高校管理者的授權(quán)行為與自身的創(chuàng)造力和績效的關(guān)系研究

(揚州大學(xué) 江蘇 揚州 225127)

一、相關(guān)概念的研究述評

(一)授權(quán)行為的影響因素研究概述

1、授權(quán)行為的含義：授權(quán)就是指權(quán)力的授予，自上世紀(jì)80年代開始管理者越來越多的在企業(yè)管理的過程中意識到授權(quán)管理的重要性，越來越多的學(xué)者開始進(jìn)行有關(guān)于授權(quán)行為方面的科學(xué)研究。從管理學(xué)視角出發(fā)，Burke(1986)認(rèn)為組織主要通過委托和下放決策權(quán)來實現(xiàn)授權(quán)，進(jìn)行權(quán)力的共享即為授權(quán)。從管理的過程上來看，領(lǐng)導(dǎo)者通過給予下屬一定的權(quán)力，與下屬在權(quán)力部分共享的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作任務(wù)，通過鼓勵下屬與自身共同進(jìn)行管理和決策，實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)。從心理學(xué)的視角出發(fā)，Conger & Kanugo(1988)的研究指出權(quán)力共享只是授權(quán)的一個方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過授權(quán)行為提高員工的主觀能動性和自我擴張性，不斷增強員工自我效能感，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同愿景。

2、授權(quán)行為的影響因素：學(xué)者們對授權(quán)賦能行為的影響效果的研究成果較為豐富，從學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為影響因素的研究來看，影響方面主要分為對領(lǐng)導(dǎo)自身、對領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系和對組織環(huán)境及制度這三個方面的影響。

通過理論研究與實證研究相結(jié)合的方式，國內(nèi)學(xué)者韋慧明、龍立榮等人在2013年發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力距離感、工作負(fù)擔(dān)和不確定性規(guī)避這三個因素會對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為產(chǎn)生直接影響。此三影響因素均與領(lǐng)導(dǎo)自身的心理相關(guān)，其中權(quán)力距離感這個因素強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的認(rèn)知。2014 年，國外學(xué)者Farinaz Havaei 等通過對護理領(lǐng)導(dǎo)者的研究中驗證了LEBS量表中所總結(jié)的會對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為產(chǎn)生內(nèi)在影響的五因素，并在研究中得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者的心理能力是影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的最關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)者對工作的意義/價值的認(rèn)知是次要的因素。以上研究角度都是針對領(lǐng)導(dǎo)自身的。在其他兩個研究方面，Gao,Liping(2011)等在研究中提到了組織情境因素如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和上下級關(guān)系會在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和不同前因之間起到部分調(diào)節(jié)作用。

對授權(quán)行為的含義和影響因素的綜述可以進(jìn)行推論，在我國導(dǎo)師與學(xué)生的關(guān)系從另一個角度也很像領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系。總結(jié)來看有以下幾點原因：1.現(xiàn)狀：例如理工科在實驗室的的上下輪休、打卡制度，與企業(yè)的上班模式類似；2.傳統(tǒng):中國是個高權(quán)力距離國家，尊師重道這一傳統(tǒng)思想深入人心，不同于國外師生如朋友般的互動關(guān)系，我國導(dǎo)師和研究生之間存在著一定的權(quán)力距離。3.教育方式：在我國教育方式影響的大背景下，師生關(guān)系還是以老師引領(lǐng)指導(dǎo)，學(xué)生聽從為主。這使我們習(xí)慣于處于一個被領(lǐng)導(dǎo)的模式。所以，在此背景下，領(lǐng)導(dǎo)對員工的授權(quán)行為的研究也同樣可以運用到導(dǎo)師對其學(xué)生的授權(quán)行為中。

(二)創(chuàng)造力的影響因素研究概述

1、創(chuàng)造力的含義。在組織行為學(xué)中的概念里面，創(chuàng)造力是指員工在日常工作中產(chǎn)生的新穎且有用的想法或過程。有學(xué)者認(rèn)為，只要符合“新穎”和“有用”這兩個特征就可以認(rèn)為是具有創(chuàng)造力的表現(xiàn)。因此，組織創(chuàng)造力的概念是具有一般性和普遍性的，而不是特殊行業(yè)和藝術(shù)家才具有的特質(zhì)。

2、創(chuàng)造力的影響因素。有學(xué)者研究表明，學(xué)生創(chuàng)造力的來源來自于個體和環(huán)境兩個方面的共同結(jié)果。個體因素包括人格特質(zhì)、認(rèn)知風(fēng)格和內(nèi)在動機等；而情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、組織文化等等。但在以往的研究中，我們發(fā)現(xiàn)很少有將導(dǎo)師行為與學(xué)生創(chuàng)造力聯(lián)系起來的研究。既然，許多研究已經(jīng)表明員工個體特征對創(chuàng)造力有重要影響，那么可能也存在一系列相應(yīng)的特質(zhì)能夠不斷地引導(dǎo)他人提升創(chuàng)造力。本研究將關(guān)注于導(dǎo)師的授權(quán)行為是否會影響到學(xué)生的創(chuàng)造力，進(jìn)而通過從下往上的知識流進(jìn)而影響到導(dǎo)師自身的創(chuàng)造力的提升。

(三)績效的影響因素研究概述

1、績效的含義。員工績效作為是績效研究的個體方面，通過對績效本身過程的角度上看，主要存在三種觀點：結(jié)果績效觀認(rèn)為員工績效是完成任務(wù)的工作結(jié)果表現(xiàn)、行為績效觀是完成任務(wù)過程中的工作行為表現(xiàn)、個人能力價值績效觀是員工個人特質(zhì)和能力為組織帶來的價值表現(xiàn)。三種觀點從不同的角度上分析了績效本身過程的多元性，技能和員工特質(zhì)是產(chǎn)生不同工作行為的基礎(chǔ)，而工作的行為是產(chǎn)生績效的必要手段，工作的結(jié)果又是個人的價值對組織貢獻(xiàn)的直觀體現(xiàn)。所以目前最被普遍應(yīng)用的學(xué)術(shù)觀點就是把工作績效定義為在工作過程中個人行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。

2、績效的影響因素。因為員工績效的理論具有多樣性，績效的維度具有多維性，所以其影響因素也極為多元，且具有權(quán)變性，但是通過文獻(xiàn)的梳理總體來說員工績效的影響因素有三個方面，分別是個體因素、工作因素和環(huán)境因素。

(1)個體因素。這里包含著個體在工作過程中的態(tài)度，與工作能力相匹配的技術(shù)和能力以及為了工作進(jìn)行人際交往的努力等一系列通過自身可以提高績效水平的因素。

(2)工作特征因素。這里包含著個體在工作過程中為工作所進(jìn)行的前中后期的努力，這些努力構(gòu)成了工作本身所需要的所有的客觀因素。

(3)環(huán)境因素。因為基于社會網(wǎng)絡(luò)理論和社會交換理論的研究基礎(chǔ)，員工環(huán)境、群體類型是員工績效的重要因素，這里面包含著組織氛圍、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式等一系列與環(huán)境相關(guān)的客觀因素。

(四)創(chuàng)新自我效能感的影響因素研究概述

1、創(chuàng)新自我效能感含義。Tierney 和 Farmer在一般自我效能感的理論基礎(chǔ)上創(chuàng)造性的提出“創(chuàng)新自我效能感”這一概念，他們認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感是指個體對于他在工作上能否有創(chuàng)造性表現(xiàn)和獲取創(chuàng)造性成果的信念。組織中各方面的因素比方說人和制度均能影響到員工自身的創(chuàng)新自我效能感水平。而在這些因素中，領(lǐng)導(dǎo)者因為其自身在企業(yè)中的地位和獨特的作用，與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的影響因素會直接影響員工創(chuàng)新自我效能感的形成和變化水平。這延伸到學(xué)校的環(huán)境中，導(dǎo)師作為學(xué)生的直接領(lǐng)導(dǎo)，可以推斷導(dǎo)師的影響因素會對學(xué)生的創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生影響。

2、創(chuàng)新自我效能感的影響因素。自我效能感作為社會認(rèn)知理論的一個核心構(gòu)念，因為其自身可以隨著具體任務(wù)和情境的變化而變化，所以成為了組織行為學(xué)中一個重要的可以帶有預(yù)測個體行為性質(zhì)的指標(biāo)。在學(xué)者的研究中表明具有高創(chuàng)新自我效能感的員工因為其對工作的自信水平較高，在對工作行為和人際關(guān)系中的控制更得心應(yīng)手，更容易在本身的工作之中產(chǎn)生更高的工作熱情和更強的創(chuàng)新自主性，與之相對的就是，具有著低自我效能感的個體因為對自身的能力評價過低可能會選擇減少創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

還有研究發(fā)現(xiàn)，在特定領(lǐng)域中的自我效能感諸如創(chuàng)新自我效能感、管理自我效能感會比普適性角度的自我效能感的預(yù)測力度更大。作為一種正向的心理資源，創(chuàng)新自我效能感在各種心理狀態(tài)和行為的科學(xué)研究中都具有普遍的積極意義，有研究指出個體的目標(biāo)和行為可能都源于其自我效能感。因為個人的自我效能感可以決定目標(biāo)的選擇、實行目標(biāo)的努力程度以及對目標(biāo)的持續(xù)程度，所以國內(nèi)外學(xué)者對創(chuàng)新自我效能感的影響因素進(jìn)行了大量的研究。

因為自我效能感是指個體對其能否完成某項工作的心理預(yù)期，而這種心理預(yù)期通?？梢宰鳛閭€體認(rèn)知和行為之間的橋梁，有研究表明，創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)造力有顯著的正向影響，通過心理預(yù)期的橋梁作用，越來越多的學(xué)者開始將創(chuàng)新自我效能感放入不同的外部環(huán)境變量與個體創(chuàng)造力間的影響作用中去研究。綜合國內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)新自我效能感的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感在創(chuàng)造力和外部環(huán)境變量的問題研究中多引入并作為中介或者調(diào)節(jié)因素進(jìn)行研究，在很多實證領(lǐng)域也得到了廣泛的驗證。

通過對創(chuàng)新自我效能感的文獻(xiàn)梳理，本文將引入創(chuàng)新自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為和領(lǐng)導(dǎo)力的提升中作為一個中介模型進(jìn)行理論預(yù)測。

二、變量關(guān)系綜述與命題提出

(一)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力和績效的相關(guān)研究與命題

1、相關(guān)研究。國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)自身的影響研究很少，只有一些別的領(lǐng)域的研究，比方說關(guān)于消極領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)者的研究：周紅艷(2018)基于領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動視角研究了辱虐管理對于領(lǐng)導(dǎo)者自身創(chuàng)造力和適應(yīng)性績效的影響。

而絕大多數(shù)研究的是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對員工創(chuàng)造力的影響，而通過對領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn),授權(quán)行為是提高員工主動性和創(chuàng)造力的主要途徑之一。因此,更多的學(xué)者從嘗試從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度出發(fā),研究領(lǐng)導(dǎo)者行為和風(fēng)格是否會對下屬績效和行為產(chǎn)生影響。例如，Conger & Kanungo在1988年發(fā)現(xiàn)被授權(quán)的員工在工作中有著更大的自主權(quán)和責(zé)任感，更愿意積極工作并愿意嘗試付出更大的努力，并獲得相比較之前更高的績效滿意度。

溫利群，周明建等人(2016)發(fā)現(xiàn)下屬創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)有著顯著的相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新自我效能感在下屬創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

以上的研究成果說明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)對下屬的創(chuàng)造力的影響，并沒有涉及到領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)授權(quán)之后，員工的行為是否能反作用來促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)自身的創(chuàng)造力的影響，但是基于社會影響理論所強調(diào)的人與人之間是相互影響的,員工對授權(quán)行為的反映會反過來影響領(lǐng)導(dǎo)者這一觀點，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力的關(guān)系也會通過員工的行為反饋存在一定合理意義，但是現(xiàn)在還未能找到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力之間的關(guān)系研究。

2、研究命題。根據(jù)學(xué)者們的研究成果，提出命題1：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力和績效之間存在影響作用

(二)創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)造力和績效的相關(guān)研究與命題

1、相關(guān)研究。在1993年Redmond,Mumford & Teach的研究就發(fā)現(xiàn)個人的自我效能感與自身的創(chuàng)造力正向相關(guān)。研究還發(fā)現(xiàn)，自我效能感能夠預(yù)測工作態(tài)度、工作績效等一系列與工作相關(guān)的結(jié)果變量，Beghetto在2007年研究了創(chuàng)新自我效能感在教育領(lǐng)域中的應(yīng)用。研究檢驗了學(xué)生對自我學(xué)術(shù)研究能力感知的影響因素，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感與學(xué)生對自我學(xué)術(shù)研究能力的感知正向關(guān)系最為顯著。

鮑遠(yuǎn)根(2018)采用自陳式問卷調(diào)查法的研究表明學(xué)校上層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo))會對教師創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和創(chuàng)造力的提升具有正向顯著影響,而教師創(chuàng)新自我效能感在學(xué)校上層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對教師創(chuàng)新工作行為和創(chuàng)造力的提升的影響過程中起著部分中介的作用。

在國內(nèi)外，許多研究學(xué)者探尋了創(chuàng)新自我效能感在各個領(lǐng)域?qū)€人的創(chuàng)造力和學(xué)術(shù)水平均有著非常顯著的正向影響，因為在學(xué)校中，教師的學(xué)術(shù)水平的高低直接影響到學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出，而學(xué)術(shù)成果作為學(xué)校評定教師績效水平的一個重要方面，這同樣可以延伸到兩者的關(guān)系進(jìn)行討論。

2、研究命題。根據(jù)學(xué)者們的研究成果，提出命題2：創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)造力和績效之間存在影響作用

(三)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和員工創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)研究與命題

1、相關(guān)研究。耿昕在2011年的研究中表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的五個維度均對員工創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生顯著的正向影響。

陳菲在2015年的研究中表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為可以激發(fā)員工創(chuàng)新倡導(dǎo)行為，并與員工自身的創(chuàng)新自我效能感顯著正相關(guān)。

許多研究學(xué)者驗證了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對員工的創(chuàng)新自我效能感有著非常顯著的正向影響，據(jù)此推論，在學(xué)校中，導(dǎo)師的授權(quán)行為也會對學(xué)生的創(chuàng)新自我效能感有著顯著的影響作用。

2、研究命題：根據(jù)學(xué)者們的研究成果，提出命題3：導(dǎo)師授權(quán)行為與學(xué)生的創(chuàng)新自我效能感存在影響作用

三、結(jié)論與研究期待

(一)結(jié)論

通過對上述定義的文獻(xiàn)回顧，提出在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力和績效的影響機制中，可能存在的調(diào)節(jié)變量(組織信任)、中介變量(創(chuàng)新自我效能感)。并通過建立理論分析模型，引入組織信任來解釋模型創(chuàng)新自我效能感的中介作用。

(二)研究期待

1.本論文是純理論分析，缺少調(diào)查實踐以及相關(guān)數(shù)據(jù)的研究，所以研究結(jié)果缺少科學(xué)的證明，還需要進(jìn)一步探討。

2.缺少深入研究，縱斷的研究，由于本論點是筆者的一個創(chuàng)新思考，所以其中的問題還需要進(jìn)行進(jìn)一步挖掘與探究，同時授權(quán)行為、創(chuàng)新自我效能感與組織信任的關(guān)系還需要通過時間推移觀察教師與學(xué)生來進(jìn)一步驗證。

3.在教師授權(quán)方面可能會出現(xiàn)諸如教師權(quán)力濫用，辱虐管理，授予權(quán)力分布不均等問題。所以假使教師授權(quán)在高校開展時就需要導(dǎo)師花一些心思在權(quán)力的合理分配與運用上。

4.教師授權(quán)的原則和體系需要進(jìn)行細(xì)化。比如教師的授權(quán)可以分為管理授權(quán)和學(xué)術(shù)的授權(quán)；由于我國領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系與導(dǎo)師與學(xué)生的關(guān)系相類似，所以導(dǎo)師想要讓學(xué)生能更好提高，就可以進(jìn)行管理授權(quán)和學(xué)術(shù)授權(quán)。如管理授權(quán)可以提高學(xué)生的管理水平，學(xué)術(shù)授權(quán)可以增加學(xué)生的學(xué)術(shù)能力。