初創(chuàng)期JZ公司人力資源管理問題和對策分析

□田 博

戰(zhàn)略性人力資源管理水平的高低對企業(yè)組織文化的構建和實效影響深遠，對員工的歸屬感和企業(yè)認同感意義重大。

一、初創(chuàng)期JZ公司人力資源管理體系的現(xiàn)狀與問題分析

(一)人力資源管理體系不完善，職能劃分不清晰。JZ公司剛剛建立之初，占據生命線地位的是生產，工藝技術在制造系統(tǒng)中能夠起到維持其平穩(wěn)運作的關鍵作用，公司的各個生產線都把準時交付訂單作為自己的終極目標。因此，對于管理崗來說，人才主要是來自于在生產過程中能夠解決現(xiàn)實技術問題的優(yōu)秀技術工，企業(yè)對發(fā)展所需的隱形管理人才和管理效率及能力的重視程度很低，直接造成了公司管理人才的短板。同時，由于長期缺乏管理人才以及對員工管理能力的培訓欠缺，并且把大量工藝骨干和技術尖子提拔到管理崗位，使得這些管理干部對企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題仍然以工程和技術思維去處理，用管理者身份解決技術問題，大小事情事必躬親，親自上陣。但對真正涉及到管理的工作，譬如團隊組建、人才選拔、凝聚力提升、管理績效、人才庫建設等切關企業(yè)生民立命的根本問題，則表現(xiàn)得特別冷淡或忽視，導致一些員工提出的先進管理理念和想法得不到采納和落實。數據顯示，當問及員工面臨激烈行業(yè)競爭公司的最大優(yōu)勢的問題時，市場優(yōu)勢占比最大，占到52%，技術優(yōu)勢占比三分之一，而人才和管理的比重只有10%和8%；而當提出市場競爭對公司最大劣勢與危機的問題時，回答管理危機占41%，回答人才危機占28%，技術危機占20%，市場危機占11%。以上數據可說明，JZ公司在市場方面占有主要優(yōu)勢，但在人才與管理方面的劣勢需要改進。

(二)人力組織機構不完整，人員素質良莠不齊。人員素質良莠不齊，超強工作壓力和不完善的人力資源管理體系，導致員工流失率高，工作積極性差。JZ公司在其發(fā)展歷程中，人才儲備的數目和質量遠遠跟不上公司營業(yè)額和市場份額的增長速度，具體來說：第一，從數量上看，公司人才儲備的數量供小于求，一個工程師需要身兼數職，承擔多個產品項目的研發(fā)和管理工作，經常分身乏術，疲憊不堪，工作效率低下，但薪酬和獎金豐厚，造成員工間收入分配不協(xié)調，影響人心穩(wěn)定。第二，從人才結構上看，理工科人才比重偏大，人文社科類人才比例匱乏，人才結構的單一化容易造成管理層思維固化、文化建設落后、軟實力不強。第三，從人才質量上看，公司存在著員工工作分配不平衡的弊端，忙閑兩個極端帶來的是工作效力不高。第四，企業(yè)由于缺乏家文化，忽視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工流失率高，人才晉升渠道狹窄。

(三)公司缺乏業(yè)績激勵導向的績效考核系統(tǒng)。具體來說，公司缺乏業(yè)績激勵導向的績效考核系統(tǒng)表現(xiàn)在兩個方面。第一，JZ公司的部門和崗位績效考核體系極不完善，薪酬制度和獎懲系統(tǒng)都沒與工作績效掛鉤，表面上看，公司制定了一整套看似完備的全員績效制度，薪酬激勵和績效考核具有相關性，但實際上在運營過程中公司并沒有按照制度實施。大部分員工對考核的方式和指標并不知情，考核都是人事經理全權操作，很多人并不清楚個人與績效的關聯(lián)性，更不知曉個人能力、對部門的貢獻和管理之間如何掛鉤。第二，績效評價、績效考核以及改進完善機制欠缺，由于JZ公司只注重利益對員工績效的影響作用，把銷售業(yè)績和利潤作為考核績效的重要尺度，忽視績效管理中交流溝通、績效評價、反饋對員工的歸導作用，導致領導干預或者強壓措施只能讓員工產生反感。

二、初創(chuàng)期JZ公司人力資源策略調整方案

(一)優(yōu)化組織結構，構建新型人力資源管理體系。激勵和獎賞是最有效地提升員工工作積極性、提高公司效益的兩種手段，實時地給予員工薪酬的增加、物質性福利、培訓的機會、提拔的崗位、重要的工作任務、真誠的贊美和肯定等激勵時，要清楚明白傳遞給員工一個理念：公司的績效評價是正向激勵的。當戰(zhàn)略目標的完成和項目業(yè)績的實現(xiàn)成為激勵指標、個體或團隊績效考核標準時，員工會竭盡全力對公司的戰(zhàn)略嚴格執(zhí)行，并超額完成目標來獲取最大程度的激勵。人力資源管理者必須想方設法用多種多樣的激勵手段提升員工的工作熱情和潛力。如果人力資源管理者對管理方式掌握的越多，管理能力越高超，管理方法運用得越充分，員工的執(zhí)行力會越高，對企業(yè)的貢獻也會越大。

(二)健全人才儲備庫，提高員工綜合素質。人力資源是企業(yè)最重要的資源，JZ公司事業(yè)不斷發(fā)展的源泉是堅持以人為本、科技創(chuàng)新。JZ公司把引進高端人才和人才培養(yǎng)作為企業(yè)的戰(zhàn)略任務，秉承人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略，在發(fā)展后期一直致力于打造人才智庫和占領人才高地，并以人才為基本的發(fā)展載體，建立健全高效率的創(chuàng)新機制及管理體系。并且，公司在2006年已經成立了博士后科研工作站，把自主創(chuàng)新作為人才戰(zhàn)略的核心要素之一，公司重點引進、培養(yǎng)能夠進入科技前沿領域、具有國內領先水平的人才，把杰出的學科帶頭人和擁有技術優(yōu)勢的骨干作為重點引進目標，把建設屬于自己的博士后科研工作站作為公司的科技大腦和智庫寶藏重點建設工作，并賦予標志性人力資源建設工程加以落實。公司以發(fā)展戰(zhàn)略為牽引，以持續(xù)科研經費投入為保障，以完善的激勵機制為動力，建立起一流人才引進與培養(yǎng)機制，使公司保持長期穩(wěn)定發(fā)展。公司對員工的培訓比較重視，一直在努力搭建多樣的培訓渠道，構建相對完善的培訓系統(tǒng)，包括新聘員工的入職培訓、在職員工的專業(yè)培訓、管理層的管理能力培訓等，培訓的內容、頻次、方式方法等方面都在不斷更新調整，以期提高員工參與的積極性。尤其是對德才兼?zhèn)涞膯T工的培訓力度更大，主要用于人才智庫培養(yǎng)和管理人才培養(yǎng)。培養(yǎng)本企業(yè)的優(yōu)秀員工，給他們提供更多的升職空間，還有從高等院校招聘一些新鮮有活力的人員加入本企業(yè)，不斷為公司加入新活力，增加新動力。

(三)建立績效激勵機制。JZ公司把員工的個人價值實現(xiàn)納入企業(yè)的文化建設中，融入企業(yè)的價值觀中，給德才兼?zhèn)涞膯T工相應的物質和精神獎勵，給他們量身打造獨特的發(fā)展規(guī)劃，使不同崗位不同工種的員工因人因工作而不同，都有相對長期的可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展空間。公司堅持公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄取為招聘理念，對應聘者的知識水平、道德素質、綜合能力、工作經驗和身體健康狀況等進行全面細致的審查，對精心選拔出來的人才給予相對豐厚的物質待遇和福利保障，這種在同行中具有競爭力的待遇主要包括基本工資、績效和獎金。2014年開始公司加大了薪酬政策的差異性，充分調動了員工工作活力與激情。同時，公司不斷優(yōu)化員工的利益，持續(xù)改進對員工充滿吸引力的津貼和額外補貼，在精神追求層面，充分考慮員工的利益表達和參與管理、提出可行建議的需要，使他們擁有話語權和表達權，在管理層和基層員工之間打造和諧、親和、互相尊重的生活環(huán)境，對員工公開和分享公司取得的業(yè)績、公司面對的挑戰(zhàn)、同行的動向等，提高人力資源和戰(zhàn)略部署的關聯(lián)性，加大內部提拔人才的力度，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和學習素質，提升他們的工作效率，改善福利制度，用好人才、用對人才。

三、結語

人力是企業(yè)的命脈，一個企業(yè)擁有多少高質量的人才資源、這些人才是否被合理利用和充分挖掘，決定了企業(yè)的業(yè)績和業(yè)界地位。公司的員工是否認同公司的發(fā)展理念和文化傳統(tǒng)，是否敢于擔當、具備責任心、團隊意識和積極進取的工作態(tài)度，是企業(yè)能否吸引人的關鍵。公司應該視人才為發(fā)展的第一資源，給予員工公平正義的工作環(huán)境，注重員工的職業(yè)成長，鼓勵和支持員工勇于創(chuàng)新，做到人盡其才，才盡其用，使員工和企業(yè)共同成長，擁有共同的夢想和追求。JZ公司人力資源這些問題如果得不到順利和快速解決，將會對公司的效益和長遠發(fā)展帶來桎梏。因此，面對目前在人力資源板塊存在的問題和漏洞，及時發(fā)展問題并解決問題，進行人力資源管理的革新，進而提升公司的競爭力，是JZ公司生存和發(fā)展的迫切要求。