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    提拔下屬費思量

    2019-03-22 08:57:50溫德誠
    讀書文摘·經(jīng)典 2019年2期
    關(guān)鍵詞:王石信任度萬科

    溫德誠

    我們收集159個提干案例,通過分析,試圖發(fā)現(xiàn)企業(yè)、上司究竟會提拔哪些人。

    用人有無奈

    晉升者多因能力強(qiáng)而被提拔,這并非說做人的品德不重要,上司在用人時,對此要求不高。

    其實,領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)注的就是人品、做人。只是在提拔的候選人中,做人方面表現(xiàn)突出的不多。候選人只要在人品上沒有明顯缺點,就會因能力或其他突出表現(xiàn)而被提拔。

    在被提拔的人中,1/3的人工作能力一般,1/10的人能力偏差,也被提拔任用。這說明在現(xiàn)實的用人中,領(lǐng)導(dǎo)有許多無奈。

    上司求才的急切心情,以及任用何種干部的意圖,通常很少直接告訴下屬。原因是,此類事情不便向下屬明示,要順其自然,以免有人投機(jī)取巧,攪亂視聽。

    有些懷才不遇的人,抱怨上司不重視人才,不重用自己,實際上,我們經(jīng)常會看到,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為了某個職位無合適的人選,而焦急不安。有望晉升的候選人和老板換位思考,就會發(fā)現(xiàn),自己握有連自己都不知道的籌碼。

    用人要疑,疑人要用

    領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)有一個重要的原理,叫“用人不疑,疑人不用”。這種過于理想主義色彩的用人觀,通常會被殘酷的現(xiàn)實所更改。

    用人不疑,有利于調(diào)動下屬的積極性,發(fā)揮其最大潛能。用人不疑必須有兩個前提:一是上司對下屬有足夠了解,確認(rèn)下屬是個德才兼?zhèn)涞娜瞬?二是企業(yè)建立了完善、有效的監(jiān)督機(jī)制。如果不具備這兩個前提條件,將導(dǎo)致種種不良后果。

    在我接觸的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中,信奉“用人要疑,疑人要用”的為數(shù)不少。要物色德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?,談何容易。建立完善、有效的監(jiān)督機(jī)制,更非一日之功。對下屬不放心、不放手,是比較普遍的現(xiàn)象,也是許多下屬時常抱怨的問題。既要用人,又要防人,通過各種監(jiān)督措施防患于未然,這是在誠信度不高的社會背景下,現(xiàn)實可行的用人策略。

    當(dāng)然,在監(jiān)督機(jī)制比較健全的企業(yè),如海爾、萬科,“用人不疑”的原則也許行得通。

    但是,連海爾張瑞敏也認(rèn)為,“用人不疑,疑人不用”的原則,在當(dāng)今市場環(huán)境下,已經(jīng)失去合理性。

    事實上,企業(yè)怎么可能做到“用人不疑”呢?企業(yè)要對干部考核,考核就是不完全信任被考核對象。全世界的規(guī)模企業(yè)都設(shè)有會計,有的企業(yè)還設(shè)立審計機(jī)構(gòu),會計的一大功能就是監(jiān)督,審計就是對干部不放心。

    159個晉升者中,不少人并非得到上司充分信任,仍然要人盡其用。作為被管理者,要調(diào)整心態(tài),承認(rèn)現(xiàn)實,理解和容忍上司的不信任,主動接受上司的檢查、考核和考驗。

    私情合理性

    中國是一個重關(guān)系的社會,企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系十分發(fā)達(dá),任用親近的人成為自然的事情,國有企業(yè)如此,民營企業(yè)也是如此。在159個晉升者中,1/4的人被提拔含有私情的因素。

    其實,在任人唯親的用人行為中,存在著被人忽略的合理之處。

    任人唯親的第一個理由是了解。由于親近,上司對候選人有更多的了解,降低了用人的風(fēng)險。

    第二個理由是,在私情關(guān)系中,被提拔的管理人員,忠誠度較高,容易產(chǎn)生信任感。

    第三個理由是,對這個晉升者易于掌握。

    人們鄙視帶有私心的任人唯親的用人行為,但是,我們不要把任人唯親的正面因素一概抹殺。為什么許多私營企業(yè)產(chǎn)生家族化管理,他們似乎很少有外部權(quán)力的干預(yù),為什么還是任人唯親?其中必有它的理由。

    東方希望的劉永行董事長說:“我有個兒子,在美國接受完教育,在東方希望下屬的公司做管理工作。東方希望集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)職位,將來由誰接班,要看他和其他經(jīng)理人之間,誰更優(yōu)秀,誰更適合擔(dān)任這個職務(wù)。

    “當(dāng)然,選拔的時候,會有一些傾向,比如說,他能達(dá)到80分,別的經(jīng)理人達(dá)到90分,我還是任用他。從信任度上說,親人之間的溝通總會好一些。我可以把自己的管理經(jīng)驗更好地教給他。如果他只能打六七十分,我就要考慮由經(jīng)理人接班。

    “實際上,家庭企業(yè)的優(yōu)勢,主要體現(xiàn)在一個信任度上,在中國這個誠信度還成問題的國家里,把一個關(guān)系到巨大財富的公司交給陌生人管理,在很大程度上,問題不在管理技巧上,而是在彼此之間有多少信任度上。據(jù)我看,中國現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)是有待提高的。

    “另一方面,家庭成員的干部,對于企業(yè)的責(zé)任心,也是一個優(yōu)勢,這是一般經(jīng)理人無法達(dá)到的。經(jīng)理人更多的是把應(yīng)該做好的事情做好,家庭成員往往可以使企業(yè)起死回生,這是我們四兄弟創(chuàng)業(yè)幾十年后,我的切身體會?!?/p>

    萬科是反對任人唯親的。萬科在員工手冊上明文規(guī)定:職員不得錄用、調(diào)動、推薦親屬好友到集團(tuán)工作,不提倡與親屬好友的單位建立業(yè)務(wù)關(guān)系。對此,人力資源部解釋說,公司試圖給職員提供公平的競爭機(jī)會,希望職員憑自身的能力獲得上升空間,而不是靠裙帶關(guān)系。

    據(jù)說,萬科老總王石到外地學(xué)習(xí)一年,回來后,發(fā)現(xiàn)表妹在萬科上班,她學(xué)的是國際金融專業(yè),也是萬科需要的人才,王石硬是把她勸走。王石的邏輯是,如果你有本事,去哪兒都能施展;如果你沒本事,憑什么在我這兒混。在萬科內(nèi)部,至今也沒有王石的大學(xué)同學(xué),沒有過去的戰(zhàn)友,沒有兒時的玩伴,也沒有以前在廣州的同事。

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