企業(yè)內(nèi)部管理層激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述

(新疆大學(xué) 新疆 烏魯木齊 830046)

一、激勵(lì)機(jī)制的概念和內(nèi)涵

(一)激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)是指激發(fā)企業(yè)員工的工作內(nèi)在也理動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力，促使員工為完成組織既定目標(biāo)和任務(wù)而付出努力，所采取的措施或手段，是激發(fā)人內(nèi)心動(dòng)機(jī)的一個(gè)心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制[1]，也叫激勵(lì)制度，是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體在組織體系內(nèi)，相互作用的各種方式的有機(jī)集合。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段。

(二)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成送套制度的幾方面要素的集合。激勵(lì)的內(nèi)容包含下方面[2]：

1.誘導(dǎo)因素集合是用來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的各種顯性的薪酬資源。

2.行為導(dǎo)向制度是組織對(duì)員工行為方向的引導(dǎo)，如價(jià)值觀、行為的方式、規(guī)則等的界定。

4.行為歸化制度指對(duì)員工進(jìn)行組織同化，并對(duì)違反組織規(guī)定的行為的處罰和教育。

5.行為時(shí)空制度是指激勵(lì)制度在時(shí)間和空間上的定義。

以上為激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是送五個(gè)方面制度的總和，是精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的制度。

激勵(lì)機(jī)制的基本原則[2]包括目標(biāo)一致原則企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，需要將所有者與員工的利益進(jìn)行捆綁，使之目標(biāo)一致；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則既要有獎(jiǎng)金薪酬等顯性的物質(zhì)激勵(lì)，也要有表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等精神獎(jiǎng)勵(lì)；引導(dǎo)性原則使激勵(lì)的措施能被受激勵(lì)者接受，成為自覺(jué)的意愿，從而達(dá)到激勵(lì)的效果；合理性原則適度與公平，也是衡量激勵(lì)效果的標(biāo)準(zhǔn)之一；時(shí)效性原則即時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)，明確讓被激勵(lì)者感受到激勵(lì)的目標(biāo)，由此判斷自己的言行是否與企業(yè)的宗旨相符合。激勵(lì)的時(shí)機(jī)很重要；明確性原則明確激勵(lì)的目的、公開(kāi)激勵(lì)的措施、直觀的制度；正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合獎(jiǎng)懲分明；按需激勵(lì)原則滿(mǎn)足需要，形成動(dòng)機(jī)，制定目標(biāo)，采取行動(dòng)。個(gè)人需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)。

(三)激勵(lì)的主要方式

現(xiàn)代常用的激勵(lì)方法有：尊重、表?yè)P(yáng)、認(rèn)同、關(guān)懷、職業(yè)規(guī)劃等組織建設(shè)的精神激勵(lì)，以及獎(jiǎng)金、效益工資、年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等滿(mǎn)足人生理需求的物質(zhì)激勵(lì)。就目前實(shí)踐中常用的有以下幾種：

薪酬激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等精神的，也有晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、挫折激勵(lì)等。薪酬工資：基礎(chǔ)工資，績(jī)效工資(成就工資)，獎(jiǎng)金，及其他相關(guān)的物質(zhì)激勵(lì)如津貼、福利、股票期權(quán)；激勵(lì)形式與工作中的收益關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)現(xiàn)代激勵(lì)理論發(fā)展國(guó)內(nèi)綜述

進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)，激勵(lì)成為企業(yè)管理的重要手段，激勵(lì)理論的發(fā)展成為公司企業(yè)管理的發(fā)展需要。管理理論和實(shí)踐起步較晚，因此我國(guó)的激勵(lì)理論研巧始于20世紀(jì)80年代末。但受我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速度的影響，國(guó)內(nèi)關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究雖然起步晚，但發(fā)展迅速。早期的研究主要以國(guó)有企業(yè)員工為研究對(duì)象，研究重點(diǎn)集中在如何提高國(guó)企職工的勞動(dòng)積極性、樹(shù)立工人的主人翁精神等問(wèn)題上。90代以來(lái)，隨著改革開(kāi)放的深入，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)等經(jīng)濟(jì)形式逐漸成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力，激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)域的研究對(duì)象更加多樣化和豐富化：不在局限于對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的研究上，而是將激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)象擴(kuò)展為按在企業(yè)的位置進(jìn)斤劃分，細(xì)分為基層員工、中高層管理者、白領(lǐng)員工、技術(shù)類(lèi)員工和知識(shí)工作者等。同時(shí)，研究問(wèn)題也更加復(fù)雜多樣：從傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)因素(保健因素)，拓展到工作豐富化、榮譽(yù)、人際關(guān)系、公平因素、工作的內(nèi)在價(jià)值等非物質(zhì)因素(激勵(lì)因素)。

(二)長(zhǎng)期激勵(lì)理論文獻(xiàn)綜述

對(duì)于國(guó)有企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該設(shè)立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制以促使企業(yè)的高層管理者更加積極的對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

對(duì)高管的激勵(lì)的模式和種類(lèi)非常多，例如：股票增值權(quán)、管理層收購(gòu)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、延期支付(期股)等等。大致又可分為兩類(lèi)：一是股權(quán)激勵(lì)，以業(yè)績(jī)?yōu)閰⒖紝?duì)象。另一類(lèi)是以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)。

1.以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)

股票增值權(quán)、虛擬股票、股票期權(quán)等都屬于股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行進(jìn)行資料收集、研究、調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)他們的共同特點(diǎn)是噫股價(jià)作為衡量的尺度。股價(jià)升高時(shí)，被激勵(lì)對(duì)象能夠獲得一部分收益，但是前提是有一個(gè)合理、公平、明確的股票定價(jià)機(jī)制市場(chǎng)。

因此，在資本發(fā)達(dá)的地區(qū)，國(guó)家以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)是很普遍的。它在一個(gè)有效、公開(kāi)的資本市場(chǎng)下形成了股票價(jià)格，該方法操作簡(jiǎn)便，故得到了廣泛的任何和應(yīng)用。股票增值權(quán)、虛擬股票、股票期權(quán)計(jì)劃等都屬于股價(jià)為基礎(chǔ)的激勵(lì)模式。

2.以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)

以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)要求上市公司有一個(gè)公正客觀的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，我國(guó)的上市公司很大一部分是國(guó)有的，內(nèi)部人員缺位、官僚政治現(xiàn)象嚴(yán)重，所以需要嚴(yán)格的監(jiān)控體制，不然會(huì)出現(xiàn)高管以公謀私，為自己量身定制激勵(lì)方案。

業(yè)績(jī)股票計(jì)劃、延期支付計(jì)劃和限制性股票都是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)。由于企業(yè)所處的實(shí)際情況不一樣，所采用激勵(lì)手段也要與之相匹配，才能提高盈利能力。下面是不同企業(yè)類(lèi)型的激勵(lì)方式以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)類(lèi)型、企業(yè)類(lèi)型等因素都對(duì)股權(quán)激勵(lì)模式有影響。不同股權(quán)激勵(lì)有著自己的特點(diǎn)，適用于不同的企業(yè)。業(yè)績(jī)穩(wěn)定的上市公司適合延期支付和業(yè)績(jī)股票。股票增值計(jì)劃和股票激勵(lì)適合人力資本貢獻(xiàn)顯著的公司?，F(xiàn)金流量充足的上市公司適合虛擬股票和業(yè)績(jī)單位。民營(yíng)企業(yè)則適合管理層收購(gòu)。

針對(duì)上面的實(shí)際情況，對(duì)于高管應(yīng)采取不同的激勵(lì)組合，具體做法包括：

1.上市公司規(guī)模的不同，激勵(lì)方式也相應(yīng)配套，會(huì)有一定的差異。企業(yè)規(guī)模和上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式會(huì)有一定的相關(guān)性。企業(yè)隨著規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，自身各方面的實(shí)力也在與日俱增，相應(yīng)得股權(quán)激勵(lì)手段也增多。企業(yè)規(guī)模小，激勵(lì)手段相對(duì)較少，但高管個(gè)人持股比會(huì)有所增加。小企業(yè)需要積極地開(kāi)拓市場(chǎng)，爭(zhēng)取更大的成長(zhǎng)空間，所以采取股權(quán)的支付方式會(huì)更為貼合實(shí)際，也更為有效。相比而言，中型上市公司在競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)不大明顯，所以，對(duì)高管采取業(yè)績(jī)股票來(lái)刺激企業(yè)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)更為恰當(dāng)。

2.不同類(lèi)型上市公司采取不同的激勵(lì)方式，下面舉兩個(gè)例子來(lái)說(shuō)明：信息產(chǎn)業(yè)的技術(shù)更新?lián)Q代非?？?，對(duì)技術(shù)人才的要求高。作為高新技術(shù)行業(yè)，對(duì)投資項(xiàng)目的見(jiàn)效期相對(duì)比較長(zhǎng)。所以，在激勵(lì)方面會(huì)更傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)、低成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)。大量事實(shí)都說(shuō)明，信息技術(shù)企業(yè)適合股票期權(quán)，一方面，企業(yè)沒(méi)有過(guò)多的資金劃分到激勵(lì)上，這是由于研發(fā)成本的壓力所導(dǎo)致的。另一方面，信息類(lèi)企業(yè)升值空間較大，高速的成長(zhǎng)速度和業(yè)績(jī)會(huì)使得它的股票在企業(yè)發(fā)展成功后大幅度上漲。因此，延期支付、股票增值權(quán)等都是不錯(cuò)的選擇廣泛被企業(yè)采用。

相比之下，制造業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)比例相對(duì)較低。公平激勵(lì)措施基于適當(dāng)?shù)募?lì)措施和適當(dāng)?shù)南拗茥l件。傳統(tǒng)企業(yè)仍然適應(yīng)績(jī)效股，延期付款和限制性股票。

3.股權(quán)激勵(lì)的選取也會(huì)隨著成長(zhǎng)階段的不同而變化。企業(yè)的生命周期分為：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。公司處在不同階段，都有會(huì)相應(yīng)預(yù)制契合的激勵(lì)手段，激勵(lì)的偏向也會(huì)相對(duì)有所側(cè)重。

(1)初創(chuàng)期，企業(yè)需要尋找市場(chǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等等，一系列運(yùn)營(yíng)都需要大量資金。所以，這一階段一般不會(huì)給高管高的現(xiàn)金工資，因?yàn)檫@時(shí)需要有員工能與企業(yè)一起成長(zhǎng)。降低員工的離職率的辦法企業(yè)一般會(huì)選取長(zhǎng)期激勵(lì)，穩(wěn)住人才并且留下人才繼續(xù)為公司工作。這一階段，可采用股票激勵(lì)為激勵(lì)方法，成本低、風(fēng)險(xiǎn)低、回報(bào)高。

(2)成長(zhǎng)期，企業(yè)需要進(jìn)行技術(shù)的改進(jìn)，繼續(xù)開(kāi)拓市場(chǎng)等等，資金的壓力依然很大。如果經(jīng)營(yíng)發(fā)生偏差，可能導(dǎo)致成本增加，市場(chǎng)占有率縮小，資金鏈斷裂等等。企業(yè)應(yīng)抓住這個(gè)上升時(shí)期充分利用股票價(jià)值的上升空間，力求更大的發(fā)展。所以，這一時(shí)期，業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)計(jì)劃。

(3)成熟期，企業(yè)在市場(chǎng)上趨向飽和，有穩(wěn)固的客源，技術(shù)上已經(jīng)成熟、產(chǎn)品可以產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)的階段，企業(yè)業(yè)績(jī)提高，資金開(kāi)始回籠，壓力減輕，員工也開(kāi)始增長(zhǎng)。在此現(xiàn)狀下，企業(yè)可選擇的激勵(lì)方式相對(duì)比較多，有：限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票的比例逐漸上升。

(4)衰退期，企業(yè)的資金流減少、生產(chǎn)萎縮，市場(chǎng)占有率降低，大量人才開(kāi)始流失，想要吸引到優(yōu)質(zhì)人才幾乎不太可能。此時(shí)，需要尋找新的突破口和創(chuàng)新點(diǎn)以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，使企業(yè)起死回生。因此，限制性股票在此階段更為合適。

此外高管激勵(lì)機(jī)制包括顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)，其中隱性激勵(lì)機(jī)制中最為常見(jiàn)的是高管在職消費(fèi)，控制權(quán)激勵(lì)等。在國(guó)有企業(yè)中可能還存在不同程度的政治激勵(lì)動(dòng)機(jī)，比如職位晉升等。結(jié)合本文的研究?jī)?nèi)容，本節(jié)主要回顧高管在職消費(fèi)的研究以及高管其他形式的隱性激勵(lì)和隱性激勵(lì)的效應(yīng)。

在職消費(fèi)是指高管利用職位之便獲得的除貨幣薪酬之外的消費(fèi)或津貼。陳冬華(2005)[8]根據(jù)數(shù)據(jù)的可得性將可能與企業(yè)高管人員在職消費(fèi)有關(guān)的費(fèi)用項(xiàng)目分為八類(lèi)，包括辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)。這些費(fèi)用可能是高管正常經(jīng)營(yíng)管理的需要，亦可能成為高管轉(zhuǎn)嫁個(gè)人費(fèi)用的途徑，為高管謀取個(gè)人私利提供了空間。

建立CEO聲譽(yù)評(píng)價(jià)理論體系。CEO聲譽(yù)評(píng)價(jià)體系的建立對(duì)于完善外部經(jīng)理人市場(chǎng)的激勵(lì)作用生重要影響，這也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革和完善的重要方向之一，公司關(guān)注長(zhǎng)期未來(lái)發(fā)展時(shí)，短期需要弱化對(duì)經(jīng)理人的聲譽(yù)考慮高管隱性激勵(lì)機(jī)制的效果包括代理觀和效率觀，代理觀認(rèn)為高管在職消費(fèi)、額外津貼等是代理成本的一種，降低公司價(jià)值。而效率觀則認(rèn)為高管在職消費(fèi)、額外津貼等提高了管理者的工資效率。

三、結(jié)論

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究主要特點(diǎn)為：1.正負(fù)激勵(lì)的相互作用；2.長(zhǎng)期激勵(lì)的探究；3.隱形激勵(lì)發(fā)展；4.效果的評(píng)價(jià)和評(píng)估；用實(shí)地考察，輔助以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析。為我國(guó)公司內(nèi)部激勵(lì)提供了一定的借鑒意義。