物業(yè)管理公司服務(wù)型人才引進(jìn)與流失問題的思考
——基于馬斯洛需求層次理論

翁捷

(常州工學(xué)院，江蘇 常州 213032)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)在逐漸向著規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、制度化、規(guī)?；姆较虬l(fā)展，是一種趨于成熟的服務(wù)行業(yè)，同時，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。對物業(yè)管理公司來講，人才隊(duì)伍的建設(shè)是該行業(yè)企業(yè)改革、發(fā)展并在競爭中立于不敗之地的重中之重。物業(yè)管理公司想要保持企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，就必須重視企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，滿足企業(yè)里各類人才的多層次需求，調(diào)動其為企業(yè)努力工作、不斷創(chuàng)新的積極性。

1 馬斯洛需求層次理論的定義

美國著名社會心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛將人的需求分為五個層次，由低到高依次遞進(jìn)，分別是生理方面的需求、安全方面的需求、社會人際交往方面的需求、受尊重的需求以及人自我實(shí)現(xiàn)的需求[1]。

在人的低層次需求被滿足、實(shí)現(xiàn)后，更高一個層次的需求將取代低層次的需求，成為促進(jìn)人的行為的主要原因。因此，在物業(yè)管理企業(yè)的人才引進(jìn)與人力資源管理中，企業(yè)人事部門可以依據(jù)需求層次理論，設(shè)置招聘條件、待遇和考核標(biāo)準(zhǔn)，讓應(yīng)聘人才和員工更加清楚地了解其自身的需求，并使需求變?yōu)榧?，來調(diào)動人的積極性，進(jìn)而促進(jìn)物業(yè)管理公司的穩(wěn)定、高效發(fā)展。

2 物業(yè)管理公司人才引進(jìn)與流失現(xiàn)狀

2.1 物業(yè)管理公司人才引進(jìn)現(xiàn)狀

近年來，物業(yè)管理市場需求不斷擴(kuò)大，物業(yè)管理企業(yè)對相關(guān)對口專業(yè)人才的需求也進(jìn)一步增加。很多公司在服務(wù)型人才引進(jìn)方面的意識很強(qiáng)，專門成立了相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)制定招聘政策及人才招聘工作，但在實(shí)際運(yùn)作過程中，仍然存在著一些問題。

1)物業(yè)公司的人才招聘崗位條件不明確

目前社會上對物業(yè)管理行業(yè)的認(rèn)知程度參差不齊，很多應(yīng)聘者對物業(yè)管理的認(rèn)知還簡單停留在保安、園丁、清潔等工種，對物業(yè)管理行業(yè)中的智能化、信息化、自動化的認(rèn)知不足，認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)的入職條件低，不受專業(yè)、工作經(jīng)歷等各方面的限制。而實(shí)際上物業(yè)管理人員應(yīng)該具備相應(yīng)的社會管理、工程技術(shù)等各方面的技能。在這種情況下，大多數(shù)物業(yè)公司在設(shè)置招聘崗位時，如果沒有明確的針對性條件，就很難吸引到專業(yè)對口的人才。

2)物業(yè)公司的人才招聘崗位待遇對應(yīng)聘人才的吸引力不夠

薪酬福利待遇決定了應(yīng)聘人才的去留。由于物業(yè)管理行業(yè)崗位的可替代性高，該行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬福利待遇與其他服務(wù)行業(yè)相比，仍然偏低。

3)物業(yè)公司企業(yè)文化因素

良好的企業(yè)文化可以吸引人才，留住人才，并激勵人才為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，讓人才在輕松愉悅的環(huán)境中工作。目前，物業(yè)管理行業(yè)與其他服務(wù)行業(yè)相比，企業(yè)文化建設(shè)仍有所欠缺，導(dǎo)致企業(yè)難以“文化留人”。

2.2 物業(yè)管理公司人才流失現(xiàn)狀

1)物業(yè)管理公司對招聘到的人才“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”

多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)往往比較重視人才招聘引進(jìn)的過程，在員工正式入職之后，企業(yè)卻缺乏對引進(jìn)人才的合理引導(dǎo)以及調(diào)動人才積極性的激勵政策。企業(yè)引進(jìn)的人才缺乏歸屬感，容易造成人才的流失[2]。

2)物業(yè)管理企業(yè)對人才的考核、激勵機(jī)制不完善，針對性不強(qiáng)

根據(jù)需求層次理論，人的需求是由低到高遞進(jìn)的，員工五種需求的其中一種得到滿足后，便會向上遞進(jìn)到高一需求層次。物業(yè)管理企業(yè)員工自身需求各不相同，對某些員工比較有效的激勵政策，對另一些員工可能作用并不顯著[3]。物業(yè)管理企業(yè)往往忽略企業(yè)激勵措施的針對性、差異性，在這種情況下，企業(yè)即便有一些激勵政策，也可能對員工的激勵作用不強(qiáng)，引進(jìn)人才的潛力得不到有效的挖掘，引進(jìn)的人才也會感覺自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致其離職。

3)物業(yè)管理企業(yè)的激勵政策施行不徹底

目前，物業(yè)管理企業(yè)對績效考核的重視程度不夠，“重制定，輕施行”。由于物業(yè)管理企業(yè)旗下往往會有多個子項(xiàng)目，包含小區(qū)、學(xué)校、政府機(jī)關(guān)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等等，管理人員經(jīng)常會在多個項(xiàng)目間進(jìn)行輪換管理，與基層員工的不熟悉容易造成企業(yè)基層人員與中高層管理人員間的溝通銜接出現(xiàn)障礙，導(dǎo)致企業(yè)激勵制度施行得不徹底，使人才流失。

3 基于需求層次理論的物業(yè)管理企業(yè)人才激勵策略

3.1 重視企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的歸屬感

物業(yè)管理企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的認(rèn)同感、歸屬感與安全感，同時也可以提升物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力[4]。特別是引進(jìn)的人才在感受到企業(yè)人文環(huán)境的優(yōu)越性后，會加強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同，得到精神上的滿足，進(jìn)而積極工作，獲得他人的尊重與認(rèn)可。

3.2 完善物業(yè)管理企業(yè)的人才激勵政策

由于物業(yè)管理企業(yè)員工自身需求的不同，企業(yè)需針對人才的不同需求，制定差異化的激勵機(jī)制。激勵就是激發(fā)人才的潛力，調(diào)動其在工作中的積極性。每個人在不同的學(xué)歷、年齡與社會環(huán)境下，有著不一樣的需求，同時，物業(yè)管理公司不同管理項(xiàng)目的工作環(huán)境、條件也有差異，這就需要企業(yè)管理者制定差異化的人才激勵政策，有針對性地激勵人才，使引進(jìn)的人才積極為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)[5]。

3.3 物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好環(huán)境，保障引進(jìn)人才的基本需求

根據(jù)需求層次理論，生存需求和安全需求屬于相對較低的兩個基本需求。因此，物業(yè)管理企業(yè)想要留住人才，用好人才，以才引財(cái)，就必須在制定人才薪酬、考核、激勵政策時，多為引進(jìn)人才的利益考慮，做到以人為本，保障其基本的工作和生活條件，進(jìn)而做到以情感人、以情留人。

4 結(jié)語

綜上所述，建立一支優(yōu)秀的服務(wù)型人才隊(duì)伍，是物業(yè)管理公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。針對人才的不同需求，制定差異化的人才激勵機(jī)制是物業(yè)公司人力資源部門控制企業(yè)服務(wù)型人才流失的重要抓手。物業(yè)企業(yè)管理者在公司人才引進(jìn)與人力資源管理中，需不斷改進(jìn)、完善人才管理制度，有針對性地激勵人才，進(jìn)而促進(jìn)物業(yè)管理公司的高效發(fā)展。