科研事業(yè)單位績效考核辦法探析

洪士姚

摘 ? 要：科研事業(yè)單位的績效考核是其工資制度改革的重要內(nèi)容，是績效工資評(píng)定的重要依據(jù)。我國科研事業(yè)單位目前已經(jīng)基本制定了各自的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法，但在實(shí)踐應(yīng)用中還存在一些問題，如績效考核流于形式、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核辦法缺乏靈活性等。本文基于當(dāng)前科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題，就科研事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化策略進(jìn)行了一些探討，主要包括合理構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系、實(shí)施多樣化的績效考核方式、建立有效的績效考核結(jié)果反饋溝通機(jī)制。

關(guān)鍵詞：科研單位 ?績效考核 ?考核辦法

中圖分類號(hào)：D63 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-098X（2019）10（b）-0245-03

1 ?引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，人力資源管理的重要性對(duì)于當(dāng)今任何一家企業(yè)或單位來說，都是至關(guān)重要的，尤其是對(duì)于具有科研性質(zhì)的單位。我國的科研單位大致可以分為兩類，一類是企業(yè)性質(zhì)的科研單位，另一類是科研事業(yè)單位，但目前基本也都實(shí)現(xiàn)了企業(yè)化運(yùn)營。我國科研事業(yè)單位的企業(yè)化改制或是企業(yè)化運(yùn)營，是我國提高科研單位技術(shù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)科研成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要舉措，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位科技人才與市場(chǎng)接軌，促進(jìn)科研單位人力資源管理現(xiàn)代化的重要舉措。

目前，我國科研事業(yè)單位經(jīng)過工資體制改革，基本上都采用“基本工資+崗位工資+績效工資”的三元結(jié)構(gòu)模式，實(shí)行績效考核制度，科研人員的創(chuàng)新積極性得到了有效激勵(lì)，薪酬滿意度也得到了一定程度的提升。但科研型事業(yè)單位具有公益性，主要工作內(nèi)容是進(jìn)行科技研發(fā)、促進(jìn)科技進(jìn)步以及提供社會(huì)公共服務(wù)，盈利目標(biāo)并不明顯，且科研事業(yè)單位的科研工作具有成效在短期內(nèi)不易顯化的特點(diǎn)，再加上長期以來我國科研事業(yè)單位實(shí)行自主分配的工資政策，對(duì)于績效管理、績效考核在認(rèn)識(shí)上存在不足，管理水平與能力也較差，這使得我國科研事業(yè)單位雖然實(shí)行了績效考核制度，但效果差強(qiáng)人意，績效考核流于形式的問題較為突出。本文基于當(dāng)前我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及存在的問題，就績效考核辦法進(jìn)行一些探討，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)研究提供一些參考與借鑒。

2 ?科研事業(yè)單位績效考核與績效工資機(jī)制的關(guān)系

科研事業(yè)單位的薪酬制度改革由來已久，我國從上世紀(jì)末就一直在不斷推進(jìn)這項(xiàng)工作的開展，旨在通過薪酬制度改革，改變科研事業(yè)單位收入分配中的“平均主義”、“大鍋飯”、“論資排輩”等問題，充分調(diào)動(dòng)起科研工作人員的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位收入分配的合理化、科學(xué)化、公平化，使工資制度的激勵(lì)作用能夠得到充分發(fā)揮?？冃ЧべY是目前科研事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，工資的多少與科研人員的工作績效直接掛鉤，因此，績效考核成為科研事業(yè)單位薪酬制度的重要基礎(chǔ)支撐。

科研事業(yè)單位績效考核體系與績效工資機(jī)制之間存在著緊密的關(guān)系，不單單表現(xiàn)在以績效考核結(jié)果來進(jìn)行績效工資的分配，激勵(lì)與約束作用是其根本意義所在。作為當(dāng)前科研事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，績效工資的比例在很大程度上決定著績效考核的實(shí)際價(jià)值與意義。如果績效工資在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例過低，那么即便績效考核體系的構(gòu)建再合理高效，其執(zhí)行落實(shí)效果也勢(shì)必將大打折扣，難以得到科研工作人員的重視，也就失去了考核意義與價(jià)值。績效工資在一定程度上體現(xiàn)著一個(gè)單位對(duì)人才的重視程度，是科研事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)按勞分配、按科研貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才重要性的最有效手段。同時(shí)，績效工資收入的多少不僅體現(xiàn)著科研事業(yè)單位職員的工作業(yè)績，也反映著其工作態(tài)度與工作質(zhì)量，其內(nèi)涵并不僅僅止于工資的多寡，而是一個(gè)人綜合能力與素質(zhì)的體現(xiàn)。與之相對(duì)應(yīng)的，績效考核體系的科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)，是確?？冃ЧべY制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵?？己四繕?biāo)不明確、考核方法不科學(xué)，考核內(nèi)容不全面，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性受到影響，進(jìn)而影響到考核結(jié)果運(yùn)用的有效性。如果考核結(jié)果不能真實(shí)反映考核對(duì)象的水平、能力與貢獻(xiàn)大小，那么以此為依據(jù)來定薪定崗，必難以獲得考核對(duì)象的認(rèn)可，進(jìn)而使績效考核的公正性受到質(zhì)疑，甚至導(dǎo)致人才的流失。

3 ?科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

我國科研事業(yè)單位目前基本采用績效考核的方式來進(jìn)行績效工資的評(píng)定，且績效考核結(jié)果的運(yùn)用已經(jīng)普遍涉及到崗位升遷、職稱評(píng)定等諸多方面。但由于我國科研事業(yè)單位的特殊性以及績效考核管理體制建立時(shí)間較短等原因，在績效考核方面還存在一些問題，亟待進(jìn)行不斷的探索加強(qiáng)。

3.1 對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不到位，考核流于形式問題較為突出

雖然由于政策因素以及事業(yè)單位改革發(fā)展要求，我國大多數(shù)科研事業(yè)單位目前已經(jīng)建立了相應(yīng)的績效考核體系并在實(shí)踐中取得了一些應(yīng)用成果，但從總體上來說，由于受傳統(tǒng)的管理思想與方法束縛，我國科研事業(yè)單位對(duì)于績效考核重要性的認(rèn)識(shí)還多有不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的真正目的與意義，為了考核而考核，甚至在一些人的觀念里，績效考核只是為了發(fā)績效工資而實(shí)行的一種手段，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核在員工激勵(lì)與約束方面的重要作用與意義;二是績效考核的內(nèi)容過于簡單，缺乏科學(xué)性與全面性，難以客觀體現(xiàn)員工的業(yè)績水平與能力差異，考核結(jié)果也沒有與員工的工資直接掛鉤，多數(shù)人的績效工資水平基本相當(dāng)，沒有實(shí)現(xiàn)通過績效工資在各個(gè)層級(jí)拉開員工薪酬差距的目的;三是考核基本以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)為主，手段較為單一，績效考核無法客觀反映員工的真實(shí)績效，考核結(jié)果基本都是合格，人情考量現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，評(píng)價(jià)方法不合理

考核指標(biāo)是績效考核體系中至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因子，考核指標(biāo)選取及設(shè)置的科學(xué)性、合理性在很大程度上決定著績效考核體系的有效性， 是考核結(jié)果運(yùn)用價(jià)值的關(guān)鍵影響因素。目前，科研型事業(yè)單位的考核指標(biāo)體系構(gòu)成大多不是很合理，考評(píng)指標(biāo)主要從“德、能、勤、績”等方面進(jìn)行選取，沒有針對(duì)不同層級(jí)、不同類型的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置與被考核者的職務(wù)及工作關(guān)聯(lián)性不足，難以反映出不同科研部門、團(tuán)隊(duì)以及項(xiàng)目科研人員的實(shí)際工作內(nèi)容和過程。此外，考核指標(biāo)過于注重對(duì)個(gè)人科研成果的考核，不重視對(duì)團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)設(shè)置，由此導(dǎo)致很多科研人員只關(guān)注個(gè)人成果，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，忽視了團(tuán)隊(duì)合作在科研創(chuàng)新中的重要作用，也使得很多科研單位出現(xiàn)了個(gè)人績效考核突出但單位整體績效難以提升的現(xiàn)象?？己朔椒ú缓侠硪彩强蒲惺聵I(yè)單位績效考核中的一個(gè)突出問題?？己朔椒ㄖ饕譃槎ㄐ钥己伺c定量考核，很多科研事業(yè)單位對(duì)于定量考核不夠重視，考核方法單一且以定性為主。雖然由于科研事業(yè)單位工作的特殊性，采取定量分析考核的方法存在一定的難度，且科研成果顯化周期長，定量分析往往在考核周期內(nèi)難以客觀評(píng)定，這是造成科研單位考核方法不合理的一大原因。但同時(shí)也不得不考慮，定量分析對(duì)于績效考核的專業(yè)水平提出了更高的要求，科研事業(yè)單位在此方面有所欠缺也是事實(shí)存在的問題。

3.3 績效考核缺乏及時(shí)有效的反饋溝通機(jī)制

績效考核的目的并不僅僅是為了在單位內(nèi)部進(jìn)行業(yè)績排名評(píng)先進(jìn)，其最根本的目的是通過績效考核這種形式、手段，讓被考核者發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題與不足并進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整，調(diào)動(dòng)其工作積極性，激勵(lì)其提升個(gè)人業(yè)績。在目前很多科研單位的績效考核中，往往缺乏及時(shí)有效的反饋溝通機(jī)制，考核結(jié)果在調(diào)整考核目標(biāo)，促進(jìn)員工更好的完成業(yè)績目標(biāo)方面應(yīng)用不強(qiáng)，這使得很多員工對(duì)于考核結(jié)果不夠重視，針對(duì)考核結(jié)果的改進(jìn)意愿不強(qiáng)，有些甚至內(nèi)心存在對(duì)績效考核的抵觸情緒。此外，很多科研事業(yè)單位將獎(jiǎng)懲手段視為改善績效的唯一方法，也有一些單位認(rèn)為績效評(píng)估結(jié)果的作用只是用來發(fā)獎(jiǎng)金用的，沒有分析研究或是與員工溝通的必要，這使得績效考核在一定程度上流于形式，達(dá)不到激勵(lì)與約束作用，失去了績效考核的根本意義。反饋溝通機(jī)制的缺失很大程度上與科研事業(yè)單位績效考核機(jī)制不完善有關(guān)，也與人力資源管理專業(yè)人才缺乏有關(guān)。很多科研事業(yè)單位的人力資源管理者是非專業(yè)出身，缺乏相應(yīng)的理論與專業(yè)技術(shù)能力，這也是當(dāng)前科研事業(yè)單位績效考核中存在的一大問題。

4 ?科研事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化策略

針對(duì)事業(yè)單位績效考核中存在的問題，其優(yōu)化策略也主要集中在績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建以及績效結(jié)果反饋溝通機(jī)制等方面。

4.1 合理構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系

構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系是科研事業(yè)單位實(shí)施績效考核機(jī)制的關(guān)鍵性基礎(chǔ)工作?？蒲惺聵I(yè)單位的工作內(nèi)容和性質(zhì)與一般企業(yè)存在較大的區(qū)別，在指標(biāo)體系構(gòu)建時(shí)，應(yīng)采取定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，以提升科研單位績效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與合理性?？蒲惺聵I(yè)單位的人力資源組成主要包括三類，即科研管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤人員。針對(duì)此人員結(jié)構(gòu)分類，科研事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)人員職務(wù)、工作內(nèi)容以及工作流程等的不同，構(gòu)建相應(yīng)的分類績效評(píng)估指標(biāo)體系，尤其是對(duì)于科研技術(shù)人員，知識(shí)型員工的績效考核與其它崗位的績效考核相較，在目標(biāo)、內(nèi)容與成果評(píng)定方面存在較大差異，只有制定具有針對(duì)性的績效考核評(píng)估指標(biāo)與方法，才能客觀、全面、準(zhǔn)確地對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)估。

4.2 實(shí)施多樣化的績效考核方式

不同層次、不同類型的科研工作有著各自的特點(diǎn)，因此，對(duì)于科研人員的績效考核，應(yīng)具體問題具體分析，采取多樣化的考核方式來實(shí)現(xiàn)考核的公平與公正，可以是年度考核與平?？己讼嘟Y(jié)合的方式，也可以是個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的方式，總之不應(yīng)一刀切，統(tǒng)一執(zhí)行，應(yīng)具有一定的靈活性。

科研工作具有一定的特殊性，尤其是一些重大的科技項(xiàng)目或是跨學(xué)科的復(fù)雜科研項(xiàng)目，往往都是依靠專業(yè)的科研團(tuán)隊(duì)來完成的，團(tuán)隊(duì)的作用在這些科研項(xiàng)目中是個(gè)人所無法企及的，單純的對(duì)個(gè)人業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，在這種情況下是無法客觀、準(zhǔn)確的反映工作績效的。因此，采取團(tuán)隊(duì)績效考核評(píng)估與個(gè)人績效考核評(píng)估相結(jié)合的方式，將團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人績效評(píng)估的基本依據(jù)，能夠有效激勵(lì)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的成長與貢獻(xiàn)，不僅有利于更加客觀、公正的評(píng)估個(gè)人績效，還能夠提高團(tuán)隊(duì)成員的合作意識(shí)，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作能力。而年度考核與平?？己讼嘟Y(jié)合的方式，對(duì)于科研工作也具有較強(qiáng)的適用性?？蒲许?xiàng)目往往成果顯化周期較長，在不同的階段其績效水平有著較大的差異，根據(jù)時(shí)間因子或是項(xiàng)目計(jì)劃周期進(jìn)行合理的考核評(píng)估，能夠更真實(shí)、客觀地反映科研工作的成效。

4.3 建立有效的績效評(píng)估反饋與溝通機(jī)制

績效考核評(píng)估的主要目的是對(duì)員工的工作業(yè)績與成果進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)其不足，提出改進(jìn)意見，促使員工提高工作績效。因此，可以說，績效評(píng)估反饋溝通機(jī)制的建立，在很大程度上決定著績效評(píng)估工作的成效。從本質(zhì)上來說，績效考核是“考核評(píng)估-結(jié)果分析-溝通改進(jìn)-再評(píng)估”的循環(huán)過程。在這個(gè)循環(huán)過程中，績效考核評(píng)估結(jié)果的反饋及溝通改進(jìn)屬于中間銜接環(huán)節(jié)，也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，反饋溝通的成效在很大程度上決定著員工的業(yè)績能否提升，不足與問題能否改進(jìn)或解決，其重要性不容忽視。

建立有效的績效評(píng)估反饋與溝通機(jī)制是一件系統(tǒng)性的工作，并不是簡單的面談與溝通。首先來說，業(yè)績目標(biāo)的制定應(yīng)是績效考核評(píng)估結(jié)果反饋與溝通的重要前期工作，考核人員應(yīng)與被考核共同確定業(yè)績考核目標(biāo)，而不是單方面的強(qiáng)制要求，這對(duì)于結(jié)果反饋溝通工作的成效至關(guān)重要。其次，考核結(jié)果的反饋要及時(shí)，應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)將結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者能夠在有效時(shí)間內(nèi)進(jìn)行反思與分析;第三，在就考核結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí)，雙方應(yīng)是處于一個(gè)平等的地位，而不是上級(jí)對(duì)下級(jí)，這對(duì)于考核對(duì)象接受反饋意見十分重要;第四，對(duì)于考核結(jié)果的分析評(píng)估應(yīng)基于科學(xué)的分析判斷，切忌帶有主觀思想，溝通過程應(yīng)就問題與不足達(dá)成共識(shí)，然后再共同進(jìn)行不足或問題的原因分析;第五，在不足或問題分析完成形成共識(shí)后，再共同探討解決的辦法，并在此基礎(chǔ)上，制定出雙方認(rèn)可的下一次的績效考核目標(biāo)。

5 ?結(jié)語

科研型事業(yè)單位是我國特有的一種組織形式，其績效考核不可避免的難以直接照搬一般企業(yè)的方法，需要有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)與探索。但從本質(zhì)上來說，其追求業(yè)績、效率與人力資源利用最大化的目標(biāo)并無不同，在績效考核方面也具有一般企業(yè)的共性特征，因此，在科研事業(yè)單位的績效考核機(jī)制的建立過程中，應(yīng)不斷借鑒與參考世界先進(jìn)企業(yè)的績效考核管理技術(shù)與方法，與自身實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)而探索適合自身特點(diǎn)的績效考核體系。

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