中國企業(yè)海外用工人力資源風(fēng)險防范研究

(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530000)

一、引言

人力資源是生產(chǎn)力中最具活力和創(chuàng)造性的因素，在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。海外投資不僅面臨著東道國政策、文化等方面的影響，同時，人力資源具有不可控性，更容易受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，因此，在海外投資中，必須注意人力資源可能帶來的風(fēng)險。另一方面，風(fēng)險是市場的內(nèi)在屬性之一。諸如招聘失敗、培訓(xùn)失效、核心人才大量流失等，在海外投資復(fù)雜的環(huán)境中，這種風(fēng)險可能進(jìn)一步得到放大。因此，成功的海外投資必須注重人力資源風(fēng)險的管理。

二、中國企業(yè)海外人力資源風(fēng)險的概念

所謂企業(yè)人力資源風(fēng)險是指企業(yè)在涉及的各種管理實踐中的人力資源。由于人力資源本身及其管理過程，企業(yè)的實際運作偏離了預(yù)期目標(biāo)。從上述企業(yè)人力資源風(fēng)險的含義來看，筆者認(rèn)為，海外就業(yè)企業(yè)的人力資源風(fēng)險是指外商投資企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。需要雇傭當(dāng)?shù)貑T工，由于人力資源及其管理流程，當(dāng)?shù)貑T工參與各種管理實踐。公司的實際運營可能偏離預(yù)期目標(biāo)。

三、內(nèi)部風(fēng)險

(一)按人力資源管理過程。人力資源風(fēng)險管理的對象是人力資源管理的全過程。人力資源規(guī)劃風(fēng)險，員工招聘和就業(yè)風(fēng)險，員工培訓(xùn)和發(fā)展風(fēng)險，員工績效管理風(fēng)險，員工薪酬管理風(fēng)險和員工關(guān)系管理風(fēng)險。這也是當(dāng)前最常見的分類形式之一。

(二)按人力資源風(fēng)險的層次。根據(jù)不同的風(fēng)險等級，人力資源風(fēng)險也可分為三類：理念風(fēng)險，制度風(fēng)險和管理技術(shù)風(fēng)險。概念風(fēng)險是指企業(yè)在人力資源管理實踐中，因為管理理念超越現(xiàn)實或過于滯后不正當(dāng)?shù)娜肆Y源管理活動和管理目標(biāo)導(dǎo)致風(fēng)險事件偏離預(yù)期目標(biāo)的可能性。在海外用工企業(yè)中，由于文化或社會觀念等方面的差異，適用于本國的管理理念可能并不適用于用工國，因此由于這兩者可能出現(xiàn)的不相容的情況，海外用工所造成的人力資源風(fēng)險可能會增加。制度風(fēng)險是指由于缺乏管理制度或管理原則，非理性和人力資源管理實踐的不完善而導(dǎo)致的人力資源管理活動中的各種風(fēng)險。聘用非中國籍員工，管理制度要與組織狀況、社會文化等相適應(yīng)，才能降低海外用工的人力資源風(fēng)險。管理技術(shù)風(fēng)險與前兩者密切相關(guān)。人力資源管理概念和制度偏離造成的人力資源風(fēng)險。海外用工存在著巨大的不確定性，由于理念、文化、社會制度等差異，管理技術(shù)需要與之相適應(yīng)。

(三)按人力資源所處的管理層級。根據(jù)企業(yè)人力資源管理水平，可以將企業(yè)人力資源分為高層次人力資源，中層人力資源和基層人力資源。在這三個不同層面上，人力資源風(fēng)險有三種表現(xiàn)形式，即決策風(fēng)險，執(zhí)行風(fēng)險和道德風(fēng)險。只是由于工作的性質(zhì)，不同的風(fēng)險因素在不同的層次上具有不同的比例。對于高層次的人力資源，它具有最多的決策工作和較少的交易工作，因此決策風(fēng)險最大，道德風(fēng)險和執(zhí)行風(fēng)險次之。相對而言，中層人力資源從事更多的交易工作，減少決策工作，執(zhí)行風(fēng)險最大，決策風(fēng)險和德國風(fēng)險次之;對于基層人力資源，其執(zhí)行風(fēng)險和道德風(fēng)險最大?？梢钥闯?，道德風(fēng)險對任何層面都很重要，但影響隨著人力資源水平的提高而增加。要應(yīng)對海外工人的資源風(fēng)險，有必要針對不同層次的人才制定不同的人力資源政策。

(四)按造成風(fēng)險的人力資源動機(jī)。企業(yè)的人力資源風(fēng)險可能源于不同的人力資源動機(jī)，故意制造的稱之為道德風(fēng)險或故意風(fēng)險;那些不是由人力資源故意制造的，但由于缺乏工作能力或疏忽工作，被稱為能力風(fēng)險或無意識風(fēng)險。前者常見的現(xiàn)象有:企業(yè)績效管理者利用職務(wù)有意識地改善一名員工的績效評估結(jié)果，并對同一職位的其他員工產(chǎn)生強烈不滿;一名高級技師利用公司的資金出國深造，但退休后，他不愿回國，導(dǎo)致培訓(xùn)費用和高級人才流失等等。后者常見的現(xiàn)象有:由于人力資源招聘過程中信息不對稱，不合格的員工被分配到需要更高質(zhì)量的職位，這可能導(dǎo)致無法實現(xiàn)工作目標(biāo);等等。在海外用工的過程中，不僅要關(guān)注無意風(fēng)險，更需要關(guān)注故意性風(fēng)險。由于海外用工的特殊性，其風(fēng)險波及的范圍更廣，我們更要謹(jǐn)慎待之。在招聘過程中，需要仔細(xì)考察被招聘員工的各方面情況，不僅要注重能力因素，更要注重道德因素。在員工的后續(xù)培訓(xùn)過程中，我們必須更加注重員工價值觀的指導(dǎo)。

四、外部風(fēng)險

(一)政治和法律風(fēng)險。一個國家或地區(qū)的政治和法律因素是企業(yè)在企業(yè)管理活動中必須遵循的背景，是人力資源管理實踐中的主要限制因素。在正常情況下，在企業(yè)的企業(yè)管理活動中，政治和法律因素造成的人力資源風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，政治和法律制度不夠健全，導(dǎo)致人力資源管理缺乏必要的保護(hù)。為有效保證企業(yè)管理活動的規(guī)范化和合法性，中國先后出臺了一系列法律和政策。如“勞動合同法”等，但這些法律政策體系中的大部分都具有普遍適用性，而且專門針對各類人力資源管理環(huán)節(jié)的政治和法律文件尚未建立或完善。這為企業(yè)人力資源風(fēng)險的出現(xiàn)奠定了潛力。在開展海外業(yè)務(wù)的過程中，企業(yè)應(yīng)熟悉當(dāng)?shù)睾腿肆Y源相關(guān)的法律法規(guī)，以防范潛在的人力資源風(fēng)險。

其次，法律和政策及時更新，企業(yè)未能及時掌握。為了確保法律法規(guī)和社會現(xiàn)實的有效統(tǒng)一，為有效提高法律法規(guī)的適用性，國家將根據(jù)社會實際情況的變化，及時更新和完善原有的法律政策。這要求公司保持敏銳的捕捉意識，及時掌握相關(guān)的更新條款，以更好地改善和改善其業(yè)務(wù)管理活動。但是，在實際經(jīng)營管理中，很多企業(yè)都落后了，往往不承認(rèn)法律和政策的變化，埋沒了人力資源管理實踐中出現(xiàn)風(fēng)險的隱患。企業(yè)走出國門，在任用非中國籍員工時，更要熟悉和精準(zhǔn)的把握東道國與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)。

第三，政治和法律的社會認(rèn)知程度不平衡，“隱藏的違法違規(guī)行為”普遍存在。企業(yè)是旨在獲取經(jīng)濟(jì)利潤的組織。這在很大程度上導(dǎo)致一些公司有意無意地規(guī)避法律法規(guī)。并非所有理解正確的公司都會正確遵守約束條件，從而觸發(fā)各種“隱藏的違規(guī)行為”。增加了人力資源風(fēng)險的可能性。對于“隱性違法違規(guī)行為”，企業(yè)需要加強對外來員工價值觀和文化理念的積極引導(dǎo)，在企業(yè)內(nèi)部形成積極的企業(yè)文化。

(二)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。導(dǎo)致企業(yè)人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的主要經(jīng)濟(jì)因素大體上有三個：整體經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度，區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度以及人力資源市場的發(fā)展程度。

首先，整體經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度作為宏觀的經(jīng)濟(jì)因素是企業(yè)管理活動的最大影響因素，對人力資源風(fēng)險的影響不言而喻。當(dāng)整體經(jīng)濟(jì)市場處于相對繁榮穩(wěn)定的狀態(tài)時，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境相對寬松，人力資源管理實踐更加活躍。相應(yīng)地，企業(yè)人力資源產(chǎn)生風(fēng)險的可能性更大。相反，當(dāng)整體經(jīng)濟(jì)市場處于相對低迷和混亂的狀態(tài)時，企業(yè)的商業(yè)環(huán)境相對緊張，其人力資源管理實踐較不活躍。相應(yīng)地，人力資源風(fēng)險的可能性可能較低。例如，當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展時，人力資源就業(yè)機(jī)會就會增加，人力資源周轉(zhuǎn)率就會增加。這增加了公司人力資源管理實踐的難度和成本;相反，市場經(jīng)濟(jì)低迷，人力資源就業(yè)機(jī)會較少，就業(yè)成本增加，企業(yè)人力資源周轉(zhuǎn)率也相應(yīng)降低。可以看出，整體經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度與人力資源風(fēng)險的可能性存在著正相關(guān)的關(guān)系。

其次，區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度同樣是影響人力資源穩(wěn)定的另一個重要因素。一般來說，當(dāng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度較高時，在該地區(qū)留住人才的可能性相對較高。引入人力資源的成本會降低。相反，當(dāng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度較低時，該地區(qū)的公司將更難以吸引人才。這導(dǎo)致優(yōu)秀人力資源的引進(jìn)成本和激勵成本將顯著增加。人力資源的穩(wěn)定與人力資源風(fēng)險的產(chǎn)生密切相關(guān)?？梢钥闯觯瑓^(qū)域經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展程度與人力資源風(fēng)險的可能性存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

(三)社會和文化風(fēng)險。企業(yè)存在于一定的社會環(huán)境中，其各種管理活動都受到社會環(huán)境因素的影響。影響企業(yè)人力資源風(fēng)險的社會因素主要來自兩個方面：社會人文因素和社會人口因素。

首先，社會和人為因素的不確定性增加了人力資源風(fēng)險的可能性。社會和人文因素是社會意識形態(tài)，由社會環(huán)境中的各種價值觀，理想和信仰以及道德品質(zhì)等心理因素表達(dá)。它們是人們行為規(guī)范和行為的產(chǎn)物，反過來影響人們的行為實踐。

其次，社會人口因素是指時間環(huán)境中的社會人力資源因素，主要的社會人口因素可能產(chǎn)生的影響包括：①企業(yè)所在地人力資源的整體情況;2企業(yè)所在地有效人力資源的可用性和需求;③企業(yè)所在地對人才的吸引程度。

(四)技術(shù)風(fēng)險。當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。一方面，如果一家公司缺乏一些與人力資源管理相關(guān)的先進(jìn)技術(shù)或低水平的技術(shù)，就必然會導(dǎo)致人力資源風(fēng)險的產(chǎn)生;另一方面，如果公司擁有一些先進(jìn)技術(shù)或提高其技術(shù)水平，其對人力資源質(zhì)量的要求將相對提高。這在一定程度上增加了招聘和培訓(xùn)高素質(zhì)員工的人力資源成本，從而導(dǎo)致了人力資源風(fēng)險的產(chǎn)生。

五、防范中國企業(yè)海外工人資源風(fēng)險的策略

常用的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)有五種類型，即風(fēng)險規(guī)避，風(fēng)險保護(hù)，風(fēng)險自我支持，風(fēng)險緩解和風(fēng)險轉(zhuǎn)移。

(一)風(fēng)險回避策略。風(fēng)險規(guī)避策略是放棄或拒絕承擔(dān)風(fēng)險作為控制方法以避免損失的可能性。這是最簡單，最消極的方法，并非所有風(fēng)險都可以避免。可以避免一般性損失和高發(fā)生概率的風(fēng)險。此外，通常避免人力資源風(fēng)險會帶來其他風(fēng)險，因此使用此策略應(yīng)對風(fēng)險的公司必須充分了解風(fēng)險的威脅和后果。應(yīng)注意避免因主觀判斷而失去發(fā)展機(jī)會。

(二)風(fēng)險保護(hù)策略。風(fēng)險的大小可以通過損失的嚴(yán)重程度和損失發(fā)生的可能性來衡量。風(fēng)險保護(hù)是為了減少損壞的可能性。例如:企業(yè)通過EHS管理降低員工事故的可能性;或使用合同約束來減少人員異常損失的可能性。

(三)風(fēng)險減輕策略。風(fēng)險緩解策略是降低損失的嚴(yán)重程度。例如，企業(yè)培訓(xùn)可以接管關(guān)鍵人員的“繼任者”，從而減少關(guān)鍵人員意外喪失的程度;例如，在勞動合同中，規(guī)定員工在員工流出后的一段時間內(nèi)不得從事與公司競爭的業(yè)務(wù)活動。

(四)風(fēng)險自擔(dān)策略?；陲L(fēng)險的策略是指承擔(dān)風(fēng)險后企業(yè)自身的損失，不包括不了解人力資源風(fēng)險的企業(yè)被動承擔(dān)人力資源風(fēng)險的情況。例如:充分認(rèn)識到人力資源風(fēng)險及其規(guī)模的企業(yè)，采用基于風(fēng)險的戰(zhàn)略來應(yīng)對低質(zhì)量要求的人員流失風(fēng)險以及人力資源市場的便捷訪問。采取減輕和保護(hù)關(guān)鍵人員流失風(fēng)險的戰(zhàn)略。換句話說，基于風(fēng)險的策略通常用于風(fēng)險損失低或發(fā)生概率低的人力資源風(fēng)險。

(五)風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略。風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略是指將企業(yè)可能遭受的人力資源風(fēng)險后果轉(zhuǎn)移給其他組織或個人。這種轉(zhuǎn)移可以細(xì)分為非保險轉(zhuǎn)移和保險轉(zhuǎn)移。人力資源風(fēng)險非保險轉(zhuǎn)移的最典型例子是企業(yè)通過人力資源外包將自己的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到另一個組織。然后，該業(yè)務(wù)中的人力資源風(fēng)險轉(zhuǎn)移到簽約組織。保險轉(zhuǎn)移是指企業(yè)購買保險以將風(fēng)險轉(zhuǎn)移給保險公司，并通過財務(wù)確定的小額支出減少企業(yè)管理中的巨大不確定性。這將有助于公司及時恢復(fù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

總而言之，某個公司沒有必要僅使用上述策略之一。在實際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源風(fēng)險的分析和評估，風(fēng)險類型，可能的損失規(guī)模和發(fā)生的可能性，選擇一套風(fēng)險管理策略。此外，不僅要考慮人力資源風(fēng)險管理戰(zhàn)略組合的系統(tǒng)優(yōu)化，還要考慮其他風(fēng)險的管理策略，以優(yōu)化企業(yè)的整體風(fēng)險管理。