基于人格特質(zhì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

馬佳琪，陸云燕

（溫州商學(xué)院，浙江溫州 325035）

隨著企業(yè)對(duì)人力資本的愈來(lái)愈重視， 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展管理中正起著不可替代的作用， 而這其中不得不提到重要的“以人為本”管理思想。 在一個(gè)組織中，每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立特殊的個(gè)體，具有與眾不同的人格特征， 而這潛移默化地影響著員工個(gè)人在組織中的職業(yè)生涯規(guī)劃、行為績(jī)效等等，而作為人力資源管理中極其關(guān)鍵的薪酬管理也與人格特征密不可分。 因此， 在進(jìn)行薪酬管理的研究時(shí)考慮到人格特征更加地“因地制宜” 并且具有一定的科學(xué)性更能為員工所接受。 在企業(yè)中每位員工都是具有不同人格特質(zhì)的特殊獨(dú)立個(gè)體， 潛移默化地影響著員工個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃、行為績(jī)效等等，他們有自己獨(dú)特的心理賬戶(hù)，對(duì)待不同的薪酬形式有著不同的理解，對(duì)企業(yè)的一些薪酬激勵(lì)政策做出不同的反應(yīng)。

大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題受到社會(huì)廣泛地關(guān)注， 作為準(zhǔn)社會(huì)人的大學(xué)生成為企業(yè)越發(fā)重視的特殊人力資本，他們呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕有沖勁等鮮明的特點(diǎn)，企業(yè)往往想要吸收這樣新鮮的血液。基于這樣的現(xiàn)狀，筆者提出的研究主要面向群體是應(yīng)屆畢業(yè)生和大三學(xué)生， 從薪酬分選效應(yīng)的角度，印證可能存在的人格特質(zhì)、心理賬戶(hù)和薪酬類(lèi)型之間的匹配關(guān)系并產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)，以分選效應(yīng)輔助發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大效用。

1 研究理論

1.1 大五人格

由于人格的復(fù)雜性和難以定義性， 人格的研究始終沒(méi)有統(tǒng)一， 后來(lái)人格心理學(xué)家為了更好地解釋人格對(duì)個(gè)體的作用， 提出解釋個(gè)體差異的人格結(jié)構(gòu)這個(gè)假設(shè)性概念，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了大五人格理論。大五人格主要分為外向性、宜人性、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性這五個(gè)因素， 它是采用因素分析法將人格的不同方面形容詞進(jìn)行歸類(lèi)、 總結(jié)后命名得出的（Costa&McCrae，1992）。 在人力資源管理的學(xué)習(xí)中，我們不得不重視人格特質(zhì)與薪酬的關(guān)系， 員工作為穩(wěn)定的個(gè)體其人格特質(zhì)會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)可變薪酬的不同形式產(chǎn)生不同的偏好（Geddes&Heywood；2003）， 這為我們對(duì)不同人格特質(zhì)個(gè)體的薪酬偏好研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論支持。 在薪酬管理研究中，薪酬激勵(lì)是熱門(mén)話題，對(duì)于薪酬激勵(lì)效果差異的原因主要分為兩種理論， 一種是不同人格特質(zhì)個(gè)體掌握不同的技能并產(chǎn)生不同的行動(dòng)方式（Costa&McCrae，1992；Gerhart&Rynes，2003；Goldberg，1990），另一種是不同人格特質(zhì)個(gè)體對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃、 工作目的不同并作用于他們的需求層次， 產(chǎn)生差異（H.Stevens，Creblo&Yurek，1998）。 大五人格理論本身理論完善，信度效度高，在不同情況下都能被很好地驗(yàn)證而被廣泛應(yīng)用， 尤其是在人格特質(zhì)和薪酬激勵(lì)之間聯(lián)系的研究中，被多次使用并提出建設(shè)性的研究理論，值得信賴(lài)，因而筆者選擇大五人格作為研究理論。

1.2 心理賬戶(hù)理論

不同人格特質(zhì)的個(gè)體會(huì)在心里建立一個(gè)不同于經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)的心理賬戶(hù)， 并根據(jù)其獨(dú)特的計(jì)算方式將不同形式的金錢(qián)進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)的管理和預(yù)算， 這就是心理賬戶(hù)理論（Richard Thaler，1980)。 心理賬戶(hù)理論在薪酬激勵(lì)研究中也有廣泛的應(yīng)用， 一種研究指出員工會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)、 編碼和估計(jì) （Richard Thaler，1999），這對(duì)企業(yè)重視心理賬戶(hù)的作用，以免造成薪酬激勵(lì)效果大打折扣產(chǎn)生重大的影響； 另一種研究指出對(duì)于不同價(jià)值形式的獲益在不同個(gè)體的心理賬戶(hù)里有著不同的賦值（李?lèi)?ài)梅，2009），薪酬激勵(lì)形式不同會(huì)產(chǎn)生不同的效應(yīng)，大限度地找到最能激勵(lì)員工的形式。

由于不同人格特質(zhì)作用于個(gè)體建設(shè)心理賬戶(hù)，所以在人格特質(zhì)與薪酬激勵(lì)研究中， 筆者將心理賬戶(hù)與大五人格理論綜合運(yùn)用。

2 基于人格特征研究薪酬管理的方法及結(jié)果分析

2.1 研究方法

采用問(wèn)卷調(diào)查法， 調(diào)查人群為應(yīng)屆畢業(yè)生與大三的學(xué)生，共采集到155 分樣本。 問(wèn)卷主要包括兩部分，第一部分對(duì)調(diào)查對(duì)象人格特征的研究確定， 第二部分是對(duì)調(diào)查對(duì)象薪酬制度與心理賬戶(hù)的看法傾向的研究。 在此基礎(chǔ)上，對(duì)155 份問(wèn)卷利用SPSS 軟件進(jìn)行二階集群模型分析、可變異性分析和單因素方差分析。

2.2 結(jié)果分析

針對(duì)155 位調(diào)查對(duì)象， 將其劃分為三種不同的人格，利用大五人格理論、心理賬戶(hù)理論在薪酬激勵(lì)方面進(jìn)行研究，總結(jié)出以下結(jié)論。

（1）對(duì)于人格種類(lèi)調(diào)查結(jié)果：符合人格1 的調(diào)查對(duì)象有25 人，其在神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性表現(xiàn)強(qiáng)烈，神經(jīng)質(zhì)人格在緊張這一方面集群數(shù)值為3.48， 開(kāi)放性中創(chuàng)新方面為3.04，表現(xiàn)突出；符合人格2 的調(diào)查對(duì)象有87 人，人格特征單一地表現(xiàn)出在開(kāi)放性方面比較強(qiáng)烈， 復(fù)雜程度較低，其在創(chuàng)新方面集群數(shù)值為2.94，表現(xiàn)明顯；符合人格3 的調(diào)查對(duì)象有43 人，在外傾性、開(kāi)放性、宜人性、責(zé)任心上表現(xiàn)強(qiáng)烈，其只在神經(jīng)質(zhì)方面微弱于其他四個(gè)方面，其中外傾性方面善于溝通集群值為3.05，開(kāi)放性中創(chuàng)造方面集群值為3.28， 宜人性中愉快方面集群值為3.14，責(zé)任心中整潔方面集群值為3.02，均在各人格中表現(xiàn)突出， 所以筆者認(rèn)為人格3 具顯著的復(fù)雜性、綜合性且具有很大的不確定性。

（2）對(duì)于同行業(yè)工資水平在意程度調(diào)查結(jié)果：根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查選項(xiàng)權(quán)重和單因素方差分析結(jié)果， 人格3 對(duì)于同行業(yè)工資水平非常在意，比重高達(dá)69%，遠(yuǎn)超人格1、人格2 并且在顯著性比較中P 值為0.475，高于其他兩種人格。因此，筆者認(rèn)為人格3 的表現(xiàn)代表著其對(duì)公平性的高要求， 他們更加認(rèn)同以高能力高績(jī)效來(lái)獲得更高的薪酬。人格3 具有高外向性，他們有良好的人際互動(dòng)溝通能力，有工作熱情和動(dòng)力，能夠在工作中獲取更加積極的自我激勵(lì)，有信心創(chuàng)造更多的價(jià)值，所以人格3 更適用于個(gè)體績(jī)效工資。 根據(jù)不同的個(gè)體績(jī)效水平給予差異化工資， 滿(mǎn)足其對(duì)公平性的要求同時(shí)通過(guò)不同個(gè)體之間績(jī)效水平比較達(dá)到相互促進(jìn)、 良性競(jìng)爭(zhēng)的效果，激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性。

（3）對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性因素調(diào)查結(jié)果：首先，人格1、人格2、人格3 首選因素都是基本工資，證明基本工資的滿(mǎn)意度直接影響他們的工作積極性。 正如雙因素理論研究表明，基本工資，滿(mǎn)足的是員工的基本需求，屬于保健因素，如果基本工資滿(mǎn)意，員工的積極性能夠被調(diào)動(dòng)。 其次，滿(mǎn)足保健因素后，對(duì)于人格1、人格3 來(lái)說(shuō)績(jī)效性獎(jiǎng)金就是激勵(lì)因素。 因?yàn)槿烁?、人格3 的人格特質(zhì)是神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性乃至更多的人格特質(zhì)，這兩個(gè)因素都對(duì)績(jī)效性薪酬有著強(qiáng)烈的正反向相關(guān)，這兩種人格特質(zhì)的群體無(wú)論是在對(duì)外交流還在內(nèi)在能力都能夠保障他們通過(guò)自己的努力獲得高績(jī)效進(jìn)而獲得高薪酬。

（4）綜合調(diào)查研究：三種人格都更傾向于以能力取薪的薪酬制度， 但是在高薪與個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)選擇中人格1 是非常同意選擇個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的， 筆者認(rèn)為它是最符合以能力取薪薪酬制度要求的。 其他兩種人格雖然選擇能力取薪但是表現(xiàn)得更為矛盾， 在能力提升機(jī)會(huì)與高薪的選擇中產(chǎn)生了一定的偏差， 人格1 更希望通過(guò)漸進(jìn)式提高能力進(jìn)而提升薪酬， 而其他兩種人格更注重的是最后結(jié)果， 因而需要選擇時(shí)更為直接地選擇高薪。心理賬戶(hù)方面，人格1 具有清晰明顯的賬戶(hù)分類(lèi)以及不同賬戶(hù)之間有清晰的界定， 他極其贊同物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)得更具有現(xiàn)實(shí)性，損失的金錢(qián)和得到相同獎(jiǎng)勵(lì)的金錢(qián)是不能畫(huà)等號(hào)的， 而其他兩種人格則表現(xiàn)出來(lái)的非常模糊，偏好不明顯，甚至筆者認(rèn)為人格2 和人格3 受心理賬戶(hù)支配程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人格1， 因而更適合用情感賬戶(hù)去維系這類(lèi)人。

3 基于人格特征的薪酬管理對(duì)策建議

3.1 實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)管理模式

現(xiàn)代的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化， 管理層級(jí)減少但是管理范圍廣， 而寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)很支持這樣的組織機(jī)構(gòu)。并且寬帶薪酬結(jié)構(gòu)彈性極大，能夠引導(dǎo)員工更加重視個(gè)人技能的增加和能力的提升， 而這三種人格都更能接受以能力取薪的薪酬體系。 這不僅有利于員工對(duì)公司薪酬體系的強(qiáng)烈認(rèn)同，更能提供員工積極性，要想獲得高工資必須擁有等價(jià)的能力水平， 而且能夠使企業(yè)獲得更多具有高素質(zhì)高能力的人才。

3.2 充實(shí)經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)，關(guān)注員工工資水平

企業(yè)應(yīng)運(yùn)用好對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理原則，更加關(guān)注員工的工資水平，充實(shí)員工的經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以看出員工對(duì)于自己工資水平高低的判斷參考點(diǎn)與市場(chǎng)上同行業(yè)水平密切相關(guān)。 一個(gè)企業(yè)如何留住員工，最根本的是要從工資水平出發(fā)。福利獎(jiǎng)金只是錦上添花， 如果該公司的工資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)上同行業(yè)的水平， 那么員工會(huì)馬上表現(xiàn)出不滿(mǎn)的情緒繼而影響工作效率，再優(yōu)越豐厚的福利、獎(jiǎng)金其實(shí)也只是雞肋。高工資代表著企業(yè)的態(tài)度， 如果一個(gè)企業(yè)連高工資都不愿意支付給員工何談今后提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，高福利高獎(jiǎng)金。所以企業(yè)應(yīng)在自身良好運(yùn)營(yíng)的情況下，更多的關(guān)注提高員工的工資水平， 給予員工更加直接的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性。

3.3 積極進(jìn)行正向績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

夸獎(jiǎng)遠(yuǎn)比批評(píng)更入耳。作為員工，在企業(yè)中更多的是希望能夠得要上級(jí)管理者的表?yè)P(yáng)，來(lái)自公司的獎(jiǎng)勵(lì)。在問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 三種人格的人都一致贊同對(duì)于上班遲到這件事采用對(duì)于不遲到的給予金錢(qián)上的獎(jiǎng)勵(lì)而不是對(duì)于遲到者采取扣除工資的懲罰。 采用扣除工資的方式，在一定程度上會(huì)積攢員工內(nèi)心的不滿(mǎn)，久而久之對(duì)于遲到扣獎(jiǎng)金這件事也會(huì)變成無(wú)所謂的態(tài)度。 所以，類(lèi)比運(yùn)用強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則，企業(yè)都應(yīng)該付出不懈的努力去強(qiáng)化正向獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的影響而不是懲罰。 并且正向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿(mǎn)足作為一個(gè)社會(huì)人， 員工能夠得到的“名”上的滿(mǎn)足，所以企業(yè)應(yīng)該選擇在日常規(guī)范時(shí)應(yīng)積極地運(yùn)用正向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 適度“挫折教育”，助員工成長(zhǎng)

其實(shí)適度地懲罰也對(duì)員工有著刺激工作積極性的作用。 調(diào)查顯示人們對(duì)于損失掉的工資與額外獲得的獎(jiǎng)金是不能抵消存在的，正是在人們的心理賬戶(hù)中，他們并沒(méi)有在一個(gè)賬戶(hù)里， 因而他們認(rèn)為損失帶來(lái)的負(fù)影響跟獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的正影響對(duì)自己影響的程度是不一樣的，甚至不良影響更加強(qiáng)烈。企業(yè)應(yīng)利用員工的心理賬戶(hù)，進(jìn)行適度地“挫折教育”，制定合理的懲罰激勵(lì)制度，并適時(shí)地運(yùn)用，一方面可以鞭策員工不斷地提升自己，避免造成自己的失誤，一方面可以給員工打懲罰、失敗的預(yù)防針，他們?cè)诮?jīng)歷困難時(shí)能夠清醒地面對(duì)，擁有積極的態(tài)度，走出困難，邁向成功。

4 結(jié)語(yǔ)

員工是企業(yè)的靈魂，而且是獨(dú)特多元的靈魂，每個(gè)員工都有自己的人格特征， 而這潛移默化地影響著在企業(yè)中的行為，因而對(duì)于重要的薪酬管理來(lái)說(shuō)，基于人格特征和心理賬戶(hù)的薪酬管理研究顯得尤為重要。 最大限度地考慮到員工， 制定出更加科學(xué)合理的薪酬制度，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高他們的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展注入更加強(qiáng)有力的能量。 薪酬管理的日益優(yōu)化，給員工帶來(lái)福音，而最終歸根究底受益還是回到了企業(yè)本身。

該文所進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，主體具有一定的局限性，對(duì)于后續(xù)的研究應(yīng)該更加注重主體的豐富性， 這樣有利于在利用SPSS 技術(shù)進(jìn)行單因素方差分析時(shí)能夠在顯著性數(shù)值上有明顯的顯現(xiàn)，利于接下來(lái)的調(diào)查研究。