冶金礦山企業(yè)以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化配置

郭玉偉 劉川

【摘 要】本文從當(dāng)前鐵精粉市場嚴(yán)峻的形勢出發(fā)，理論聯(lián)系實際，引入了人員流動決策的成本-收益決策模型，提出了以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化架構(gòu)。最大限度地盤活了現(xiàn)有人力資源，提升了員工崗位價值，提高了人才利用率，有效改善了人員供給，對當(dāng)前冶金礦山人力資源優(yōu)化具有重要的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】冶金礦山；產(chǎn)線；承包；跨地域；人力資源優(yōu)化

一、以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地區(qū)人力資源優(yōu)化的背景及意義

1.跨地區(qū)人力資源優(yōu)化的背景

從行業(yè)整體走勢分析看，全球鐵礦石整體供大于求的局面已經(jīng)形成。國外四大礦商壟斷鐵礦石優(yōu)質(zhì)資源，掌握交易規(guī)則和話語權(quán)。自2015年以來，受嚴(yán)重的供大于求及國內(nèi)鋼鐵需求疲軟影響，鐵礦石市場價格斷崖式下跌后持續(xù)低迷。由于資源稟賦條件與國外鐵礦壟斷巨頭的差異，對于國內(nèi)冶金礦山而言，在相當(dāng)長一段時間內(nèi)，將進(jìn)入售價低、經(jīng)營風(fēng)險加劇、資金越來越緊張的新常態(tài)。經(jīng)濟(jì)效益大幅度下降，人工成本高，資源枯竭，這給當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營和未來的生存發(fā)展帶來了前所未有的沖擊和全新的挑戰(zhàn)。

2.跨地區(qū)人力資源優(yōu)化的相關(guān)理論

跨地域人力資源優(yōu)化是從人才自身出發(fā)，追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策，人才流動的個體決策就可以用一個成本-收益模型來表示。即：

其中：VFJ為目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的效用，VSJ為目前工作狀態(tài)所提供的效用，CF為人員流動的直接成本。

所以，1、當(dāng)流動收益大于流動成本時，人才個體就會作出流動決策。2、當(dāng)流動收益小于流動成本時，人才個體就會作出不流動決策。

然而人才是否流動并不完全取決于個體的決策，還取決于人才服務(wù)對象——組織的決策。因此，人才流動的組織決策也可以用一個成本收益模型來表示。即：

其中：I為人才使用收益，C為人才使用成本。

所以，1、當(dāng)人才使用收益大于人才使用成本時，組織就會作出流動決策。2、當(dāng)人才使用收益小于人才使用成本時，組織就會作出不流動決策。

聯(lián)合人員個體決策和組織決策，就可以得到人才流動決策模型——人才流動是否實現(xiàn)取決于人才個體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果的組合，即F=（F1，F(xiàn)2）。其中，F(xiàn)1是個體決策結(jié)果，其取決于人員使用收益與使用成本的比較。只有在人員流動對人才個體來講，收益大于流動成本，個體作出流動決策，且對組織來講，人才使用收益大于使用成本，組織也作出流動決策時，人才流動才能實現(xiàn)。

3.跨地區(qū)人力資源優(yōu)化的意義

（1）鞏固了以提升供給質(zhì)量為目標(biāo)的人力資源供給側(cè)改革

習(xí)近平總書記指出：“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，重點是解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力，用改革的辦法推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，減少無效和低端供給，擴(kuò)大有效和中高端供給，增強(qiáng)供給結(jié)構(gòu)對需求變化的適應(yīng)性和靈活性，提高全要素生產(chǎn)率?！比肆Y源作為社會生產(chǎn)力的第一要素，納入供給側(cè)改革勢在必行。以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化突破了區(qū)域性人員供給不足的問題瓶頸，鞏固了以提升供給質(zhì)量為目標(biāo)的人力資源供給側(cè)改革，對建設(shè)現(xiàn)代化新型礦山目標(biāo)具有深遠(yuǎn)的意義。

（2）拓展了以跨地域人力調(diào)配為目的的產(chǎn)線承包新形式

以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化是以產(chǎn)線承包和人才流動決策的成本-收益模型為基礎(chǔ)，通過以產(chǎn)線為獨立市場單元的扁平化變革，構(gòu)建以產(chǎn)線為單元的組織機(jī)構(gòu)及管理流程，將人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)內(nèi)部區(qū)域性人力資源供給數(shù)量和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，減少人力資源浪費，降低人工成本，達(dá)到產(chǎn)線效益最大化，是以跨地域人力調(diào)配為目的的產(chǎn)線承包的一種新形式。

（3）構(gòu)建了以市場化為導(dǎo)向的人力資源優(yōu)化新機(jī)制

以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化突出了市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，打破了人員流動的地域界限，促進(jìn)人員合理有序流動，有效盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本，緩解結(jié)構(gòu)性缺員矛盾，提升了員工崗位價值，提高了人才利用率，構(gòu)建了以市場化為導(dǎo)向的人力資源優(yōu)化新機(jī)制，對當(dāng)前冶金礦山人力資源優(yōu)化具有重大的現(xiàn)實意義。

二、以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化的主要做法

1.廣泛深入調(diào)研

為保障方案制定的科學(xué)合理、切實可行，廣泛開展調(diào)研，一是綜合分析停產(chǎn)單位職工隊伍現(xiàn)狀，核實職工信息，對崗位類別、工種、性別、年齡、學(xué)歷、薪酬（含補(bǔ)貼）、身體狀況、家庭情況等進(jìn)行調(diào)查摸底；二是了解掌握新建和新上項目礦山的的人力資源現(xiàn)狀以及生產(chǎn)規(guī)模、設(shè)備情況、生產(chǎn)組織方式、崗位（工種）需求和用人條件；三是了解接收安置單位的生活設(shè)施條件及交通狀況；四是了解被安置人員的思想動態(tài)和心理訴求，開展面對面談心和填報個人意向。

2.制定方針政策

按照“以人為本、平穩(wěn)實施、突出重點、協(xié)同推進(jìn)”的原則，促進(jìn)人力資源的跨地域流動。一是全面推行以產(chǎn)線為獨立市場單元的扁平化變革，精干組織機(jī)構(gòu)，理順管理流程，努力實現(xiàn)人力資源的合理配置；二是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和政策杠桿，推出全員績效管理，優(yōu)化員工從停產(chǎn)單位轉(zhuǎn)移到缺員單位，實現(xiàn)人力資源和人工成本的雙重優(yōu)化；三是強(qiáng)化待崗人員動態(tài)管理，實現(xiàn)集中管控的前提下，努力尋找就業(yè)機(jī)會積極安排待崗職工上崗就業(yè)；四是拓寬優(yōu)化渠道，以向生產(chǎn)單位轉(zhuǎn)移為重點，完善人員退出和轉(zhuǎn)移等政策；五是發(fā)揮薪酬激勵作用，重新確定各類人員的薪酬待遇；六是做好形勢目標(biāo)任務(wù)教育，使職工“明形勢、知危機(jī)、顧大局、保生產(chǎn)”。

3.轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)

將各專業(yè)技術(shù)管理人員以及所有操作崗位人員，按照與生產(chǎn)關(guān)系的緊密情況進(jìn)行分類，專業(yè)技術(shù)人員分為主生產(chǎn)管理類、主生產(chǎn)技術(shù)類，生產(chǎn)管理類、生產(chǎn)技術(shù)類，輔助生產(chǎn)管理類、輔助生產(chǎn)技術(shù)類。操作崗位人員按照與生產(chǎn)關(guān)系緊密情況分為主生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)崗位和輔助生產(chǎn)崗位。按照“高效、實用、因人而異”的原則，根據(jù)產(chǎn)線的崗位需求，對各類人員進(jìn)行差異化培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗人員掌握了所轄范圍內(nèi)所有工作的流程、崗位規(guī)程、問題處置辦法等，并具備解決業(yè)務(wù)內(nèi)實際問題的能力，為產(chǎn)線承包打下了堅實基礎(chǔ)。

4.人員產(chǎn)線合理配置

按照人力資源配置中的“能崗對應(yīng)、動態(tài)適應(yīng)、彈性冗余”原理，聚焦產(chǎn)線人員配置問題。以自動化改造為基礎(chǔ)，尋求工作量和崗位之間的平衡，按照人崗匹配原則，進(jìn)行崗位價值分析，打破不同班組，工序間的界限，將產(chǎn)品生產(chǎn)所需的產(chǎn)量、設(shè)備、技術(shù)、物料等要求作為支撐，組合到人員配置中盡量提高人崗匹配的價值度。同時，根據(jù)崗位技能需求，完善培訓(xùn)制度。對已經(jīng)上崗的生產(chǎn)員工進(jìn)行多種技能的培訓(xùn)和認(rèn)證，實行多能工制度。根據(jù)員工技能掌握情況和產(chǎn)品各工序?qū)T工的技能要求情況，對員工進(jìn)行分級管理，在配置時按照員工技能彈性排序，按崗位要求和人員技能配置人員。

以產(chǎn)線承包制為基礎(chǔ)的跨地域人力資源優(yōu)化能夠在人員總量不變甚至逐年遞減的前提下，最大限度地盤活現(xiàn)有人力資源，激發(fā)員工活力，實現(xiàn)崗位創(chuàng)效，改善人力資源供給，提高人才利用率，從而推動人力資源供給側(cè)改革，對打造現(xiàn)代新型冶金礦山企業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

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