如何留住新進人才
——基于對廣西部分城市的調(diào)查

(百色學院 廣西 百色 533000)

一、問題的提出

現(xiàn)代社會的競爭歸根到底是人才的競爭，一個用人單位對人才招聘、錄用、培養(yǎng)、用人之后，怎么樣能夠留住人才是各個用人單位研究的重要課題。為了能夠留住人才，應該首先了解人才是否具有離職意愿，具有離職意愿的原因可能有哪些，進而才能提出相應的對策。本文對廣西南寧、百色、柳州、北海、玉林等部分城市進行了調(diào)查，一共發(fā)放問卷1500份，收回有效問卷958份，有效回收率為 66.4%。本文對當前廣西部分城市企業(yè)事業(yè)單位新進人才離職狀況進行了調(diào)查分析，結(jié)果顯示當前廣西部分城市企業(yè)事業(yè)單位新進人才具有離職意愿高達27.1%(在調(diào)查問卷中相應的問題設置為：“您是否打算離職重新找一份新工作”，備選答案包括：“1=是，0=否”。)，同時調(diào)查表明當前廣西部分城市企業(yè)事業(yè)單位不同程度地存在薪酬待遇、個人發(fā)展空間、領導重視程度、團隊融入性等問題導致新進人才具有離職意愿，造成新進人才流失。亟需采取多種措施，降低離職意愿，留住人才。

二、新進人才離職的主要原因

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的競爭最關鍵的還是取決于核心人才的競爭。企業(yè)對核心人才招聘、培養(yǎng)、用人、留人，怎么樣能夠留住核心人才是各個企業(yè)研究的核心。為了能夠留住核心人才，首先了解核心人才離職的原因可能有哪些，通過調(diào)查(在調(diào)查問卷中相應的問題設置為：“您打算離職重新找一份新工作的主要原因是”，備選答案包括：“1=薪酬待遇問題，2=個人發(fā)展空間問題，3=領導重視程度問題，4=團隊融入性差問題，5=其他問題”。為可多選題)發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個方面的原因。

1.薪酬待遇問題

薪酬待遇低、薪酬待遇分配不公平、不公正，是導致人才離職的最主要原因。一方面，現(xiàn)在許多新人才都是“80后”“90后”，他們面臨的生活壓力大，因此對于薪酬待遇的期望也相對較高，但廣西的整體工資水平偏低。另一方面，廣西近年來正在大力推行績效工資改革，但許多行業(yè)企業(yè)、許多事業(yè)單位相關制度、考核標準還很不完善、缺乏合理性，致使績效工作分配出現(xiàn)諸多不公平、不合理現(xiàn)象。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是薪酬待遇問題的占到68.8%。

2.個人發(fā)展空間問題

個人的職業(yè)發(fā)展前景，是每一個新進人才都十分關心的問題，一旦用人單位出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，就會制約了新進人才的發(fā)展。當新進人才看不到發(fā)展空間，一眼就能看到你在這個職位以后的日子是什么樣的，就沒有想在繼續(xù)留下來奮斗的心思。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是個人發(fā)展空間問題的占到59.2%。

3.領導重視程度問題

領導不重視，在員工心中潛意識的就會認為自己可有可無。尤其對于核心人才來說，他們內(nèi)心也是非常驕傲的，領導既然不重視，為何不再尋找一個“明主”，發(fā)展自己的才能。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是領導重視程度問題的占到44.6%。

4.團隊融入性差問題

不能夠很好的融入到團隊當中去，工作上很難進行下去，而且融不進這個團隊，也會讓員工感覺自己被孤立的感覺，融入不到團隊，早晚要離開。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是團隊融入性差問題的占到21.5%。

5.其他問題

除了前面所述的四個原因，新進人員具有離職意愿還有其他原因。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是其他問題的占到14.2%。

三、留住新進人才的對策建議

著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人的潛在價值不斷被挖掘和重視，人力資源已經(jīng)成為一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)或事業(yè)單位贏得競爭的第一資源。無論是外部人才的加入，還是內(nèi)部人才的留任，都是綜合考慮各方面條件因素后選擇的結(jié)果。但通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些因素可以歸結(jié)為，現(xiàn)有單位沒有吸引力，無法助其實現(xiàn)職業(yè)目標。因此對用人單位留住人才作如下建議。

1.建立公平合理的薪酬福利體系。構建起公平公正、科學合理的薪酬分配和績效考核評價體系，才能充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，增強員工的歸屬感。薪酬制度設計要體現(xiàn)公平，同工同酬，不同工則不同酬；要充分關注員工崗位、職責多樣性，在確定薪酬水平等級、不同薪酬水平之間級差、薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。關注個人績效，按績分配，區(qū)別同一職位的優(yōu)秀者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制定中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。

2.提供科學合理的個人發(fā)展平臺。個人發(fā)展空間僅次于薪酬福利，是新進人才選擇是否離職的第二大考慮因素。用人單位應為新進人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，幫助他們建立明確的個人發(fā)展目標，在追求和實現(xiàn)目標的過程中找到“成就感”；拓寬晉升發(fā)展通道，如職務、職稱、職級等，解決“千軍萬馬”過獨木橋的問題，使得每個新進人才都看到發(fā)展的希望。

3.加強對人才的人文關懷。首先，要重視企業(yè)文化建設。開始有意地提煉和建立本企業(yè)的文化，并通過宣傳和培訓等措施使企業(yè)文化逐步內(nèi)化成員工的心理，進而激勵和約束其行為，以此來提高員工的歸屬感，最終達到保留人才的目的。其次，領導要重視新進人才，從工作、生活、感情等方面予以關心關注，用感情留住人才。對高層次人才、緊缺人才，要盡力解決其配偶、子女的就業(yè)、入學問題，免除他們的后顧之憂。要了解每一位人才的能力特長，把他們放在合適的崗位。再次，要優(yōu)化制度環(huán)境。制度對實現(xiàn)工作程序的規(guī)范，崗位責任的明晰，管理方法的科學，起著重大作用，為人們的工作和活動提供可供遵循的依據(jù)。