用多方位多角度多層次的評(píng)比和評(píng)審可以消除該因素的不良影響。

未來(lái)職業(yè)發(fā)展是職工群體最重視的因素之一。對(duì)隱形冠軍職工來(lái)說(shuō)，這一因素對(duì)其前進(jìn)方向、創(chuàng)新度、專(zhuān)業(yè)度的影響最大。換言之，隱形冠軍職工需要職業(yè)上的安全感。也只有安全感得到滿(mǎn)足，才會(huì)減少其精力上不必要的浪費(fèi)。組織可以考慮為其做好較為詳細(xì)和符合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或者五年以上的職業(yè)目標(biāo)。

在工作中，組織只有不斷地培養(yǎng)和深挖隱形冠軍職工，發(fā)揮其作用，才能讓工作取得更加良好的發(fā)展和效果。也有利于組織培養(yǎng)更多的隱形冠軍職工，讓組織在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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