淺談績效考核在基層醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用探討

舒純潔

【摘要】目前，大多數(shù)醫(yī)院對績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用越來越重視，一些基層醫(yī)院也加緊了步伐，但就現(xiàn)在而言，基層醫(yī)院在績效考核中還存在很多難題，只有將這些難題逐一攻破，企業(yè)才能越來越好。本文將論述在基層醫(yī)院績效考核所遇到的難題以及給出幾條相對應(yīng)的措施。

【關(guān)鍵詞】績效考核 人力資源 問題 措施 基層醫(yī)院

對于一個(gè)企業(yè)來說，最重要的就是對人的管理，既人力資源管理，基層醫(yī)院也不例外，在醫(yī)院合理制定一套適合的人力資源管理方案，顯得尤其重要，在對人的管理中，績效考核是最直接的方法，在一些基層醫(yī)院可能會出現(xiàn)醫(yī)生或護(hù)士怠工，只有認(rèn)真落實(shí)績效考核的每項(xiàng)措施，醫(yī)院的員工們就能提高自己的工作積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

一、績效考核在基層醫(yī)院人力資源管理中的問題

（一）基層醫(yī)院缺乏相對制定措施的專業(yè)人員

基層醫(yī)院規(guī)模偏小，對醫(yī)院各崗位的分工不夠細(xì)致，可能缺少人力資源相關(guān)的專業(yè)人員，對于績效考核政策的制定沒有相關(guān)的知識支持，沒有一套適合的績效考核的方案可供選擇?？冃Э己俗陨淼闹贫ńY(jié)構(gòu)、內(nèi)容是最直接影響績效的因素，結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)容匱乏，績效工作就無法正常的進(jìn)行。這些的基礎(chǔ)知識就缺乏的現(xiàn)象，無疑就是空中樓閣。

（二）醫(yī)院的績效考核的措施太過傳統(tǒng)

一些基層醫(yī)院地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，對新事物的接觸的不多，對國家的最新政策知之甚少，這些基層醫(yī)院便沿用著傳統(tǒng)的績效考核的方案，很多醫(yī)院的工作人員他們鉆著這些方案的空子，無所事事，消極怠工，不積極發(fā)揮自己的專長，只想著安逸享樂，上行下效，一些護(hù)士、醫(yī)院的志愿者也會慢慢變得消極，故而醫(yī)院整體的思想也過于陳舊，這種固步自封的做法，無疑會給醫(yī)院的未來埋下禍根。

（三）醫(yī)院的績效考核的政策不適合

關(guān)于基層醫(yī)院的績效考核沒有最好，只有合適不合適。一些基層醫(yī)院借鑒一些三甲醫(yī)院的績效考核政策，雖然這些三甲醫(yī)院的績效考核政策很成熟，很全面，但是基層醫(yī)院要根據(jù)自己醫(yī)院的實(shí)際情況來制定適合自己醫(yī)院的政策，直接的照抄照搬，也會讓一些工作人員鉆了空子，逃避自己應(yīng)盡的義務(wù)，影響著醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）醫(yī)院的績效考核不夠公平

制定了完備的績效考核的方案，在實(shí)施過程中，會出現(xiàn)激勵(lì)不到位，激勵(lì)不夠公正的問題，基層醫(yī)院很容易忽視這一點(diǎn)，比如某位醫(yī)生的搶救及時(shí)，或者工作表現(xiàn)突出，醫(yī)院對醫(yī)生的獎(jiǎng)勵(lì)不夠到位，力度不夠大，而其他醫(yī)院對這種做法獎(jiǎng)勵(lì)很到位。這樣一來容易讓醫(yī)院工作人員心生抱怨，員工的不公平感會越來越強(qiáng)烈，醫(yī)院的工作人員工作熱情會越來越淡，妨礙醫(yī)院工作的進(jìn)一步進(jìn)行。

二、針對基層醫(yī)院的績效考核中的一些問題提出一些舉措

（一）招納相關(guān)的工作人員

麻雀雖小，五臟俱全。對于基層醫(yī)院也要做到如此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層不要覺得不必要，就放棄相關(guān)人員的招募，要積極招募有關(guān)人力資源的工作人員，一個(gè)企業(yè)只有將員工們的工作積極性調(diào)動起來，這個(gè)企業(yè)才能立足不敗之地。對于一所醫(yī)院來說更是如此，大部分醫(yī)院的工作者有著傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想，員工本身的積極性就不高，若不采取一些績效考核，員工的工作熱情會漸漸低沉。開展醫(yī)院人員績效考核的培訓(xùn)工作，提高他們對績效考核的認(rèn)識，提高員工整體的工作素質(zhì)。

（二）采納各方建議，推出全新的績效考核方案

首先將自己的傳統(tǒng)績效考核方案進(jìn)行整頓，對于績效考核中的漏洞進(jìn)行及時(shí)的填補(bǔ)，基層醫(yī)院要審時(shí)度勢，了解更多國家的新方針、新舉措，摒棄原來的老舊思想，跟上時(shí)代的腳步，組織一些工作人員去聆聽新時(shí)代政策的講座等。各省之間的同類醫(yī)院之間交流意見，相互促進(jìn)，相互提高，共同進(jìn)步。對崗位實(shí)行科學(xué)的劃分，針對怠工人員，要加大懲罰力度，冥頑不靈者，可以撤銷他的崗位，引進(jìn)更優(yōu)秀的人來擔(dān)任。

（三）制定合適的績效考核方案

可以派一些人員去各省、各市、各縣的同類的基層醫(yī)院去交流學(xué)習(xí)，借鑒他們醫(yī)院的績效考核的措施，讓這些學(xué)習(xí)人員進(jìn)行報(bào)告，讓各部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員聆聽報(bào)告，提出一些適合自己醫(yī)院的建議，讓每一位醫(yī)務(wù)工作者對醫(yī)院的績效考核方案，提出自己的建議，讓績效考核可以更加公開透明，讓更多的人員參與進(jìn)來，再讓有關(guān)的專業(yè)人員結(jié)合各方的建議和其他同類醫(yī)院的舉措制定一套適合的績效考核的方案。發(fā)放下去，加大執(zhí)行的力度，不得出現(xiàn)漏網(wǎng)之魚。提高醫(yī)務(wù)工作者的積極性，讓他們充分認(rèn)識到自己的價(jià)值，為醫(yī)院的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量

（四）績效考核要足夠的公平公正

新的績效考核方案發(fā)布后，基層醫(yī)院的高層要穩(wěn)抓實(shí)施的力度，確保公平公正，對于表現(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)人員，要按照績效考核方案來，及時(shí)的獎(jiǎng)賞。同時(shí)，若有濫竽充數(shù)者，要重罰，讓那些積極工作的人重拾對醫(yī)院的信心，讓他們安心踏實(shí)得為醫(yī)院工作，還要對那些醫(yī)院的老醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行褒獎(jiǎng)，這是建設(shè)醫(yī)院的奠基人，他為醫(yī)院的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，不能讓老將寒心。讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作者之間公平競爭，一方面讓醫(yī)務(wù)工作者可以更好得發(fā)揮自己的優(yōu)勢，相互切磋之間也可以學(xué)到更多的知識，另一方面基層醫(yī)院可以得到更好的發(fā)展，醫(yī)院氛圍可以得到大大的改善。

三、結(jié)束語

有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的必勝的法寶，對于一所醫(yī)院來說更是如此，醫(yī)院更需要完備的績效考核的政策來提高醫(yī)院的工作效率，有效的績效考核可以促進(jìn)醫(yī)院上下級之間的溝通和交流。在績效考核中，出現(xiàn)了不足的地方就是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)的方向，通過績效考核來對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行更新?lián)Q代，為醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展注進(jìn)新的力量?；鶎俞t(yī)院有效的績效考核不僅調(diào)動著各個(gè)診室、各個(gè)崗位之間的積極性，更為基層醫(yī)院創(chuàng)造出美好的未來。