“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理探析

(神華寧夏煤業(yè)集團(tuán) 寧夏 銀川 750000)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，事關(guān)企業(yè)發(fā)展的成敗，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心和根本，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，以“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，在不知不覺(jué)中也改變著企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢(shì)，企業(yè)必須結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，不斷全球和探索人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，使其在企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展中真正發(fā)揮出其作用，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的基本內(nèi)涵及時(shí)代特性

“互聯(lián)網(wǎng)+”是指以互聯(lián)網(wǎng)為主的包括大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的一整套信息技術(shù)在生活中的運(yùn)用和提煉。①互聯(lián)網(wǎng)具有智能性、快捷性、共享性和透明性等特征，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)科可以在最短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)一對(duì)多、多對(duì)多、多對(duì)一、一對(duì)一的信息傳遞，相較傳統(tǒng)的信息傳遞，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以省去很多繁瑣的信息傳遞環(huán)節(jié)，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等不僅可以為企業(yè)和個(gè)人提供了更多獲取信息的渠道，而且還可以在最短的時(shí)間內(nèi)計(jì)算出企業(yè)發(fā)展所需要的數(shù)據(jù)，大大提高了企業(yè)員工的工作效率。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代特性也給企業(yè)人力資源的管理帶來(lái)方便。一是是人力資源管理者來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開(kāi)展包括交流溝通、部署工作、績(jī)效考核等管理工作，這給管理者的工作帶來(lái)了很大的便利，同時(shí)也有利于提高管理效率。二是企業(yè)員不僅可以利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)發(fā)的各種學(xué)習(xí)軟件和網(wǎng)站提高自己的工作能力，還可以利用 APP 實(shí)現(xiàn)與管理者和不同部門(mén)工作人員之間的交流合作?？傊?，互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)人力資源管理，不僅能夠提高整個(gè)企業(yè)的工作效率，還增強(qiáng)了企業(yè)員之間的互動(dòng)性，有助于提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)智能、透明、共享等特征也給企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求：管理者要重新定位自己的角色，互聯(lián)網(wǎng)背景下，企業(yè)人力資源管理對(duì)公平、公正、互動(dòng)、平等、有效提出了更高的要求，企業(yè)人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變管理觀念，堅(jiān)持以人為本，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工樹(shù)立主人翁意識(shí)，最大程度的挖掘企業(yè)員工的潛能，幫助員工認(rèn)清自己在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

(一)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理是從高級(jí)都中級(jí)再到低級(jí)的金字塔式管理模式，企業(yè)最高層的管理者擁有最高人事管理權(quán)；中層管理者扮演著上傳下達(dá)的角色，負(fù)責(zé)將基層管理中存在的問(wèn)題和弊端向高層反映，同時(shí)向基層管理者傳達(dá)高層的決議和工作部署，督促基層管理的工作落實(shí)及相關(guān)問(wèn)題的協(xié)調(diào)和解決；企業(yè)具體的崗位變動(dòng)、人事調(diào)動(dòng)由基層管理者落實(shí)，并負(fù)責(zé)員工的思想工作，幫助提升企業(yè)員工的凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式存在的弊端

第一，人力資源管理觀念之滯后。具體體現(xiàn)在對(duì)人力資源管理的重視不夠。一方面，從總體上來(lái)看，我國(guó)人力資源數(shù)量充裕，人力資源的市場(chǎng)價(jià)格較低，企業(yè)不用花太多成本就可以獲得足夠的勞動(dòng)力，這導(dǎo)致企缺乏對(duì)人力資源管理的重視。另一方面，長(zhǎng)期以來(lái)，眾多中小型企業(yè)正處于供不應(yīng)求的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源質(zhì)量要求相對(duì)不高，人力資源管理者只需要做一些簡(jiǎn)單的人力資源招聘、培訓(xùn)和配置等簡(jiǎn)單的人力資源管理管理工作即可順應(yīng)市場(chǎng)，滿足企業(yè)短期的發(fā)展需要，重視眼前的經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性缺乏足夠重視。

第二，人力資源管理模式缺乏互動(dòng)性，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。從干層到中層再到基層這樣一種縱向的管理模式，不利于體制的民主化建設(shè)。一方面，層級(jí)管理不利于問(wèn)題的及時(shí)反饋，一些基層的問(wèn)題反饋往往滯后于決策制定，降低了決策的科學(xué)性；另一方面，傳統(tǒng)人力資源管理模式缺乏相應(yīng)的監(jiān)督與互動(dòng)。一是傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，企業(yè)人力資源部門(mén)的高層管理者擁有最高的人事決定權(quán)，在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，員工對(duì)高層管理者雖然敬重，但卻缺乏應(yīng)有的互動(dòng)，出現(xiàn)問(wèn)題也不敢輕易反映，無(wú)形中增加了上下級(jí)之間的隔閡。不利于部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作；二是人力資源部門(mén)與企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)的交流協(xié)作也不夠，人力資源部門(mén)掌握著企業(yè)所有的人事關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部的影響力較大，其他部門(mén)的員工對(duì)人力資源管理者的看法是高人一等，相對(duì)的人力資源部門(mén)的員工也沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)其他部門(mén)員工進(jìn)行深層次的了解，這不利于人力資源部門(mén)作出公正客觀的人事決定，同時(shí)也降低了企業(yè)整體的運(yùn)行效率，使企業(yè)內(nèi)部很難形成凝聚力，阻礙企業(yè)文化的建設(shè)。

第三，缺乏科學(xué)的人才規(guī)劃。一是招聘人才的方式單一陳舊。傳統(tǒng)人力資源部門(mén)的人才規(guī)劃一般都是按照企業(yè)發(fā)展需要，以投遞簡(jiǎn)歷、面試的方式從人才市場(chǎng)招聘企業(yè)發(fā)展所需要的人才，招聘方式相對(duì)陳舊，也很難吸納高質(zhì)量人才。二是缺乏培養(yǎng)人才的意識(shí)。企業(yè)發(fā)展到一定階段，必須注重對(duì)戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，這對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)人力資源管理中對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)主要通過(guò)邀請(qǐng)專(zhuān)家以講座的方式進(jìn)行培訓(xùn)，形式較為單一，培訓(xùn)效果不明顯，在人才培養(yǎng)中的投入也相對(duì)欠缺，在人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備上缺乏戰(zhàn)略眼光。

第四，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)機(jī)制涉及度企業(yè)員工工作效率的評(píng)估及與之相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，關(guān)系著員工的工作積極性和獲得感，它是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)中的部分內(nèi)容已經(jīng)過(guò)時(shí)，遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，而且傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)較為單一，很對(duì)企業(yè)都是照搬一些大企業(yè)的評(píng)價(jià)模式，評(píng)價(jià)內(nèi)容并未細(xì)化到企業(yè)各個(gè)部門(mén)，整個(gè)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展實(shí)際有所出入，很難客觀的體現(xiàn)出員工的真正的能力和工作實(shí)績(jī)，而且，很多企業(yè)的評(píng)價(jià)因素也只是從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，缺乏對(duì)外部經(jīng)濟(jì)、文化等發(fā)展?fàn)顩r的考量，這不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的新趨勢(shì)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)深入到我們?nèi)粘Ｉa(chǎn)和生活的各個(gè)領(lǐng)域，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景的影響，企業(yè)人力資源管理的變革方向也隨著時(shí)代的發(fā)展呈現(xiàn)出如下的新趨勢(shì)：

第一，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在眾多的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)中，大數(shù)據(jù)是目前引用較為廣泛的一種。目前，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越 重要的作用，特別是一些上市大公司，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為人力資源管理的主要方式。就企業(yè)的 人才招聘來(lái)說(shuō)，人才招聘網(wǎng)站已經(jīng)窮曾不出，人力資源管理者只需點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以帥選出自 符合條件的人才，再也不用從眾多簡(jiǎn)歷中一一進(jìn)行篩選，高效又節(jié)省成本，像這樣通過(guò)大數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫(kù)提高工作效率的方式在現(xiàn)代企業(yè)管理中已經(jīng)成為新的趨勢(shì)。

第二，人力資源組織扁平化。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”在企業(yè)人力資源管理中的影響加深，傳統(tǒng)人力資源組織形式也會(huì)發(fā)生諸多變化。例如市場(chǎng)上一些人力資源資源自組織、創(chuàng)客組織已經(jīng)窮曾不出，與傳統(tǒng)職能化、項(xiàng)目化的人力資源組織形式相比，組織形式呈現(xiàn)出扁平化趨勢(shì)，因此，當(dāng)下只有順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)對(duì)傳統(tǒng)陳舊的管理方式的做出變革和調(diào)整，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效創(chuàng)新。

第三，開(kāi)始重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)員工的歸屬感和獲得感，這是企業(yè)人力資源管理價(jià)值的新趨勢(shì)，雖然傳統(tǒng)的企業(yè)管理也意識(shí)到增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識(shí)的重要性，但是由于管理模式的局限，問(wèn)題并未得到徹底解決。在“互聯(lián)網(wǎng)+”管理模式的構(gòu)建中，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)發(fā)揮著重要作用，因此，找準(zhǔn)資本與人力資本價(jià)值二者之間的平衡點(diǎn)，在保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展 的前提下提升員工的歸屬感和獲得感，成為了企業(yè)人力資源管理的重難點(diǎn)。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，革新企業(yè)人力資源管理理念已經(jīng)迫在眉睫。一是人力資源管理者必須重視人才。人才在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值越來(lái)越大，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到來(lái)，加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源和資本之間的關(guān)系逐漸發(fā)生著變化。傳統(tǒng)的人力資源是為大資本服務(wù)的，人力資源受資本支配。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的就核心內(nèi)容，資本也逐漸為人才服務(wù)。人力資本的價(jià)值日益凸顯。二是，企業(yè)人力資源管理者必須提高市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，資源共享和線上招聘平臺(tái)的出現(xiàn)拓寬了招聘渠道，人力資源選擇工作的機(jī)會(huì)和成本都得到很大改善，加劇了人才的流動(dòng)性，企業(yè)想要招聘到高質(zhì)量人才，就要不斷完善管理機(jī)制，更新管理理念，多關(guān)注員工需求，防止優(yōu)秀人才流失。

(二)提高大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的利用率

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)人力資源管理也逐漸從定性管理向定性核定量相結(jié)合轉(zhuǎn)變，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的產(chǎn)物，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)需以大數(shù)據(jù)為依托，自主開(kāi)發(fā)或者從第三方購(gòu)買(mǎi)相關(guān)的人力資源管理平臺(tái)，如甲骨文、鉑金等字幕人力資源管理系統(tǒng)，這些利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，可以大大提高企業(yè)人力資源的管理水平。比如說(shuō)利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工的薪酬期望進(jìn)行推測(cè)，積極調(diào)整人力資源招聘計(jì)劃和預(yù)算，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置更加合理，同時(shí)，企業(yè)還可以將員工招聘、人才培訓(xùn)和績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)的相關(guān)歷史資料輸入人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣一來(lái)，就可以依照員工自身的特征來(lái)制定培養(yǎng)計(jì)劃。當(dāng)然，企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強(qiáng)人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的有效管理，另一方面，也有利于對(duì)一些潛在人才的及時(shí)挖掘?？傊?，將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，將大大提升企業(yè)人力資源的管理水平。

(三)建立企業(yè)內(nèi)部的交流平臺(tái)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各種社交平臺(tái)已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理，首先要建立屬于企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)屬的社交平臺(tái)。企業(yè)應(yīng)以平等、團(tuán)結(jié)、民主為原則，建立包括信息公開(kāi)、言論自由、意見(jiàn)建議、內(nèi)部聊天群組等專(zhuān)欄在內(nèi)的線上交流平臺(tái)，保證企業(yè)員工能沒(méi)有保留的對(duì)現(xiàn)有的管理中存在的問(wèn)題做出客觀評(píng)價(jià)，這樣管理者也可以從平臺(tái)上及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題并及時(shí)解決，提高公司的運(yùn)行效率。企業(yè)只有關(guān)注員工感受，對(duì)員工反映的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行核實(shí)并解決，才能讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，員工才會(huì)有主人翁意識(shí)，才會(huì)有工作的積極性，企業(yè)也會(huì)充滿活力，另外，外界應(yīng)聘者也可以憑借此平臺(tái)對(duì)企業(yè)文化有初步的了解，與利于吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)。

(四)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

互聯(lián)網(wǎng)加時(shí)代，企業(yè)人力資源管理都建立在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，首先要建立績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)庫(kù)，收錄全部員工的基本信息，并定期更新數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容，為績(jī)效評(píng)價(jià)和管理奠定基礎(chǔ)。其次，要完善考評(píng)系統(tǒng)，制定量化考核機(jī)制，不斷豐富評(píng)價(jià)因素，傳統(tǒng)企業(yè)一般都按照工作量作為衡量績(jī)效的最主要因素，長(zhǎng)期如此，會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的厭惡感，也容易對(duì)企業(yè)文化喪失信心?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，可以加入個(gè)人綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、評(píng)優(yōu)選先等其他因素，促成多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高企業(yè)對(duì)員工考核的有效性。最后，拓寬評(píng)價(jià)范圍，除了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，匿名開(kāi)展員工之間的互評(píng)。另外，也可以邀請(qǐng)專(zhuān)家、客戶(hù)等外部主體參與到企業(yè)員工的評(píng)價(jià)中來(lái)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)再次升級(jí)，突出的表現(xiàn)為人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，就要從加強(qiáng)人力資源管理入手，轉(zhuǎn)變管理理念和視角，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷推陳出新，創(chuàng)新管理模式，助力傳統(tǒng)企業(yè)向“互聯(lián)網(wǎng)+”的轉(zhuǎn)變，積極適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，不斷促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

【注釋】

① 林晗.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企此人力資源管理研究.[D].華中師范大學(xué),2018.05.