會(huì)計(jì)信息可比性影響高管薪酬契約的有效性嗎？

張列柯，張 倩，劉 斌

(1.重慶大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶 400030；2.西南政法大學(xué) 中國(guó)法治企業(yè)研究院，重慶 401120)

一、引言

薪酬契約是緩解委托代理問(wèn)題的重要機(jī)制，既關(guān)系著高管激勵(lì)也關(guān)系著股東財(cái)富最大化，其有效性備受關(guān)注。作為所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)物，薪酬契約積極作用的發(fā)揮離不開(kāi)充分有效的信息，這既是提高薪酬契約設(shè)計(jì)科學(xué)性的需要，也是薪酬契約得到有效執(zhí)行和監(jiān)督的需要[1]。而在業(yè)績(jī)型薪酬契約成為眾多企業(yè)現(xiàn)實(shí)選擇的情形下[2-3]，充分有效的信息主要指與企業(yè)業(yè)績(jī)和高管努力程度相關(guān)的信息。在眾多信息形式中，會(huì)計(jì)信息因其較高的規(guī)范性、可觀測(cè)性以及與高管努力程度較高的相關(guān)性[3-4]，被普遍用于薪酬契約以分析企業(yè)業(yè)績(jī)和高管努力程度[5-7]。但會(huì)計(jì)信息容易受到多種因素的影響，并形成不同的信息質(zhì)量特征，影響其契約有用性的發(fā)揮[8]。高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量下的業(yè)績(jī)指標(biāo)有利于對(duì)高管進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)[9]，而低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量下的業(yè)績(jī)指標(biāo)則容易帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)胍?，降低薪酬契約的有效性[10]。因此，會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量特征影響著高管薪酬契約的有效性。

可比性作為重要的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征，一直被視作提高會(huì)計(jì)信息決策有用性的增進(jìn)質(zhì)量特征之首[11]。國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)和我國(guó)會(huì)計(jì)界一直致力于會(huì)計(jì)信息可比性的提高。較高的會(huì)計(jì)信息可比性具有良好的契約有用性和公司治理功能，而在會(huì)計(jì)信息可比性較差的情況下則會(huì)引起經(jīng)濟(jì)效率的損失[12]。尤其在使用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)，如果可比性不強(qiáng)，那么對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析將是不可能的[13]。因此，可比性的提高可能對(duì)高管薪酬契約的有效性產(chǎn)生顯著影響。但由于可比性的量化較為困難，基于可比性的研究較為滯后，一些學(xué)者呼吁加強(qiáng)對(duì)可比性問(wèn)題的研究[14]。近年來(lái)，在De Franco等(2011)[15]量化會(huì)計(jì)信息可比性的研究基礎(chǔ)上，圍繞會(huì)計(jì)信息可比性的影響因素研究逐步展開(kāi)，當(dāng)然也有學(xué)者從企業(yè)創(chuàng)新、資本成本、相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、機(jī)構(gòu)投資、盈余管理等角度研究了可比性的經(jīng)濟(jì)后果，但會(huì)計(jì)信息可比性如何影響薪酬契約安排的研究仍然較為缺乏。因此，本文將會(huì)計(jì)信息可比性引入到高管薪酬契約有效性的研究中，這既是對(duì)會(huì)計(jì)信息可比性經(jīng)濟(jì)后果研究的拓展，也是對(duì)高管薪酬契約有效性的影響因素的有益探索。而在業(yè)績(jī)型薪酬契約成為眾多企業(yè)現(xiàn)實(shí)選擇的情形下，薪酬業(yè)績(jī)敏感性被普遍認(rèn)為是衡量高管薪酬契約有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)[16]。因而，本文在研究中以薪酬業(yè)績(jī)敏感性作為對(duì)薪酬契約有效性的識(shí)別，薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高則意味著薪酬契約越有效。

研究發(fā)現(xiàn)：會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而這種影響在國(guó)有企業(yè)中較弱。進(jìn)一步分析則發(fā)現(xiàn)：會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響在分析師跟蹤數(shù)量少、信息披露質(zhì)量低以及業(yè)績(jī)波動(dòng)性高等信息不對(duì)稱程度更嚴(yán)重的情況下較大；同時(shí)，會(huì)計(jì)信息可比性與高管超額薪酬水平顯著負(fù)相關(guān)，這種負(fù)相關(guān)關(guān)系依然在國(guó)有企業(yè)中較弱。結(jié)果表明：會(huì)計(jì)信息可比性是影響高管薪酬契約有效性的重要因素；會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了高管薪酬契約的有效性，降低了高管的超額薪酬水平；但國(guó)有企業(yè)面臨的過(guò)多行政干預(yù)在一定程度上限制了會(huì)計(jì)信息可比性提升高管薪酬契約有效性的作用；而在作用機(jī)制上，會(huì)計(jì)信息可比性是通過(guò)改變信息不對(duì)稱影響了高管薪酬契約有效性。

本文可能有以下貢獻(xiàn)：第一，提高會(huì)計(jì)信息可比性是各會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)追求的目標(biāo)，本文從高管薪酬契約有效性的角度研究了會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)契約安排的影響，拓展了會(huì)計(jì)信息可比性的經(jīng)濟(jì)后果研究，從提高會(huì)計(jì)信息可比性的角度優(yōu)化會(huì)計(jì)準(zhǔn)則提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。第二，同國(guó)外基于發(fā)達(dá)國(guó)家的情況，通過(guò)跨國(guó)企業(yè)研究會(huì)計(jì)信息可比性的經(jīng)濟(jì)后果不一樣，本文立足于我國(guó)國(guó)情展開(kāi)研究，有效控制了制度環(huán)境、政治環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境等宏觀國(guó)別差異對(duì)研究結(jié)論的干擾，為會(huì)計(jì)信息可比性的經(jīng)濟(jì)后果研究提供了來(lái)自新興市場(chǎng)國(guó)家的證據(jù)。第三，將可比性作為重要的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征引入到高管薪酬契約有效性的研究中，提供了研究高管薪酬契約的新視角，對(duì)于改善高管薪酬激勵(lì)效果具有重要的借鑒意義。

本文接下來(lái)的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為理論分析與研究假設(shè)，第三部分為研究設(shè)計(jì)，第四部分為實(shí)證結(jié)果與分析，最后一部分為研究結(jié)論與政策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離和信息不對(duì)稱的情況下，高管薪酬契約作為重要的治理機(jī)制受到眾多學(xué)者的關(guān)注。早在1976年，Jensen等[2]從委托代理理論出發(fā)構(gòu)建最優(yōu)薪酬契約模型，指出基于業(yè)績(jī)的薪酬制度把股東和高管的利益聯(lián)系在一起，降低了代理成本，有利于形成最優(yōu)薪酬契約。這種薪酬制度在一定程度上約束了高管的懈怠行為[17]，對(duì)于規(guī)范高管尋租，提高投資效率，優(yōu)化公司治理具有重要作用[18-19]。當(dāng)薪酬業(yè)績(jī)敏感性越強(qiáng)時(shí)，薪酬契約對(duì)高管機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)的約束就越強(qiáng)[4，20]。因而，合理高效的薪酬契約常常將高管薪酬同企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，成為企業(yè)常用的激勵(lì)契約方式，薪酬業(yè)績(jī)敏感性則成為識(shí)別高管薪酬契約有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)[16]。薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高則意味著薪酬契約越有效。雖然，早期的研究表明，我國(guó)上市公司的高管薪酬同企業(yè)業(yè)績(jī)之間不存在顯著的關(guān)聯(lián)[22]，但隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，我國(guó)的高管薪酬逐步具有了業(yè)績(jī)型薪酬的特點(diǎn)[6，23]。

然而，與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬契約發(fā)揮積極作用的前提是充分有效的企業(yè)業(yè)績(jī)信息和高管努力程度信息，以使企業(yè)業(yè)績(jī)和高管努力程度能被有效觀測(cè)。正如Watts等(1986)[4]所指出，會(huì)計(jì)信息對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果和資產(chǎn)狀況的度量功能，在薪酬契約的締結(jié)、監(jiān)督以及執(zhí)行中發(fā)揮著重要作用。因此，在眾多信息形式中，會(huì)計(jì)信息因其較高的規(guī)范性、可觀測(cè)性以及與高管努力程度較高的相關(guān)性[3-4]，被普遍用于薪酬契約中以分析企業(yè)業(yè)績(jī)和高管努力程度[5-7]。但由于會(huì)計(jì)信息容易受到多種因素的影響，并形成不同的信息質(zhì)量特征，影響其契約有用性的發(fā)揮[8]。高質(zhì)量會(huì)計(jì)信息下的業(yè)績(jī)指標(biāo)有利于對(duì)高管進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)[9]，而低質(zhì)量會(huì)計(jì)信息下的業(yè)績(jī)特征則會(huì)帶來(lái)噪音，影響契約有效性[10]。因而，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征對(duì)于提高高管薪酬契約的有效性十分重要。

根據(jù)IFRS的財(cái)務(wù)報(bào)告概念框架，可比性作為重要的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征，能夠幫助信息使用者比較不同項(xiàng)目的異同，從而引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置，其一直被視作提高會(huì)計(jì)信息決策有用性的增進(jìn)質(zhì)量特征之首[11]。已有研究表明較高的會(huì)計(jì)信息可比性在降低公司資本成本，吸引外國(guó)投資，降低股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高管理層業(yè)績(jī)預(yù)告的準(zhǔn)確度，增加商業(yè)信用和并購(gòu)后股東的長(zhǎng)期財(cái)富效應(yīng)等方面發(fā)揮著積極作用。而在會(huì)計(jì)信息可比性較差的情況下則會(huì)引起經(jīng)濟(jì)效率的損失。如Bae等(2008)[12]從國(guó)家間會(huì)計(jì)準(zhǔn)則差異出發(fā)展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)兩個(gè)國(guó)家間會(huì)計(jì)準(zhǔn)則條款差異程度越大，一國(guó)證券分析師對(duì)另一個(gè)國(guó)家股票的跟進(jìn)就越少，且預(yù)測(cè)精度越低。尤其在使用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)，如果可比性不強(qiáng)，那么對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析將是不可能的[13]。因此，會(huì)計(jì)信息可比性將是影響高管薪酬契約有效性的重要因素。

那么，會(huì)計(jì)信息可比性如何影響高管薪酬契約的有效性呢？De Franco等(2011)[15]的研究指出會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量和數(shù)量，降低了會(huì)計(jì)信息的獲取成本。而這些改變有助于改善企業(yè)信息環(huán)境，從而降低信息不對(duì)稱。本文認(rèn)為具有改變信息不對(duì)稱功能的會(huì)計(jì)信息可比性，將通過(guò)以下方式影響高管薪酬契約的有效性：

(一)會(huì)計(jì)信息可比性與高管薪酬契約的制定、執(zhí)行和監(jiān)督

首先，會(huì)計(jì)信息可比性的提高使高管薪酬契約的制定更加公平合理。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，高管擁有關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息優(yōu)勢(shì)，致使董事會(huì)特別是其下設(shè)的薪酬委員會(huì)在薪酬契約制定過(guò)程中嚴(yán)重依賴于高管提供的信息。這種信息優(yōu)勢(shì)的存在弱化了董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)的談判能力，使得董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)常常被高管俘獲，導(dǎo)致薪酬契約的設(shè)計(jì)偏向于高管利益，具有較低的有效性[10，25-26]。而如果僅從自身掌握的信息出發(fā)，制定高效公平的薪酬契約，則董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)又將面臨高昂的調(diào)查成本、信息成本以及談判成本等交易成本，往往不符合成本效益的原則[1]。但可比性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的企業(yè)間度量方式[15]，可在一定程度上弱化高管對(duì)董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)的俘獲。會(huì)計(jì)信息可比性的提高一方面降低了高管追求超額薪酬的辯護(hù)能力，另一方面既增加了董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)可使用會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量和數(shù)量，也減少了董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)在薪酬契約制定過(guò)程中的調(diào)查成本、談判成本和決策成本。這種會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升，降低了董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)因信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的信息劣勢(shì)，使董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)的談判能力和獨(dú)立性得到增強(qiáng)，有利于薪酬契約的制定更加公平合理，從而弱化高管的權(quán)力尋租，使得高管從改善企業(yè)業(yè)績(jī)的角度來(lái)提升自己的利益。在薪酬契約的表現(xiàn)上則體現(xiàn)為較高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

再者，會(huì)計(jì)信息可比性的增加提升了高管薪酬契約的執(zhí)行和監(jiān)督效率。即使薪酬契約的制定合理，但如果得不到有效的執(zhí)行和監(jiān)督，其有效性將大打折扣。而薪酬契約的執(zhí)行和監(jiān)督仍然需要可靠充分的信息，尤其是關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)和高管努力程度的信息[1]。在薪酬契約依賴會(huì)計(jì)信息予以締結(jié)、監(jiān)督以及執(zhí)行的情況下[4]，較高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息對(duì)薪酬契約的執(zhí)行和監(jiān)督具有積極影響[27-28]。作為重要的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征，可比性的提高，提升了可使用會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量和數(shù)量[15，29]，能幫助信息使用者采用更加簡(jiǎn)單和標(biāo)準(zhǔn)化的流程進(jìn)行有效分析[30]，有助于股東或者董事會(huì)以較低成本觀測(cè)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管的努力程度。因而，可比性的增加，豐富了股東或者董事會(huì)獲取的信息，使其在高管薪酬契約的執(zhí)行和監(jiān)督過(guò)程中有理有據(jù)，降低了因信息不對(duì)稱而被高管左右的可能。如此，有利于薪酬契約得到有效的執(zhí)行和監(jiān)督，從而抑制高管的懈怠行為和自利動(dòng)機(jī)，致使高管在薪酬契約的約束下，通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化來(lái)追求自身利益。

(二)會(huì)計(jì)信息可比性與高管的懈怠行為和機(jī)會(huì)主義行為

會(huì)計(jì)信息可比性的提高抑制了高管的懈怠行為和機(jī)會(huì)主義行為。在會(huì)計(jì)信息可比性較高的情況下，高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和薪酬信息容易被機(jī)構(gòu)投資者、外部審計(jì)機(jī)構(gòu)、社會(huì)媒體、分析師等解讀，其懈怠行為和機(jī)會(huì)主義行為被發(fā)現(xiàn)的可能性較高。而且，投資者、債權(quán)人和其他信息使用者可以從行業(yè)內(nèi)其他公司獲取企業(yè)的額外信息，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬進(jìn)行有效對(duì)比分析，這將進(jìn)一步抑制高管的懈怠行為和機(jī)會(huì)主義行為。此外，會(huì)計(jì)信息可比性的提高降低了應(yīng)計(jì)盈余管理的收益，減少了高管的機(jī)會(huì)主義行為。正如Barth(2013)[34]所指出，會(huì)計(jì)信息可比性的缺失將導(dǎo)致高管可以隨意粉飾財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但隨著會(huì)計(jì)信息可比性的提高，公司報(bào)告績(jī)效的好與差均會(huì)被做出相應(yīng)的歸因，應(yīng)計(jì)盈余管理并不能顯著增加高管的私有收益[35]。當(dāng)然，也有研究表明會(huì)計(jì)信息可比性的增加導(dǎo)致了更多的真實(shí)盈余管理，產(chǎn)生了新的代理問(wèn)題。但陳玥等(2017)[36]的研究表明，會(huì)計(jì)信息可比性的信息環(huán)境效應(yīng)在其引起的效應(yīng)中占主導(dǎo)。因此，總體上，會(huì)計(jì)信息可比性的增加對(duì)高管懈怠行為和機(jī)會(huì)主義行為具有抑制作用，這將導(dǎo)致高管從真實(shí)努力的角度提高企業(yè)業(yè)績(jī)，使得高管努力與企業(yè)業(yè)績(jī)具有更高的匹配程度，體現(xiàn)在薪酬契約角度則是薪酬業(yè)績(jī)敏感性的增強(qiáng)。

(三)會(huì)計(jì)信息可比性與參與約束和激勵(lì)相容約束

既然可比性是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的企業(yè)間度量方式[15]，那么在會(huì)計(jì)信息可比性較高的情況下，企業(yè)業(yè)績(jī)信息和高管努力程度信息更加透明，這雖然提高了高管的薪酬談判能力，但也約束了高管追求超額薪酬的辯護(hù)能力。此時(shí)，如果不滿足參與約束，則高管會(huì)主動(dòng)離職；如果不滿足激勵(lì)相容約束，則高管會(huì)受到懲罰。這既減少了高管的懈怠行為和自利動(dòng)機(jī)，也降低了對(duì)高管激勵(lì)不足的概率。因此，在會(huì)計(jì)信息可比性較高的情況下，為同時(shí)滿足參與約束和激勵(lì)相容約束，高管積極為股東利益努力，股東則給予高管恰當(dāng)回報(bào)，長(zhǎng)期均衡的結(jié)果則是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的聯(lián)系更加緊密，即薪酬業(yè)績(jī)敏感性得到提高。同時(shí)，會(huì)計(jì)信息可比性的增加降低了對(duì)信息不確定性的感知，有利于增進(jìn)高管與股東或者董事會(huì)之間的信任，這種信任促進(jìn)信息的生成和分享，提高了溝通效率，進(jìn)一步推動(dòng)上述均衡的實(shí)現(xiàn)。

此外，會(huì)計(jì)信息可比性在改變信息不對(duì)稱的同時(shí)，也提高了業(yè)績(jī)指標(biāo)的質(zhì)量。眾所周知，會(huì)計(jì)盈余常常作為業(yè)績(jī)指標(biāo)的替代，而其相關(guān)性和可靠性是高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中重要的質(zhì)量特征，對(duì)于提高高管薪酬的激勵(lì)性和會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)谛匠昶跫s中的作用具有重要意義。會(huì)計(jì)信息可比性的增加改善了會(huì)計(jì)盈余的價(jià)值相關(guān)性，并使得會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)更加可靠[39]。同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)胍舻拇嬖谝脖徽J(rèn)為是降低薪酬契約有效性的重要因素[10]。而會(huì)計(jì)信息可比性關(guān)注的是同行業(yè)多個(gè)企業(yè)間財(cái)務(wù)報(bào)表項(xiàng)目的比較，是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的企業(yè)間度量方式[15]，較高的會(huì)計(jì)信息可比性有利于股東或者董事會(huì)通過(guò)外部比較對(duì)業(yè)績(jī)?cè)胍暨M(jìn)行剝離，使得會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)能更好地反映高管的努力程度。如果同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)之間缺乏可比性，則剔除業(yè)績(jī)?cè)胍魧⒚媾R高昂的成本，進(jìn)而影響著股東或者董事會(huì)對(duì)高管努力程度的正確評(píng)價(jià)。有研究指出，為使自己的經(jīng)營(yíng)努力得到正確評(píng)價(jià)，在信息不可比時(shí)，擁有信息優(yōu)勢(shì)的經(jīng)理人員會(huì)通過(guò)自愿披露來(lái)改善信息環(huán)境。因此，這種會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高，增加了會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)高管努力的反映程度，使得會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)在薪酬契約中得到更多應(yīng)用[9]，導(dǎo)致薪酬業(yè)績(jī)敏感性提高，并形成有效激勵(lì)。

綜上，會(huì)計(jì)信息可比性的提高對(duì)高管薪酬契約有效性產(chǎn)生了積極作用。為此，提出如下研究假設(shè)：

研究假設(shè)1：會(huì)計(jì)信息可比性的增加有助于提升高管薪酬契約的有效性，即會(huì)計(jì)信息可比性的增加提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

然而，相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)面臨著較多行政干預(yù)。這種行政干預(yù)降低了會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的度量評(píng)價(jià)作用，削弱了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的有效性。受到嚴(yán)重行政干預(yù)的國(guó)有企業(yè)往往具有多重目標(biāo)，不僅要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)利潤(rùn)，有時(shí)還會(huì)承擔(dān)一些政策性任務(wù)，如減少失業(yè)、實(shí)現(xiàn)政府稅收等社會(huì)和政治目標(biāo)[42]。目標(biāo)的多元化導(dǎo)致很難將企業(yè)目標(biāo)與對(duì)高管的激勵(lì)相統(tǒng)一，這既增加了董事會(huì)對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行科學(xué)考核與激勵(lì)的難度，又給國(guó)企高管創(chuàng)造了把經(jīng)營(yíng)不善歸因于種種社會(huì)和政治負(fù)擔(dān)的辯解渠道[31]。而且，在企業(yè)行為受到政府的較大影響時(shí)，由于企業(yè)業(yè)績(jī)包含了更多政府行為的影響，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管的才能和努力之間的因果關(guān)系顯得模糊。

與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)主要受政府行政干預(yù)和國(guó)有資產(chǎn)管理體制影響，扭曲了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)在薪酬制定上帶有濃厚的體制內(nèi)干部工資色彩，這容易造成高管薪酬與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)而僅與行政級(jí)別相關(guān)的問(wèn)題[32]。再有，政策性負(fù)擔(dān)的存在導(dǎo)致所有者對(duì)高管的績(jī)效評(píng)估缺乏有效的指標(biāo)，此時(shí)對(duì)高管片面的進(jìn)行顯性貨幣激勵(lì)，往往不是最優(yōu)選擇。在顯性激勵(lì)不足的情況下，國(guó)有企業(yè)普遍存在在職消費(fèi)、政治升遷等隱性激勵(lì)方式[1]，尤其在國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平長(zhǎng)期受到政府一系列政策嚴(yán)格管制的情況下[10]。

承前所述，國(guó)有企業(yè)由于面臨更多的行政干預(yù)，其會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響有限。據(jù)此，再提出如下研究假設(shè)：

研究假設(shè)2：相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬契約有效性的提升作用在國(guó)有企業(yè)中較小，即會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響在國(guó)有企業(yè)中較弱。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2005-2016年A股所有上市公司為研究樣本。選擇2005年作為研究起點(diǎn)的原因如下：我國(guó)從2002年起才開(kāi)始要求A股上市公司強(qiáng)制披露季度報(bào)表，而計(jì)算會(huì)計(jì)信息可比性需要涉及前四年連續(xù)16個(gè)季度的相關(guān)數(shù)據(jù)，2005年是能夠估計(jì)出可比性指標(biāo)的最早年度。研究中使用的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)于初始樣本，我們做了如下處理：(1)剔除了金融行業(yè)中的A股上市公司；(2)去掉了非正常交易狀態(tài)的樣本：(3)為了有效計(jì)算會(huì)計(jì)信息可比性，剔除前16 個(gè)季度股票收益率或者季報(bào)數(shù)據(jù)缺失的樣本；(4)刪除其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本。同時(shí)，為減少極端值帶來(lái)的影響，對(duì)所有連續(xù)變量在1% 和99% 分位數(shù)上進(jìn)行縮尾處理。

(二)模型設(shè)計(jì)與變量定義

如前所述，薪酬業(yè)績(jī)敏感性被普遍認(rèn)為是衡量高管薪酬契約有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。為此，借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)[3，31，33，37]的做法，構(gòu)建如下的模型(1)對(duì)假設(shè)1進(jìn)行檢驗(yàn)：

SALARY=β0+β1ROA+β2COMPACCT*ROA+β3COMPACCT+β4SIZE+β5LEV+β6MB+β7FSHARE+β8MSHARE+β9DUAL+β10BOARD+β11INDB+β12DISTRICT+β13MFEE+∑YEAR+∑IND+ε

(1)

研究中重點(diǎn)考察系數(shù)β2是否顯著為正，如果顯著為正，則意味著假設(shè)1成立。在模型(1)中，SALARY代表上市公司的貨幣薪酬水平，以高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量；ROA代表公司的業(yè)績(jī)，其值等于營(yíng)業(yè)利潤(rùn)除以平均總資產(chǎn)；COMPACCT則表示會(huì)計(jì)信息可比性。而對(duì)于控制變量的選擇，本文借鑒Chen等(2011)[33]、謝德仁等(2012)[31]、劉慧龍(2017)[3]和羅進(jìn)輝(2018)[37]的研究，控制了公司規(guī)模(SIZE)、負(fù)債水平(LEV)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(MB)、第一大股東持股比例(FSHARE)、高管持股比例(MSHARE)、兩職兼任(DUAL)、董事會(huì)規(guī)模(BOARD)、獨(dú)立董事比例(INDB)、地域特征(DISTRICT)、管理費(fèi)用率(MFEE)、年份(YEAR)和行業(yè)(IND)。其中，規(guī)模為年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；負(fù)債水平為年末資產(chǎn)負(fù)債率；成長(zhǎng)機(jī)會(huì)以公司年末的市值賬面比來(lái)衡量；第一大股東持股比例為年末第一大股東持股數(shù)量占總股份的比值；高管持股比例等于年末高管持股數(shù)量占總股份的比值；兩職兼任為虛擬變量，在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任時(shí)取值為1，否則取值為0；董事會(huì)規(guī)模為董事會(huì)人數(shù)的自然對(duì)數(shù)；獨(dú)立董事比例則為獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)人數(shù)的比例；地域特征為虛擬變量，上市公司的注冊(cè)地位于中西部地區(qū)時(shí)取值為1，否則取值為0；管理費(fèi)用率則為管理費(fèi)用與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比值。

對(duì)于假設(shè)2的檢驗(yàn)則在模型(1)的基礎(chǔ)上引入上市公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)，構(gòu)建如下的模型(2)展開(kāi)研究。其中，SOE為上市公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，在上市公司為國(guó)有企業(yè)時(shí)取值為1，否則取值為0。其他變量的定義與模型(1)保持一致。研究中重點(diǎn)考察λ7是否顯著為負(fù)，若顯著為負(fù)，則研究假設(shè)2成立。

SALARY=λ0+λ1ROA+λ2COMPACCT*ROA+

λ3COMPACCT+λ4SOE+λ5SOE*ROA+λ6SOE*

COMPACCT+λ7SOE*COMPACCT*ROA+λ8SIZE+

λ9LEV+λ10MB+λ11FSHARE+λ12MSHARE+λ13DUAL+λ14BOARD+λ15INDB+λ16DISTRICT+λ17MFEE+∑YEAR+∑IND+ξ

(2)

會(huì)計(jì)信息可比性是本文的主要解釋變量之一，對(duì)于會(huì)計(jì)信息可比性的衡量，本文借鑒De Franco等(2011)[15]的方法，具體計(jì)算過(guò)程如下。

首先，對(duì)于每一個(gè)公司年，利用公司i第t年末之前連續(xù)16個(gè)季度的股票回報(bào)數(shù)據(jù)和盈利數(shù)據(jù)對(duì)如下的模型(3)進(jìn)行回歸，得到的回歸系數(shù)α0i和α1i代表公司i的會(huì)計(jì)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換函數(shù)。模型(3)中的EARN為每季度q 的凈利潤(rùn)與季度初發(fā)行在外的股票市值之比，RETURN為每季度q 的股票回報(bào)率。同理可以得到公司j的會(huì)計(jì)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換函數(shù)α0j和α1j。

EARNitq=α0i+α1iRETURNitq+ζitq

(3)

在此基礎(chǔ)上，假設(shè)公司j和公司i的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)(RETURN)相同，分別用會(huì)計(jì)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換函數(shù)(4)和函數(shù)(5)計(jì)算公司i和公司j的預(yù)期盈余，以計(jì)算兩者之間的可比性。

E(EARN)iitq=α0i+α1iRETURNitq

(4)

E(EARN)ijtq=α0j+α1jRETURNitq

(5)

定義公司i和公司j的可比性如下：

(6)

然后，依據(jù)上述方法，分別計(jì)算出公司i同其所屬行業(yè)內(nèi)其他所有公司之間的可比性。

最后，按照從大到小的順序進(jìn)行排序，取前四位的平均數(shù)作為公司i在第t年的會(huì)計(jì)信息可比性，記為COMPACCT4。為了使結(jié)果更加穩(wěn)健，同時(shí)取前十位的平均數(shù)作為會(huì)計(jì)信息可比性的代理指標(biāo)，記為COMPACCT 10。COMPACCT 4和COMPACCT 10的值越大，代表會(huì)計(jì)信息可比性越高。在回歸的時(shí)候COMPACCT分別取COMPACCT 4和COMPACCT 10。

前述模型(1)和模型(2)中主要變量的定義如表1所示。

表1 主要變量定義表

四、實(shí)證結(jié)果及分析

(一)描述性分析

實(shí)證結(jié)果分析之前，本文通過(guò)表2對(duì)主要研究變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)。我們發(fā)現(xiàn)高管薪酬的平均值為14.025，而中位數(shù)略大于平均值為14.051，這意味著研究樣本中高管薪酬略微呈現(xiàn)左偏分布；在極值方面，高管薪酬的最大值為16.032，最小值為10.851，通過(guò)反函數(shù)折算成原始值后，前者相當(dāng)于后者的177.8倍，表明上市公司的高管薪酬存在極高和極低的現(xiàn)象，這與已有研究中關(guān)于“天價(jià)薪酬”的討論具有一致性；而高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差也達(dá)到了0.815，顯示出各上市公司高管薪酬之間存在著較大的波動(dòng)性。對(duì)于會(huì)計(jì)信息可比性，兩種計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)下的均值分別為-0.006和-0.008，都較大程度小于各自的中位數(shù)，意味著可比性的分布呈現(xiàn)左偏的特征；而在波動(dòng)性方面，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.014和0.017，最大值都為0，最小值則分別為-0.151和-0.171，呈現(xiàn)出類似于高管薪酬較大的波動(dòng)性。從樣本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)結(jié)構(gòu)來(lái)看，樣本中國(guó)有企業(yè)較多，大約為整個(gè)樣本的62%。此外，從高管持股比例來(lái)看，雖然最大值為58.3%，但是均值僅為1.6%，中位數(shù)為0，75%分位數(shù)也為0，這意味著我國(guó)上市公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)有限，貨幣薪酬仍是高管關(guān)注的重點(diǎn)[注]Pearson相關(guān)系數(shù)表明各研究變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性，限于篇幅未列示。。

表2 主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

(二)實(shí)證結(jié)果與分析

根據(jù)前述的研究設(shè)計(jì)，本文利用模型(1)和模型(2)分別對(duì)研究假設(shè)1和研究假設(shè)2展開(kāi)檢驗(yàn)，主要的回歸結(jié)果如下。

表3報(bào)告了模型(1)和模型(2)的回歸結(jié)果。在模型(1)的回歸結(jié)果中，企業(yè)業(yè)績(jī)(ROA)與高管薪酬(SALAEY)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)(COMPACCT*ROA)系數(shù)不管是在COMPACCT= COMPACCT4，還是在COMPACCT= COMPACCT10的情況下都顯著為正，并通過(guò)了顯著性水平為1%的檢驗(yàn)，這意味著會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性，使得高管薪酬契約更加有效，從而證實(shí)前述的研究假設(shè)1。對(duì)于模型(2)的回歸結(jié)果，會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)系數(shù)依然顯著為正，但產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)叩慕怀隧?xiàng)(SOE*COMPACCT*ROA)系數(shù)在COMPACCT取不同代理變量的情況下都顯著為負(fù)，并且都通過(guò)5%的顯著性水平檢驗(yàn)，這表明會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的提高效應(yīng)在國(guó)有企業(yè)中較弱，證明了本文的研究假設(shè)2。由此表明，會(huì)計(jì)信息可比性是影響高管薪酬契約有效性的重要因素，會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了高管薪酬契約的有效性，但國(guó)有企業(yè)面臨的過(guò)多行政干預(yù)在一定程度上限制了會(huì)計(jì)信息可比性提升高管薪酬契約有效性的作用。

此外，從控制變量來(lái)看，由于我國(guó)上市公司對(duì)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的情況較少，高管持股對(duì)貨幣薪酬的替代效應(yīng)并不顯著；而董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任使得高管擁有更高的貨幣薪酬水平。

(三)進(jìn)一步討論

1.對(duì)真實(shí)盈余管理的考慮

如理論分析所指出的那樣，會(huì)計(jì)信息可比性通過(guò)信息效應(yīng)起到了提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的作用。但胥朝陽(yáng)等(2014)[38]、Sohn(2016)[29]與陳玥等(2017)[36]的研究指出，可比性的增加促使經(jīng)理人員將盈余管理手段從應(yīng)計(jì)盈余管理轉(zhuǎn)向真實(shí)盈余管理，使得真實(shí)盈余管理呈現(xiàn)增加趨勢(shì)。而真實(shí)盈余管理將會(huì)給企業(yè)價(jià)值造成更大的損害，并因其較高的隱蔽性很難被發(fā)現(xiàn)。因此，會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的提高有可能由真實(shí)盈余管理導(dǎo)致。為了排除這種干擾帶來(lái)的影響，進(jìn)一步佐證文中的理論分析，借鑒陳勝藍(lán)等(2012)[16]的研究，將企業(yè)業(yè)績(jī)剔除真實(shí)盈余管理重新進(jìn)行回歸分析。此時(shí)，如果會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)系數(shù)仍然顯著為正，則印證了本文的理論分析；反之，則意味著會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響主要來(lái)自于真實(shí)盈余管理。

表3 會(huì)計(jì)信息可比性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

在剔除真實(shí)盈余管理的過(guò)程中，首先借鑒Roychowdhury(2006)[40]的研究方法，利用如下的模型(7)、模型(8)和模型(9)進(jìn)行分年分行業(yè)回歸，分別計(jì)算出公司預(yù)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)凈現(xiàn)金流(即正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)凈現(xiàn)金流)、預(yù)期的產(chǎn)品成本(含義同前)、預(yù)期的可控費(fèi)用(含義同前)，再用對(duì)應(yīng)的實(shí)際值減去預(yù)期值得到非正常的部分(即通過(guò)真實(shí)盈余管理操縱的部分)，然后乘以上期期末的總資產(chǎn)得到非正常部分的水平值。

ωt

(7)

(8)

(9)

在上述模型中，CFO為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流凈額，SIZE為總資產(chǎn)(同前文)，SALE為營(yíng)業(yè)收入，△SALE為兩期營(yíng)業(yè)收入之差，PROD為生產(chǎn)成本(具體為銷售成本與存貨變化之和)，DISEXP為可控費(fèi)用(具體為管理費(fèi)用和營(yíng)業(yè)費(fèi)用之和)。

而Roychowdhury(2006)[40]和劉啟亮等(2011)[41]的研究指出，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流凈額和可控費(fèi)用的異常降低可能增大公司的盈利，反之，則調(diào)低公司的盈利水平；異常產(chǎn)品成本的增加可能導(dǎo)致單位產(chǎn)品獲利能力的提高，進(jìn)而提高公司的利潤(rùn)，反之，則降低公司的利潤(rùn)。因此，我們采取如下的方式對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整：

調(diào)整后的真實(shí)業(yè)績(jī)=(公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)+現(xiàn)金流操縱的水平值-產(chǎn)品成本操縱的水平值+可控費(fèi)用操縱的水平值)

然后用平均總資產(chǎn)對(duì)調(diào)整后的真實(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行平減得到新的代理指標(biāo)TRUE_ROA。再以TRUE_ROA替換原模型(1)和模型(2)中的ROA進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果如表4。在表4中，模型(1)的回歸結(jié)果顯示，會(huì)計(jì)信息可比性同企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)(COMPACCT*TRUE_ROA)系數(shù)依然顯著為正；而模型(2)的結(jié)果中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)?nèi)叩慕怀隧?xiàng)(SOE*COMPACCT*TRUE_ROA)系數(shù)顯著為負(fù)。前述結(jié)果表明，在剔除了真實(shí)盈余管理后，會(huì)計(jì)信息可比性仍然顯著提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，但這種影響在國(guó)有企業(yè)中較弱，從而與研究假設(shè)1和研究假設(shè)2保持一致，這印證了前文的理論分析。

2.降低信息不對(duì)稱的機(jī)制檢驗(yàn)

如前所述，會(huì)計(jì)信息可比性的提高降低了信息不對(duì)稱，從而改善了高管薪酬契約有效性是本文的主要分析邏輯之一。為了驗(yàn)證這一邏輯，我們借鑒姜付秀等(2016)[42]的研究方法，通過(guò)檢驗(yàn)是否在信息不對(duì)稱程度更嚴(yán)重的情形下，會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性產(chǎn)生了更大的影響來(lái)提供證據(jù)支持。為此，我們考慮從以下三種信息不對(duì)稱情境進(jìn)行檢驗(yàn)：分析師跟蹤、信息披露質(zhì)量和業(yè)績(jī)波動(dòng)性。

根據(jù)現(xiàn)有研究，分析師對(duì)企業(yè)信息具有較高的分析能力和挖掘能力，較多的分析師跟蹤意味著企業(yè)的信息不對(duì)稱程度較低。信息披露質(zhì)量越高，企業(yè)的信息不對(duì)稱程度越低。而業(yè)績(jī)波動(dòng)性較大時(shí)，則容易產(chǎn)生較高的信息不對(duì)稱程度。關(guān)于分析師跟蹤的數(shù)據(jù)我們從CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中整理而得，信息披露質(zhì)量則借鑒Kim和Verrecchia(2001)[24]提出的方法進(jìn)行衡量，業(yè)績(jī)波動(dòng)性以前三年企業(yè)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)差表示。具體研究如下。

對(duì)于分析師跟蹤，按照嚴(yán)格的分位數(shù)，將樣本分為五個(gè)部分，然后取出分析師跟蹤數(shù)量最多的子樣本和分析師跟蹤數(shù)量最少的子樣本，分別代表信息不對(duì)稱程度最低組和信息不對(duì)稱程度最高組，分組進(jìn)行回歸。對(duì)于信息披露質(zhì)量和業(yè)績(jī)波動(dòng)性，采取同分析師跟蹤一樣的方法，選出信息不對(duì)稱程度最低組和信息不對(duì)稱程度最高組，進(jìn)行分組回歸?；貧w結(jié)果如表5和表6所示。表5報(bào)告了在不同信息不對(duì)稱場(chǎng)景下，對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸的結(jié)果。結(jié)果顯示，無(wú)論是分析師跟蹤情境，還是信息披露質(zhì)量情境，還是業(yè)績(jī)波動(dòng)性情境，會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響都只在信息不對(duì)稱程度最高組中顯著為正(即分析師跟蹤數(shù)量最少組，信息披露質(zhì)量最低組，業(yè)績(jī)波動(dòng)性最大組)，而在信息不對(duì)程度最低組中則不顯著(即分析師跟蹤數(shù)量最多組，信息披露質(zhì)量最高組，業(yè)績(jī)波動(dòng)性最小組)。這意味著會(huì)計(jì)信息可比性在信息不對(duì)稱程度更嚴(yán)重的組中發(fā)揮了更大的作用，從而印證了本文的分析邏輯，即在信息不對(duì)稱程度更嚴(yán)重的情況下，會(huì)計(jì)信息可比性的作用更大。

表4 真實(shí)業(yè)績(jī)下的會(huì)計(jì)信息可比性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性

① 計(jì)算真實(shí)盈余管理涉及的變量數(shù)據(jù)存在缺失,導(dǎo)致此處的樣本量同前文有差異。

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

表5 不同信息不對(duì)稱場(chǎng)景與模型(1)

① COMPACCT= COMPACCT10時(shí),研究結(jié)論保持一致,限于篇幅沒(méi)有報(bào)告。

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

表6 不同信息不對(duì)稱場(chǎng)景與模型(2)

① COMPACCT= COMPACCT10時(shí),研究結(jié)論保持一致,限于篇幅沒(méi)有報(bào)告。

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

表6則報(bào)告了在不同信息不對(duì)稱場(chǎng)景下，對(duì)模型(2)進(jìn)行回歸的結(jié)果。結(jié)果顯示，在信息不對(duì)稱程度最高組，會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有顯著差異；而在信息不對(duì)稱程度最低組，會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響才呈現(xiàn)出因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)導(dǎo)致的差異。這意味著，在信息不對(duì)稱程度嚴(yán)重時(shí)，會(huì)計(jì)信息可比性產(chǎn)生的積極作用占主導(dǎo)，抵消了來(lái)自行政干預(yù)形成的約束。因此，進(jìn)一步佐證了表5顯示的研究結(jié)論，印證了本文的分析邏輯。

3.高管超額薪酬

誠(chéng)如前述，會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了高管薪酬契約的有效性。在這樣的情況下，高管的超額薪酬水平應(yīng)該會(huì)隨著會(huì)計(jì)信息可比性的提高而降低。這種推測(cè)如果得到現(xiàn)實(shí)印證，則進(jìn)一步證明了本文的研究結(jié)論。為此，我們從超額薪酬的角度，對(duì)會(huì)計(jì)信息可比性提高高管薪酬契約有效性展開(kāi)進(jìn)一步研究。

對(duì)于超額薪酬的確定，借鑒辛清泉等(2007)[19]的研究，通過(guò)如下的模型(10)進(jìn)行計(jì)算。首先通過(guò)模型(10)，回歸估計(jì)出各變量的系數(shù)，利用回歸系數(shù)計(jì)算出高管的正常薪酬，再用實(shí)際薪酬減去正常薪酬得到超額薪酬，并對(duì)超額薪酬取絕對(duì)值，記為UE_SALARY。在模型(10)中，IA為年末無(wú)形資產(chǎn)比例，其余變量的定義同前文。

SALARY=Φ0+Φ1SIZE+Φ2ROA+Φ3IA+Φ4DISTRICT+∑YEAR+∑IND+κ

(10)

在研究會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)超額薪酬的影響時(shí)，借鑒模型(1)，構(gòu)建如下的模型(11)展開(kāi)研究，除了變量UE_SALARY外，其余變量的定義同前。考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)帶來(lái)的影響時(shí)，則在模型(11)的基礎(chǔ)上引入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及其與會(huì)計(jì)信息可比性的交乘項(xiàng)，回歸結(jié)果如表7所示。

UE_SALARY=θ0+θ1COMPACCT+θ2LEV+θ3MBit+θ4FSHARE+θ5MSHARE+θ6DUAL+θ7BOARD+θ8INDB+θ9MFEE+μ

(11)

表7報(bào)告了利用模型(11)對(duì)超額薪酬展開(kāi)分析的回歸結(jié)果。在結(jié)果中，會(huì)計(jì)信息可比性的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，表明會(huì)計(jì)信息可比性的提高降低了高管的超額薪酬，意味著高管的薪酬同業(yè)績(jī)更加匹配，從而印證了本文的研究假設(shè)1。而引入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與會(huì)計(jì)信息可比性的交乘項(xiàng)系數(shù)顯著為正，且都通過(guò)1%的顯著性水平檢驗(yàn)，這意味著會(huì)計(jì)信息可比性對(duì)超額薪酬的降低作用在國(guó)有企業(yè)中較弱，進(jìn)一步印證了本文的研究假設(shè)2。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為使研究結(jié)論更加可靠，本文從以下四個(gè)方面進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.構(gòu)建會(huì)計(jì)信息可比性的工具變量進(jìn)行回歸，以緩解研究結(jié)論的內(nèi)生性。在工具變量的選擇上，以公司所屬行業(yè)內(nèi)其他上市公司的會(huì)計(jì)信息可比性的平均值作為工具變量，進(jìn)行2SLS回歸，其結(jié)果如表8所示。在表8中，模型(1)的結(jié)果顯示會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)系數(shù)顯著為正；模型(2)的結(jié)果顯示產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、會(huì)計(jì)信息可比性與企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)叩慕怀隧?xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，前述結(jié)果與前文保持一致。說(shuō)明在控制了內(nèi)生性后，本文的研究結(jié)論依然成立。

2.將會(huì)計(jì)信息可比性滯后一期進(jìn)行回歸，以進(jìn)一步緩解研究結(jié)論的內(nèi)生性，其回歸結(jié)果如表9所示。表9的結(jié)果顯示，會(huì)計(jì)信息可比性提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而這種影響在國(guó)有企業(yè)中較弱，與前文的研究結(jié)論保持一致。

表7 會(huì)計(jì)信息可比性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與超額薪酬

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

3.變更會(huì)計(jì)信息可比性指標(biāo)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，分別以公司同所在行業(yè)所有其他公司之間的會(huì)計(jì)信息可比性的均值和中位數(shù)作為會(huì)計(jì)信息可比性的替代變量重新進(jìn)行回歸，其結(jié)果如表10。表10顯示的研究結(jié)論與前文保持一致。

4.借鑒姜付秀等(2014)[20]的研究，重新以凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為企業(yè)業(yè)績(jī)的代理變量進(jìn)行回歸，研究結(jié)論同前文保持一致。為緩解遺漏變量的問(wèn)題，在回歸分析中控制公司個(gè)體固定效應(yīng)，結(jié)果仍然表明會(huì)計(jì)信息可比性顯著提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。此外，借鑒周兵等(2016)[21]的方法，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，結(jié)論保持不變。限于篇幅，沒(méi)有報(bào)告前述的回歸結(jié)果。

五、研究結(jié)論與政策建議

本文研究發(fā)現(xiàn)：會(huì)計(jì)信息可比性的提高增加了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而這種影響在國(guó)有企業(yè)中較弱。同時(shí)，會(huì)計(jì)信息可比性與高管超額薪酬水平顯著負(fù)相關(guān)，這種負(fù)相關(guān)關(guān)系依然在國(guó)有企業(yè)中較弱。這意味著，會(huì)計(jì)信息可比性是影響高管薪酬契約有效性的重要因素，會(huì)計(jì)信息可比性的提高有助于增加高管薪酬契約的有效性；但國(guó)有企業(yè)面臨的行政干預(yù)在一定程度上限制了會(huì)計(jì)信息可比性提升高管薪酬契約有效性的作用。通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)信息可比性與高管薪酬契約有效性的研究，提出以下政策建議。

(1)對(duì)于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)。會(huì)計(jì)信息內(nèi)生于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的執(zhí)行過(guò)程，高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息需要高質(zhì)量的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。因此，我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)需要從提高可比性的角度完善會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，為會(huì)計(jì)信息可比性的提高創(chuàng)造良好的制度條件。尤其在規(guī)則導(dǎo)向向原則導(dǎo)向轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定既要立足于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一般性，也要立足于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特殊性，以幫助信息使用者通過(guò)比較不同項(xiàng)目的異同做出科學(xué)有效的決策，從而促進(jìn)公司治理，引導(dǎo)資源優(yōu)化配置。當(dāng)然，在我國(guó)不斷擴(kuò)大改革開(kāi)放程度的背景下，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的完善除了充分考慮我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，也要積極借鑒國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的經(jīng)驗(yàn)，以吸引更多的外國(guó)投資服務(wù)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

(2)對(duì)于企業(yè)自身。大股東作為會(huì)計(jì)信息可比性提高的直接受益人，需要積極推動(dòng)所在企業(yè)提高會(huì)計(jì)信息可比性。首先，利用擁有的決策權(quán)和知情權(quán)，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部控制制度的完善，促進(jìn)信息溝通，既要實(shí)現(xiàn)對(duì)會(huì)計(jì)人員的充分監(jiān)督，防止會(huì)計(jì)人員與高管合謀，也要保證會(huì)計(jì)人員在工作上的“獨(dú)立性”，避免會(huì)計(jì)人員受高管制約而不能真實(shí)公允地處理會(huì)計(jì)事項(xiàng)，從而為提高會(huì)計(jì)信息可比性提供良好的“土壤”條件；然后，加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力和職業(yè)判斷能力，以使會(huì)計(jì)人員在面臨不同項(xiàng)目時(shí)能做出科學(xué)有效的差異分析，形成具有較高可比性的財(cái)務(wù)報(bào)告；最后，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，政府應(yīng)減少對(duì)國(guó)有企業(yè)的行政干預(yù)，以充分發(fā)揮會(huì)計(jì)信息的契約作用。一方面，在國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度設(shè)計(jì)上突出對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考量，增加業(yè)績(jī)指標(biāo)等會(huì)計(jì)信息在薪酬契約中的決策權(quán)重；另一方面，減少政府對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的干預(yù)，改革國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)方式，明確國(guó)有企業(yè)高管個(gè)人努力程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的因果關(guān)系，形成良好的企業(yè)生態(tài)發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

表8 工具變量回歸

① 限于篇幅未詳細(xì)列示,下同。

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

表9 會(huì)計(jì)信息可比性滯后一期回歸

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。

表10 變更會(huì)計(jì)信息可比性指標(biāo)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

注：***、**、*分別代表在1%、5%、10% 的統(tǒng)計(jì)水平下顯著。