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    淺談公立二級醫(yī)院人才的流失與應(yīng)對措施

    2019-03-29 02:13:36
    福建質(zhì)量管理 2019年12期
    關(guān)鍵詞:我院職工醫(yī)療

    (揚州市第二人民醫(yī)院 江蘇 揚州 225000)

    人才是醫(yī)院的核心資源,是一個醫(yī)院得以高質(zhì)量發(fā)展的重要推手。一個醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的發(fā)展,醫(yī)院的管理者就必須要重視人才,留住人才。然而,以我院為例,作為在揚州市市區(qū)八家公立醫(yī)院中唯一的一所二級醫(yī)院,在人才方面,面臨著難以招到優(yōu)質(zhì)人才,本院人才還不斷流失的尷尬處境。

    一、人才流失的現(xiàn)狀

    我院始建于1972年,是一所大??菩【C合的二級醫(yī)院。2004年,經(jīng)過醫(yī)療資源的整合,在原先綜合醫(yī)療的基礎(chǔ)上,增加惠民醫(yī)療服務(wù)。

    我院人才存在總量不足,質(zhì)量不高的情況。在總量上,我院目前在職職工僅有200人左右,醫(yī)療管理和技術(shù)人才匱乏,難以滿足現(xiàn)有的臨床需求。在學(xué)歷上,我院大部分職工是???、本科學(xué)歷,研究生及以上高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏。而且,我院人才出現(xiàn)斷層,青年骨干醫(yī)生嚴(yán)重不足。在上個世紀(jì)90年代后期,醫(yī)院由于發(fā)展困難及其他現(xiàn)實原因,在很長一段時間內(nèi),新進(jìn)人員較少。而2012年醫(yī)院搬遷后,隨著醫(yī)療資源整合和業(yè)務(wù)量的不斷增長,人才需求猛增。年經(jīng)醫(yī)生還未成長,年老醫(yī)生面臨退休,青年骨干醫(yī)生嚴(yán)重不足,難以形成合理的人才梯隊。

    雖然醫(yī)院近些年在人才引進(jìn)、培養(yǎng)上推出了一些特殊政策,但人才流失情況依然不容忽視。在醫(yī)院近些年每年都招聘的情況下,醫(yī)院的總在職職工卻沒有顯著增加,基本上維持在一樣的人數(shù)。在過去的2018年,醫(yī)院醫(yī)護人員離職8人,除去一些近年的新進(jìn)人員,還有一些多年培養(yǎng)的臨床醫(yī)生離職,很是不利于醫(yī)院的發(fā)展。

    二、人才流失的原因分析

    從人才流失的現(xiàn)狀來看,我認(rèn)為公立二級醫(yī)院的人才流失有多方面原因,主要從社會、醫(yī)院、個人這三個方面來具體分析。

    (一)社會方面。在市場經(jīng)濟下,醫(yī)院之間發(fā)展不平衡,優(yōu)質(zhì)資源相對集中在公立三級醫(yī)院。三級大醫(yī)院存在天然吸引人才的優(yōu)勢,“虹吸”效應(yīng)“吸走了”很多優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才。尤其是,整個揚州市市區(qū)共有八家公立醫(yī)院,除了我院,其他七家都是三級以上醫(yī)院,不論是設(shè)備條件還是薪酬待遇方面,都優(yōu)于我院。同時,現(xiàn)在社會上民營醫(yī)院競爭力在逐步增強,醫(yī)護人員的就業(yè)選擇范圍廣,流動性強。

    (二)醫(yī)院方面。醫(yī)院人才的流失與醫(yī)院自身脫不開關(guān)系。首先,公立二級醫(yī)院受自身條件限制,在硬件設(shè)施上還是有些落后,很多設(shè)備跟不上,更新?lián)Q代慢,不能滿足專業(yè)人才施展發(fā)揮技能,制約了人才的進(jìn)一步發(fā)展。其次,公立二級醫(yī)院人才的上升渠道上較為單一,在用人上易出現(xiàn)論資排輩,年輕職工普遍感到晉升困難,發(fā)展空間有限。然后,公立二級醫(yī)院在人才管理方面,激勵機制不健全,分配制度,績效考核不是很合理,還存在“大鍋飯”現(xiàn)象,容易挫傷職工積極性,加快人才流失。最后,公立二級醫(yī)院整體發(fā)展容易出現(xiàn)瓶頸,職工的獲得感有限。

    (三)個人方面。在當(dāng)今社會,作為個體,都很重視個人的發(fā)展問題。在公立二級醫(yī)院工作的人也不例外,如果對醫(yī)院的發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪酬待遇期望值過高,一旦現(xiàn)實情況不能滿足,就會選擇離開謀求其他發(fā)展。尤其是醫(yī)院近年來新招的年輕人,有更好的選擇后,很容易就辭職跳槽。同時,醫(yī)院目前編制有限,備案制人員與在編人員雖然實現(xiàn)同崗?fù)?,但依然有職工因為編制問題而離職。當(dāng)然,職工的離職與否還與職工的家庭、興趣愛好等因素有關(guān)。

    三、人才流失的應(yīng)對措施

    對公立二級醫(yī)院來說,不但要正視人才不斷流失的殘酷局面,還要采取措施來遏制人才外流,并引進(jìn)優(yōu)秀人才。

    1、加大人才招聘和引進(jìn)力度。醫(yī)院要改革現(xiàn)有人事管理體制,重點招聘和引進(jìn)高層次、高素質(zhì)、以及醫(yī)院目前緊缺型專業(yè)人才,同時還要淘汰一部分醫(yī)院確實不需要的職工,優(yōu)化人力資源配置。人才的招聘和引進(jìn),有利于醫(yī)院在短時間內(nèi)增添新的血液,有利于醫(yī)院管理和技術(shù)上的創(chuàng)新。

    2、重視對人才的培養(yǎng),創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。招聘和引進(jìn)的人才,對醫(yī)院需要有一個熟悉的過程,這就需要醫(yī)院對現(xiàn)有的年輕職工進(jìn)行培養(yǎng)和選拔。搭建平臺,定期邀請三級大醫(yī)院專家來院進(jìn)行專題講座,織科室組技能培訓(xùn),支持鼓勵青年醫(yī)生、護士在醫(yī)、教、研上不斷深入學(xué)習(xí);對醫(yī)院優(yōu)秀職工提供外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會,進(jìn)一步提升職工業(yè)務(wù)能力,吸取先進(jìn)的醫(yī)療理念;對低學(xué)歷職工,鼓勵其積極提升學(xué)歷;對現(xiàn)有職工實行定期考核,明確用人標(biāo)準(zhǔn),實行競聘上崗,對有真才實干的人要及時發(fā)現(xiàn)和提拔,并提供個人發(fā)展的空間和施展能力的平臺。

    3、深化人事薪酬制度改革。職工有獲得感和幸福感,就會與醫(yī)院共同努力奮斗。因此,公立二級醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況,考慮不同層次職工的不同需求,盡可能提高職工的綜合待遇。增強績效工資的激勵作用,在績效分配上,建立績效考核體系,向臨床科室一線傾斜,實現(xiàn)公平公正,以工作量、服務(wù)水平、病人滿意度等具體指標(biāo),與職工業(yè)績掛鉤,取消“大鍋飯”,實現(xiàn)多勞多得。

    4、凝心聚力,創(chuàng)建和諧向上的醫(yī)院文化。醫(yī)院想要留住人才,不得不重視醫(yī)院的文化建設(shè)。良好的醫(yī)院文化,將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院職工緊密團結(jié)在一起。醫(yī)院不僅要為職工提供良好的工作環(huán)境,當(dāng)職工在工作和生活中遇到難題時,也要及時關(guān)心和積極處理。同時,在工作之余,組織職工參加豐富多彩的文娛活動,豐富職工的精神文化,這樣,才會讓職工感受到醫(yī)院大家庭的溫暖,才會對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感,才會讓職工踏踏實實為醫(yī)院的發(fā)展而努力。

    5、公立二級醫(yī)院謀求轉(zhuǎn)型發(fā)展。公立二級醫(yī)院整體平臺小,醫(yī)療技術(shù)和質(zhì)量和三級醫(yī)院相比確實存在差距,發(fā)展易出現(xiàn)瓶頸。這就需要公立二級醫(yī)院抓住新醫(yī)改機遇,謀求轉(zhuǎn)型,在現(xiàn)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上發(fā)展特色。就如我院,將在市衛(wèi)健委的指導(dǎo)下,與市三級甲等大醫(yī)院密切尋求合作,獲得人力、物力、技術(shù)上的支持,促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源有效下沉,推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,同時也是留住人才的一種有效方式。

    除此之外,公立二級醫(yī)院還需要在硬件上作努力,給職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,購置CT、核磁共振等大型設(shè)備;成立重點??祈椖?,給科研人才創(chuàng)造科研環(huán)境;指導(dǎo)和幫助職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等。

    綜上,我們分析了公立二級醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀,人才流失的原因,以及針對人才流失的應(yīng)對措施。可見,公立二級醫(yī)院想要謀求進(jìn)一步發(fā)展,歸根到底是要處理好解決好人才流失的問題。因此,作為公立二級醫(yī)院,必須轉(zhuǎn)變觀念,要抓住公立醫(yī)院改革的機遇,重視人才,尊重人才,堅持“以人為本”的管理理念,積極搭建有利于人才發(fā)展的平臺,能識才、育才,更能用才,留才,才能搶占先機,真正做到遏制人才流失,推進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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