事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)方式的選擇研究

彭建偉

【摘 要】在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，人們對于事業(yè)單位的社會服務(wù)水平有了更高的要求。在這種形勢下，事業(yè)單位要進(jìn)一步提升社會服務(wù)質(zhì)量，充分滿足社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，首先就要提高自身的人力資源管理水平，合理選擇激勵(lì)方式，以此來充分激發(fā)員工的工作積極性，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與社會效益。本文章主要針對事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)方式的選擇進(jìn)行了深入的分析與研究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)方式；選擇

事業(yè)單位的宗旨就是服務(wù)社會，且主要體現(xiàn)在科教領(lǐng)域，是一種由國家機(jī)關(guān)或者是組織在國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上成立的一種組織單位。同時(shí)根據(jù)其職能的不同，目前主要將事業(yè)單位劃分為三大類，一類是從事政府管理工作的事業(yè)單位，一類是為社會提供免費(fèi)服務(wù)的事業(yè)單位，另外一類是以經(jīng)營為主的事業(yè)單位。雖然不同類型的事業(yè)單位特征以及社會需求不同，但其在人力資源管理方面存在的問題卻基本相似，特別是在激勵(lì)方式的選擇方面。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)方式存在的不足

（一）激勵(lì)意識不強(qiáng)

事業(yè)單位在長期發(fā)展的過程中由于長時(shí)間受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，因此其在解決問題的過程中習(xí)慣性的采用慣性思維方式來對問題進(jìn)行思考，從而就導(dǎo)致我國當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理方面嚴(yán)重缺乏激勵(lì)意識。同時(shí)由于事業(yè)單位部分領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理理念相對較為落后，卻對激勵(lì)機(jī)制缺乏正確的認(rèn)識，從而就導(dǎo)致人力資源管理過程中的激勵(lì)機(jī)制流于形式，無法充分發(fā)揮激勵(lì)制度的優(yōu)勢。

（二）激勵(lì)缺乏可靠的依據(jù)

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源激勵(lì)的過程中，績效考核是其主要的激勵(lì)依據(jù)，因此績效考核的客觀性與準(zhǔn)確性不僅能夠?qū)θ肆Y源激勵(lì)的效果造成較為直接的影響，同時(shí)也會影響到事業(yè)單位長遠(yuǎn)的發(fā)展。但由于我國目前部分事業(yè)單位并沒有嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度，沒有徹底摒棄人事管理工作模式，這就會大大降低績效考核的效果，從而導(dǎo)致單位的激勵(lì)工作缺乏可靠的依據(jù)。

（三）薪酬激勵(lì)沒法發(fā)揮出應(yīng)用的效果

目前，事業(yè)單位最常用的一種激勵(lì)方法就是薪酬激勵(lì)，該種激勵(lì)方式雖然具有一定的作用，但由于其薪酬激勵(lì)制度的設(shè)置缺乏一定的系統(tǒng)性與合理性，因此就會影響到績效考核的科學(xué)性，最終導(dǎo)致員工的薪酬水平與實(shí)際付出不成正比[1]，從而就無法充分調(diào)動員工工作的積極性，并且會在一定程度上損害到事業(yè)單位自身的形象，促使薪酬激勵(lì)制度流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)用效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)方式的選擇

（一）堅(jiān)持以員工為中心的激勵(lì)方式

員工作為事業(yè)單位的主體，其在長期發(fā)展過程中取得的任何成績都都離不開員工的努力與支持。因此，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，首先就要加強(qiáng)人力資源的管理工作，充分調(diào)動員工工作的積極性，并盡可能滿足員工的多方面需求。其次，事業(yè)單位要對員工的基本需求進(jìn)行充分的了解，將多種報(bào)酬形式作為一種激勵(lì)手段來充分滿足員工的需求，激發(fā)員工的工作熱情。目前，報(bào)酬形式主要分為內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬兩種。其中內(nèi)在報(bào)酬的形式主要包括參與決策、獲得更多的限與晉升機(jī)會；外在報(bào)酬形式主要包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、以及非金錢性報(bào)酬這三種。在這一過程中，若發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工的實(shí)際需要不匹配，就要通過多種激勵(lì)措施來對其進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)[2]。首先要進(jìn)一步提升員工自身實(shí)現(xiàn)工作績效的概率，例如，通過降職晉升以及加薪的方式來給員工施加壓力，創(chuàng)造動力，激勵(lì)員工向著自己的目標(biāo)而努力；其次，在對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，一方面要以工作績效作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，要充分掌握員工的實(shí)際需求，以此來提升獎(jiǎng)酬的個(gè)性化。

（二）建立健全的人才配置機(jī)制

在我國現(xiàn)階段，要想確保事業(yè)單位的績效激勵(lì)機(jī)制能夠得到有效地貫徹與落實(shí)，首先就要對當(dāng)前的人才配置機(jī)制進(jìn)行健全與完善[3]。長期以來，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面就存在著與較多的問題，且舊體制的色彩較為濃厚，部分事業(yè)單位仍舊采用傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制命令管理模式，因此就導(dǎo)致績效激勵(lì)機(jī)制無法充分發(fā)揮其自身的優(yōu)勢與作用。因此，健全與完善科學(xué)的人才配置機(jī)制是十分有必要的，且應(yīng)該從人事代理制度方面著手。

人事代理制度就是指受個(gè)人或者單位委托的代理機(jī)構(gòu)根據(jù)我國相關(guān)的法律法規(guī)，在社會化服務(wù)形式的基礎(chǔ)之上來對相關(guān)的人事業(yè)務(wù)進(jìn)行代理。該種制度不僅可以打破企業(yè)與員工之間的固定關(guān)系，同時(shí)也能夠增強(qiáng)員工與事業(yè)單位的自主選擇權(quán)[4]。另外，通過嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度，不僅可以淘汰部分表現(xiàn)較差的員工，同時(shí)也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，并在此過程中對職稱與崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的憂患意識，提高工作效率，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

（三）建立準(zhǔn)確的反饋機(jī)制

對于事業(yè)單位來說，其激勵(lì)方式選擇的合理性離不開反饋機(jī)制的支持與推動。反饋機(jī)制不僅可以幫助事業(yè)單位的管理者對績效激勵(lì)效果進(jìn)行充分的了解，同時(shí)也有利于人力資源管路人員根據(jù)反饋結(jié)果來對已有的激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整，從而進(jìn)一步確保人力資源管理工作的順利開展[5]。目前，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是我國事業(yè)單位最常用的兩種激勵(lì)形式，通過這兩種激勵(lì)方式的配合不僅可以充分激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)員工的歸屬感。另外，在人力資源管理的過程中，事業(yè)單位要根據(jù)崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)來預(yù)設(shè)激勵(lì)方式，并通過多種途徑來健全反饋機(jī)制方式，從而取得準(zhǔn)確的反饋目的，提升激勵(lì)方式選擇的合理性。

三、結(jié)束語

總而言之，在我國社會市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)活躍，經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)改革的大背景下，我國事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展，首選就要提高其自身的人力資源管理水平，健全與完善系統(tǒng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制，并通過合理選擇激勵(lì)方式，健全人才配置機(jī)制以及反饋機(jī)制來充分激發(fā)員工的工作積極性，以此來進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位的綜合競爭實(shí)力，提高事業(yè)單位整體的社會服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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