高校人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的有效策略探討

詹瓔子

（河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河南鄭州 450000）

高校有為社會主義事業(yè)培養(yǎng)人才的義務(wù)，做好人力資源管理工作是非常重要的。隨著高等教育招生人數(shù)的不斷增多，高校教師面臨著越來越大的壓力。高校教師壓力的不斷增大很容易使其產(chǎn)生焦慮、心煩等情緒，這種情況往往不利于相關(guān)教學(xué)工作的開展。為了有效調(diào)動高校教師的積極性，高校應(yīng)在人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制。通過一系列獎勵或者舉措滿足教師的內(nèi)心需求，從而推動高校教育事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

1 激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.1 尚未建立科學(xué)合理的現(xiàn)代化激勵機(jī)制

目前我國高校人力資源管理中的激勵機(jī)制并不完善，具體表現(xiàn)在教職工的薪酬方面[1]。教師的薪酬與職稱和職務(wù)密切相關(guān)，薪酬的多少直接由教師所任職務(wù)和職稱決定。在這種情況下，教師的薪酬分配結(jié)果就與教師的日常授課情況嚴(yán)重脫離。比如，一些具備較強(qiáng)授課能力、管理能力的教職工由于職稱低下，常常無法獲得與實(shí)際付出相符合的薪水。此外，教師們?yōu)榱嗽u定高級別的職稱，更加注重科研項(xiàng)目和理論方面的研究，往往會疏忽對自身授課能力的加強(qiáng)。職稱評定實(shí)行終身制，此種激勵方式會導(dǎo)致教師在滿足個人需求后缺乏責(zé)任心和上進(jìn)心。

1.2 激勵手段單一

高校教師成員在年齡、資質(zhì)、職稱、工齡等方面具有很大的不同，中青老教師呈現(xiàn)出混合的狀態(tài)。不同年齡段的教職工有不同方面的心理需求，需要高校制定具有針對性的激勵措施。但是在實(shí)際運(yùn)用過程中，大部分高校的激勵手段單一。不論是針對中青年教師還是針對老教師，都采取相同的獎勵措施，往往會引發(fā)很多教職工的不滿。這樣單一的激勵手段不僅不利于調(diào)動教職工的積極性，反而會引發(fā)教師消極怠工、怨聲載道等消極情緒。

1.3 缺乏完善的專業(yè)教師隊(duì)伍

我國很多民辦高校的教師隊(duì)伍專業(yè)性較差，與高等院校相比具有很大的差距。根據(jù)調(diào)查研究可知，民辦高校的教師大多數(shù)都是退休老教師、其他學(xué)校的老師或者是不具備教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高校學(xué)生[2]。長此以往，會導(dǎo)致民辦高校教師隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊，在教學(xué)工作方面很難有較高的積極性。由于一些民辦高校的教師是按課時收費(fèi)的，整個教師隊(duì)伍不完整、不科學(xué)，很難實(shí)行統(tǒng)一的激勵機(jī)制。高校缺乏較為完善的教師隊(duì)伍，在進(jìn)行人力資源管理時就會遇到很多的問題和麻煩，從而很難實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的順利運(yùn)行。

2 高校人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的重要性

2.1 有利于優(yōu)化高校教師人才配置

在高校人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制，需要以科學(xué)合理的績效考核機(jī)制為基礎(chǔ)。高校根據(jù)績效考核的結(jié)果，對表現(xiàn)出色的教師給予表彰，對表現(xiàn)較差的教師給予批評或者辭退。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況來看，高校教師中存在渾水摸魚的情況。實(shí)行激勵機(jī)制可以定期對教師的教學(xué)工作進(jìn)行考評，及時對責(zé)任心差、教學(xué)能力較差的教師采取相應(yīng)措施，從而有效避免教師渾水摸魚的情況。激勵機(jī)制的實(shí)行不僅有利于推動高校人力資源的管理進(jìn)程，還有利于優(yōu)化高校教師的人才配置。

2.2 有利于調(diào)動高校教師的工作積極性

激勵機(jī)制通過一系列獎勵措施能夠滿足高校教師的心理需求，在很大程度上能夠增強(qiáng)教師們的信念感和責(zé)任心。高校激勵機(jī)制的實(shí)行能夠充分調(diào)動教師們的工作熱情，使其全身心投入到教育事業(yè)當(dāng)中，不僅能夠有效提升高校教育的質(zhì)量和水平，還有利于促進(jìn)高校教育的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，高校通過人力資源管理還能夠培養(yǎng)一支專業(yè)性程度高、工作積極性高的教師團(tuán)隊(duì)。專業(yè)性強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)在新時代教育發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用，也是各個高校進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)。

2.3 不合理的激勵機(jī)制也會產(chǎn)生負(fù)面作用

從上述積極影響中，我們可以看到激勵機(jī)制對人力資源管理的推動作用。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識到激勵機(jī)制具有兩面性[3]?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制不僅能夠調(diào)動教師的積極性，還能夠有效推動教育事業(yè)的發(fā)展。相反，不完善、不合理的激勵機(jī)制會使教師消極怠工、散漫懶惰，不僅浪費(fèi)了人力資源管理所投入的成本，還無法實(shí)現(xiàn)提升高校教育水平的目標(biāo)。因此，高校在建立激勵制度時應(yīng)進(jìn)行充分的分析和思考，根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況和教師構(gòu)成，制定科學(xué)的、規(guī)范的激勵制度。

3 高校人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的有效方法和策略

3.1 人力資源管理人員要轉(zhuǎn)變觀念，重視激勵機(jī)制的應(yīng)用

在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制，首先需要人力資源管理層轉(zhuǎn)變觀念，充分重視激勵機(jī)制的重要性。同時，高校管理層應(yīng)跳出實(shí)行激勵機(jī)制就會取得良好效果的誤區(qū)。高校人力資源管理層應(yīng)不斷觀察教育行業(yè)發(fā)生的改變，根據(jù)自身情況對激勵制度進(jìn)行設(shè)計。高校應(yīng)通過實(shí)踐調(diào)查和行業(yè)薪酬分析，制定科學(xué)合理的付薪機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師間的公平競爭，滿足各個層次教師的需求。同時，高校管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變思維，實(shí)現(xiàn)同行業(yè)間人力管理經(jīng)驗(yàn)的相互交流和借鑒。

3.2 促進(jìn)教師隊(duì)伍的合理配置，為激勵機(jī)制的運(yùn)行做好基礎(chǔ)

教師隊(duì)伍的配置與人力資源管理密切相關(guān)，同時也與高校的財政密切相關(guān)。如果高校在進(jìn)行教師資源配置和管理時，招聘了較多學(xué)歷高、資質(zhì)高、科研能力強(qiáng)的教師，往往會給高校財政造成很大的壓力。如果招聘了很多學(xué)歷低、資質(zhì)淺的教師，高校財政會有很多盈余，不利于人才資源和資金的合理配置。因此，高校在進(jìn)行教師隊(duì)伍配置時，應(yīng)根據(jù)各個崗位實(shí)際情況合理的配置人力資源[4]。通過此種方式不僅可以有效地節(jié)省財政預(yù)算，還能夠建立起配置合理的人才隊(duì)伍，從而為激勵機(jī)制的順利運(yùn)行做好基礎(chǔ)。

3.3 高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的獎懲機(jī)制

獎懲機(jī)制作為激勵機(jī)制的重要組成部分，在提升高校教師工作熱情方面發(fā)揮著積極作用。合理的獎懲機(jī)制會對表現(xiàn)出色的教師進(jìn)行獎勵，對表現(xiàn)較差的教師進(jìn)行批評或者懲罰。通過這種方式可以有效喚起高校教師之間的競爭意識，提高其工作的自覺性和主動性。因此，高校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的獎懲機(jī)制。在建立獎懲機(jī)制的過程中，應(yīng)考慮各方面的影響因素，制定出具有普適性、公平性的獎懲規(guī)則。對于工作積極性高、成績出色的教師，應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵，在職稱評定時可以多向他們傾斜。對于工作懶散、出現(xiàn)重大教學(xué)事故的教師，應(yīng)加大懲罰力度，并以此作為警示。

3.4 高校應(yīng)完善績效考核機(jī)制，增強(qiáng)教師工作匯報的真實(shí)性

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其結(jié)果是實(shí)行激勵機(jī)制的依據(jù)。根據(jù)調(diào)查顯示，很多高校的績效考核是由教職工提交年度工作總結(jié)實(shí)現(xiàn)的。由于這種考核方式缺乏監(jiān)督，必然使得考核結(jié)果不具備科學(xué)性和客觀性?？梢?，這種考核方式是不科學(xué)、不合理的。因此，高校應(yīng)根據(jù)不同的衡量指標(biāo)完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)對績效考核的監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)對考核結(jié)果的定期公布。通過此種方式不僅能夠保證考核結(jié)果的公平和公正，還為激勵辦法的實(shí)行提供了依據(jù)。

3.5 堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，促進(jìn)激勵形式的多樣化

高校教師隊(duì)伍具有顯著的層次化特點(diǎn)，單一的激勵形式已經(jīng)不能滿足各個層次教師的訴求。中青年教師具有生活、家庭等物質(zhì)方面的需求，應(yīng)給予他們更多的物質(zhì)獎勵。老教師在家庭和生活方面都有保障，應(yīng)給予他們更多精神上的獎勵和鼓勵，如榮譽(yù)稱號、精神文明榜樣等等。因此，高校應(yīng)促進(jìn)激勵形式的多樣化，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的辦法。有針對性的獎勵辦法可以建立良好的工作氛圍，最終促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)語

在人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用過程中，我國很多高校尚未建立科學(xué)合理的現(xiàn)代化激勵機(jī)制。除此之外，高校的激勵手段單一，無法充分調(diào)動教師的積極性。最重要的是，很多高校缺乏完善的專業(yè)教師隊(duì)伍，在一定程度上阻礙了激勵機(jī)制的運(yùn)行。因此，高校必須不斷探索應(yīng)用激勵機(jī)制的有效策略。首先，人力資源管理人員要轉(zhuǎn)變觀念，重視激勵機(jī)制的應(yīng)用。同時，高校應(yīng)促進(jìn)教師隊(duì)伍的合理配置，為激勵機(jī)制的運(yùn)行做好基礎(chǔ)。其次，高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的獎懲機(jī)制。此外，還應(yīng)完善績效考核機(jī)制，增強(qiáng)教師工作匯報的真實(shí)性。最后，堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，促進(jìn)激勵形式的多樣化。