新時(shí)期下國(guó)有企業(yè)薪酬體系改進(jìn)探究

王京琪

[摘 要] 2019年1月16日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，掀起了國(guó)有企業(yè)薪酬改革的新一波浪潮，本輪改革將進(jìn)一步對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提出更高的要求，打破了傳統(tǒng)意義上的國(guó)有企業(yè)就是“鐵飯碗”的觀念。從而在國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”。因此，國(guó)有企業(yè)薪酬體系需要與時(shí)俱進(jìn)，與市場(chǎng)接軌，打破舊觀念，查找問(wèn)題，提出新的適用于當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè)；薪酬體系；企業(yè)收入

[中圖分類號(hào)] F272.92；F276.1

1 國(guó)有企業(yè)薪酬體系中存在的問(wèn)題

1.1 國(guó)有企業(yè)當(dāng)中薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有待完善

有些國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定沒(méi)有完全做到與企業(yè)效益、員工價(jià)值創(chuàng)造能力及價(jià)值貢獻(xiàn)水平掛鉤，沒(méi)能完全形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的良性工資增長(zhǎng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值分配與企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)存在顯著偏差，從而導(dǎo)致薪酬體系的合理性有所欠缺。即便有的企業(yè)開(kāi)始采用寬帶薪酬等多樣薪酬體系，但是受傳統(tǒng)的管理理念影響，學(xué)歷職稱、工齡、行政職務(wù)晉升等因素還是對(duì)薪資起到了決定性作用，導(dǎo)致一些企業(yè)員工對(duì)工作價(jià)值的意識(shí)有所偏差。各類技能人才的工資跟市場(chǎng)接軌沒(méi)能完全形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的良性工資增長(zhǎng)機(jī)制，存在“吃大鍋飯”、論資排輩的平均主義，不能有效地激勵(lì)員工以圍繞企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值，薪酬體系的激勵(lì)作用不能很好地與市場(chǎng)接軌，導(dǎo)致人才流失。

1.2 配套的績(jī)效考核不能有效激勵(lì)員工

績(jī)效考核，作為薪酬管理重要配套手段之一，是對(duì)企業(yè)員工工作完成情況、履職情況用科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，并把考核成績(jī)反饋給員工，以確保員工的工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。但很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的目的不明晰，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效依據(jù)，沒(méi)有有效地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，僅把績(jī)效考核當(dāng)成多發(fā)薪資的形式化主義?？己朔绞絾我?，沒(méi)有將定量與定性有效結(jié)合，也沒(méi)有細(xì)致地針對(duì)不同崗位制定不同的方法，考核結(jié)果趨同無(wú)效，對(duì)員工晉升、加薪的影響并不大。同時(shí)，績(jī)效考核的前期宣傳力度不夠，沒(méi)有與員工進(jìn)行有效、耐心的溝通，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核的概念模糊，存在老好人意識(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)及反饋結(jié)果不夠重視，考核不但對(duì)員工沒(méi)有起到有效的激勵(lì)作用，也沒(méi)有對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展起到促進(jìn)作用。

1.3 企業(yè)收入分配不均，高層與員工之間收入差距過(guò)大

一般情況下，企業(yè)盈利情況對(duì)國(guó)有企業(yè)員工薪資的影響程度不大，個(gè)別企業(yè)存在收入只增不減的情況，這與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬情況不匹配。不匹配的體現(xiàn)首先在于關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪酬相對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)偏低，而一般的低級(jí)崗位薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平略高，還有“鐵飯碗”作為保障，因此造成關(guān)鍵技術(shù)人才稀缺，人工成本卻居高不下的局面。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高。由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配及制定是由企業(yè)內(nèi)部決定，而高層管理人員薪酬制定缺乏參考依據(jù)，很多高層管理人員薪酬水平往往高于普通員工。政府于2015年開(kāi)始執(zhí)行《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，有效抑制了央企高層管理人員薪資過(guò)高的現(xiàn)象。但有些企業(yè)本身薪資差距過(guò)大，底層員工收入偏低，導(dǎo)致高層管理人員薪資相對(duì)偏高，企業(yè)收益沒(méi)有得到良好的分配，同時(shí)還有一些地區(qū)的國(guó)有企業(yè)高管年薪仍然居高不下，薪酬分配仍然存在不合理現(xiàn)象。

1.4 國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪資監(jiān)管力度有待提高

由于相關(guān)監(jiān)管部門沒(méi)有明確制定不同行業(yè)、不同性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)中高層管理人員薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致監(jiān)管不力，缺乏有效性、及時(shí)性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬信息披露制度情況并不完全透明，雖然有些國(guó)有企業(yè)開(kāi)始將高層管理人員薪資公開(kāi)，但并不是全部收入情況，實(shí)際收入與賬面收入有偏差，導(dǎo)致薪酬監(jiān)管不到位。

2 針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題的解決對(duì)策

2.1 制定好國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的政策和相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)

國(guó)有企業(yè)薪酬制度在有據(jù)可循，有法可依的前提下，做到與市場(chǎng)逐漸接軌。以指導(dǎo)政策為理論根據(jù)，薪酬體系的建立會(huì)更加規(guī)范化、細(xì)致化和可操作化。同時(shí)針對(duì)不同行業(yè)，不同性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)出臺(tái)有針對(duì)性的指導(dǎo)工資水平線，薪資上下限，以監(jiān)督和完善國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)分配。為了使薪酬更有效地激勵(lì)不同崗位、級(jí)別的員工和管理者，對(duì)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的管理，打造以政策指導(dǎo)為依托下的先進(jìn)薪酬體系理念。

2.2 科學(xué)化制定相應(yīng)配套的績(jī)效考核制度

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，針對(duì)不同部門性質(zhì)，制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核辦法，確立具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)上，要給各個(gè)部門適度壓力以促進(jìn)部門和員工共同努力發(fā)展。也需具有一定的穩(wěn)定性，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威。建立有效的績(jī)效管理溝通體系，需要與各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)及員工正面、有效溝通，宣傳績(jī)效考核對(duì)個(gè)人的重要性以得到員工的理解，在績(jī)效管理的溝通中完成采集信息、整合數(shù)據(jù)、績(jī)效監(jiān)管等工作，使得員工既能提升自身能力，也為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.3 加強(qiáng)薪酬制度體系與市場(chǎng)要素配置、分配，創(chuàng)新薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)調(diào)薪酬體系與企業(yè)收益掛鉤

根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)性質(zhì)制定差別化分配方法，以保證分配方式的公平性，以科學(xué)的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與創(chuàng)造價(jià)值的高匹配度。同時(shí)，以貢獻(xiàn)價(jià)值為導(dǎo)向制定公平合理的薪酬體系與相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是以崗位價(jià)值作為薪酬的重要依據(jù)。其次，轉(zhuǎn)變舊觀念，轉(zhuǎn)向以企業(yè)盈利為核心，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)崗位、創(chuàng)收崗位和高層次人才傾斜，打造以提高企業(yè)利潤(rùn)為主導(dǎo)的薪酬體系模式。員工自身能力、完成任務(wù)指標(biāo)、所創(chuàng)造價(jià)值量化，作為重要參考依據(jù)并且始終與行業(yè)市場(chǎng)水平保持一致。基于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，進(jìn)一步推出員工持股、崗位分紅、增量收益分享等鼓勵(lì)政策，激發(fā)員工以企業(yè)利益作為出發(fā)點(diǎn)，提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4 完善對(duì)國(guó)有企業(yè)高層薪酬監(jiān)管力度

首先，建立健全的信息披露體制，公開(kāi)國(guó)有企業(yè)高層管理者的實(shí)際薪酬情況，及時(shí)公布職務(wù)調(diào)整信息，并上報(bào)相關(guān)監(jiān)管部門，做到薪酬監(jiān)管透明化、公開(kāi)化。其次，國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系的建立要做到有據(jù)可循、有理可依。對(duì)國(guó)有企業(yè)高層薪酬的監(jiān)管目的不是減少高層管理人員的人工成本，而是要做到在公平、公正、公開(kāi)的前提下，與勞動(dòng)力市場(chǎng)相接軌。國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中至關(guān)重要，高層薪酬監(jiān)管公開(kāi)化，既是一種社會(huì)責(zé)任，也對(duì)經(jīng)濟(jì)體系和輿論具有積極的引導(dǎo)作用。

3 結(jié) 論

總之，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的變革要適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，以政策和相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)為理論根據(jù)，針對(duì)不同行業(yè)的薪酬體系進(jìn)行改革完善，強(qiáng)化薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值有效關(guān)聯(lián)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，科學(xué)化制定配套的績(jī)效考核辦法，使績(jī)效監(jiān)管起到有效的促進(jìn)作用。加強(qiáng)對(duì)高層管理人員的薪酬監(jiān)管力度，做到透明化、公開(kāi)化，監(jiān)管從制度制定到信息發(fā)布始終貫穿其中。這樣，國(guó)有企業(yè)才能通過(guò)薪酬制度提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，在蒸蒸日上的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得更大收益，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步發(fā)揮“共和國(guó)長(zhǎng)子”的帶動(dòng)作用。

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