淺談科技公司的股權(quán)激勵制度

吳尚林

摘要：股權(quán)激勵制度是科技公司提高員工穩(wěn)定性、吸引技術(shù)人才、激勵員工工作積極性的有效策略。然而，在實(shí)踐中，并非所有的科技公司都能夠制定出行之有效的股權(quán)激勵制度。本文通過分析科技公司中的典型代表——華為公司的股權(quán)激勵制度發(fā)展歷程、優(yōu)勢及問題，提出科技公司在股權(quán)激勵制度的制定方面可以采取的科學(xué)方法。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;科技公司;人才招聘;員工積極性

1 引言

1952年美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，被視為股權(quán)激勵的最早模式，這一模式在誕生之初是為了規(guī)避公司經(jīng)理人薪酬的高稅賦。后來，隨著二十世紀(jì)八十年代美國股票市場的蓬勃發(fā)展，股票期權(quán)制度能夠帶給職業(yè)經(jīng)理人更多的收入期待，因此逐漸演變?yōu)樯鲜泄疚瞬诺闹饕侄巍６嗤瑫r期，我國的股票激勵制度卻剛剛起步，但截止2001年底，我國已有10家上市公司正在實(shí)施股票期權(quán)激勵制度，其中80%以上的上市公司對這一制度表示了青睞?？萍脊镜慕?jīng)營主要取決于其技術(shù)的先進(jìn)與否和產(chǎn)品的質(zhì)量的優(yōu)劣，對高新技術(shù)人才的依賴程度較高。因此，科技公司在激烈的市場競爭中需要拿出優(yōu)厚的報酬條件來吸引優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵制度就是其中的關(guān)鍵[1]。

2 科技公司股權(quán)激勵制度的利弊分析

2.1 科技公司股權(quán)激勵制度的利益分析

毫無疑問，股權(quán)激勵對于企業(yè)，尤其是科技公司這類有迫切人才需求的企業(yè)來說，是極為重要的。而股權(quán)激勵的關(guān)鍵之處就在于起到財散人聚的積極效用，總體上看，筆者認(rèn)為科技公司實(shí)施股權(quán)激勵制度可以獲得如下利益。

其一，股權(quán)激勵制度有利于激發(fā)企業(yè)關(guān)鍵員工的工作積極性，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格曾通過研究企業(yè)員工工作狀態(tài)和工作福利及工作環(huán)境之間的關(guān)系，提出著名的雙因素理論，這一理論將員工工作狀態(tài)的影響因素分為激勵因素和保健因素，其中保健因素可以降低員工的不滿情緒，但屬于外部激勵且激勵時間短暫，而激勵因素則是內(nèi)部激勵，持續(xù)時間長，能夠激發(fā)員工工作積極性，提升企業(yè)效益。從這一點(diǎn)上看，企業(yè)的股權(quán)激勵制度更接近于制定符合員工內(nèi)心期待的激勵計劃，從而對員工產(chǎn)生長時間的連續(xù)性激勵。對于企業(yè)員工而言，獲得股權(quán)激勵意味著自己的收入將會和企業(yè)的成長相關(guān)聯(lián)，工作上的進(jìn)步最終都會轉(zhuǎn)化為實(shí)際可見的成果，于是工作心態(tài)發(fā)生變化，“主人翁”精神和工作積極性得到增強(qiáng)，企業(yè)效益也隨之得到提升。

其二，股權(quán)激勵制度是長期計劃，有利于規(guī)避員工的短視行為，保持員工隊伍的穩(wěn)定性。多數(shù)企業(yè)在制定股權(quán)激勵制度的過程中選擇采用長期計劃，這種安排可以幫助企業(yè)更長久地留住核心人才，有利于公司經(jīng)營的穩(wěn)定性。同時，讓對公司有長期貢獻(xiàn)的骨干員工及經(jīng)營管理和技術(shù)人才加入公司股東隊伍，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，證明企業(yè)與員工共進(jìn)退，對新加入企業(yè)的員工也有良好的激勵作用。

其三，股權(quán)激勵制度有利于科技公司在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中保持競爭優(yōu)勢。由于科技公司對人才高度依賴，因此，科技公司在招聘的過程中需要以優(yōu)厚的條件吸引人才，股權(quán)激勵制度就是一項(xiàng)對人才具有高度吸引力的制度安排。對于優(yōu)秀人才來說，擁有股權(quán)激勵不僅意味著更多的收益，也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要保障。因此，科技公司要想招募并留住創(chuàng)新人才，股權(quán)激勵制度必不可缺[2]。

2.2 科技公司股權(quán)激勵制度的弊端分析

科技公司實(shí)施股權(quán)激勵制度也有一定的弊端。以2001年震驚美國資本市場的安然公司會計造假案為例，手持股票激勵的上市公司高級管理人員為了增加自身可得利益，虛造財務(wù)數(shù)據(jù)，哄抬公司股價，破壞金融市場秩序。這一事件的結(jié)果最終導(dǎo)致美國最大的能源交易商安然公司申請破產(chǎn)，可以看出股權(quán)激勵制度實(shí)施不當(dāng)會對公司和整體經(jīng)濟(jì)市場秩序造成巨大破壞，在監(jiān)管制度尚不健全的今天，股權(quán)激勵制度的實(shí)施更需要以謹(jǐn)慎的態(tài)度開展[4]。

3 華為公司股權(quán)激勵制度

在諸多實(shí)施股權(quán)激勵的科技公司中，華為是最為成功的典例。作為一家非上市大型企業(yè)，華為采用別具一格的虛擬股票制度，和能夠適應(yīng)企業(yè)不同階段發(fā)展的股權(quán)激勵調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.1 虛擬股票制度

華為技術(shù)有限公司成立于1987年，作為實(shí)力雄厚的非上市科技公司，華為的全部股份由員工持有，主要創(chuàng)始人任正非目前僅持有華為總股權(quán)的1.01%，其余股權(quán)均由華為工會委員會持有。華為采用虛擬股票制度，即激勵對象只有分紅及凈資產(chǎn)增值收益權(quán)，但沒有所有權(quán)、表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售，當(dāng)其離開企業(yè)時，虛擬股票只能由華為控股公司工會回購。

3.2 靈活制度安排

此外，華為股權(quán)激勵在廣度和強(qiáng)度上都具有較強(qiáng)的靈活性。華為作為一家非上市公司，其股權(quán)激勵廣度、強(qiáng)度之大，甚至超過了國內(nèi)幾乎所有上市公司，且相當(dāng)靈活。華為創(chuàng)立初期，為解決融資難問題，吸引科技人才，主要采用內(nèi)部發(fā)放股份的方式，全員持股階段。目前，華為開始海外擴(kuò)張，為了吸引更多海外高級管理人才，主要采用長期的股權(quán)激勵制度，并推行TUP計劃，向不同員工配送一定數(shù)額的不需要現(xiàn)金購買的期權(quán)。從上述華為公司股權(quán)激勵制度的演變進(jìn)程可以看出，相較于上市公司有限的期權(quán)分配和長期穩(wěn)定的激勵計劃，華為的虛擬股票制度能夠應(yīng)時而變，根據(jù)各個階段的經(jīng)營情況、市場環(huán)境、員工穩(wěn)定性作出適時的調(diào)整，滿足一家大型公司在不同階段的具體需求。

3.3 重視績效考核

與多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵制度的公司相同，華為公司根據(jù)員工的績效考核決定員工可得的股權(quán)激勵配額。在實(shí)踐中，華為開展季度考核和年度綜合評定，將員工工作的積極性和對公司的貢獻(xiàn)與員工股權(quán)激勵所得緊密綁定在一起，從而使股權(quán)激勵制度能夠有效提升公司的經(jīng)濟(jì)效益。對于華為員工來說，股票分紅幾乎占到了他們?nèi)渴杖氲娜种?，是員工收入的重要來源。因此，在股權(quán)激勵制度的推動下，華為員工為了獲得長期持續(xù)性收益，就會努力工作，減少短視行為，員工隊伍也趨于穩(wěn)定[4]。

4 華為股權(quán)激勵制度優(yōu)勢及不足

4.1 華為股權(quán)激勵制度優(yōu)勢

首先，華為公司的股權(quán)激勵制度有效保障了人才隊伍的穩(wěn)定性，同時對新員工具有極大吸引力，有利于在激烈的市場競爭中保持人才優(yōu)勢。從華為公司實(shí)施虛擬股票的股權(quán)激勵模式可以看出，華為公司實(shí)施股權(quán)激勵的目的在于留住人才和招募人才的流入。

其次，華為公司的股權(quán)激勵制度有利于激勵員工的工作積極性，消解員工對工作的不滿情緒，提升員工的忠誠度股權(quán)激勵制度的實(shí)施意味著華為公司采用激勵因素提升員工滿足感，激發(fā)員工工作的熱情，培養(yǎng)員工對公司的歸屬感和忠誠度，從而在員工效率提升的背景下，使企業(yè)經(jīng)營開始良性循環(huán)。

4.2 華為公司股權(quán)激勵制度的不足

然而，華為股權(quán)激勵制度中仍然存在一系列的問題，主要包括如下幾個方面。

其一，華為公司股權(quán)激勵制度目前以長期激勵為主，但在通信行業(yè)發(fā)展趨緩的今天，由于行業(yè)未來預(yù)期不佳，僅依靠長期激勵的制度無法實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。對于經(jīng)營狀況良好，行業(yè)發(fā)展迅速的企業(yè)來說，實(shí)施長期激勵能夠在符合員工利益期待同時保證人才隊伍的穩(wěn)定性，而行業(yè)發(fā)展受阻的華為，則需要對長期激勵作出一定的調(diào)整，給予員工更多的可得利益期待。

其二，華為公司的股權(quán)激勵制度著重于獎勵“奮斗者”，而這些“奮斗者”多數(shù)是華為的老員工，導(dǎo)致新員工和老員工之間的股權(quán)激勵分配失衡，部分為公司經(jīng)營效益作出更多貢獻(xiàn)的新員工無法獲得足夠激勵，影響公司的人才引進(jìn)。

其三，華為公司股權(quán)激勵制度存在一定合規(guī)風(fēng)險，員工利益缺少透明保障機(jī)制。華為屬于非上市公司，員工所持股權(quán)激勵無法自由交易，也無法在工商行政管部門進(jìn)行登記，這意味著華為公司在員工股權(quán)激勵可兌現(xiàn)利益方面擁有極大解釋權(quán)，一旦華為公司缺少相關(guān)政策、風(fēng)險信息公示制度，員工的股權(quán)激勵利益便極易受到損害，員工對公司的信任也會相應(yīng)降低，不利于公司的長續(xù)發(fā)展[5]。

5 科技公司股權(quán)激勵制度建議

5.1 非上市中小型科技公司股權(quán)激勵制度建議

對于非上市中小型科技公司而言，融資難和人才招募難是其所面臨的兩大主要問題。為了解決這兩個問題，企業(yè)可以參考華為推行的虛擬股票制度，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)行股票，這樣既解決了融資問題，又能夠激發(fā)員工的工作熱情。但是，企業(yè)在借鑒華為制度時一定不能照搬照抄，要充分考慮自身的經(jīng)營狀況和所處階段以及自己的人才規(guī)模，防止股權(quán)激勵制度與公司狀況不匹配導(dǎo)致的激勵無效情況。

5.2 非上市大型科技公司股權(quán)激勵制度建議

非上市大型科技公司在制定股權(quán)激勵制度的時候可以參考華為的股權(quán)激勵發(fā)展歷程，取其利，避其弊，借鑒華為公司的股權(quán)激勵分配制度設(shè)計理念，制定具有前瞻性和良好風(fēng)險預(yù)判的股權(quán)激勵制度，將長期股權(quán)激勵和短期股權(quán)激勵相結(jié)合，防止公司經(jīng)營過程中股權(quán)激勵制度變化過于頻繁導(dǎo)致企業(yè)決策喪失公信力。此外，由于非上市公司股權(quán)激勵分配缺少外部監(jiān)管機(jī)制和公示制度，公司更加應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵流程，保障員工對相關(guān)風(fēng)險的知情權(quán)，尊重員工應(yīng)得利益。

5.3 上市大型科技公司股權(quán)激勵制度建議

上市大型科技公司的股權(quán)激勵制度改善的重點(diǎn)在于加強(qiáng)對激勵對象的嚴(yán)格監(jiān)管，防止公司高管或核心員工采用捏造公司財務(wù)數(shù)據(jù)、泄露公司商業(yè)秘密的方式快速抬高公司股權(quán)，并從中牟取暴利，損害公司在資本市場的信譽(yù)。對此，上市大型科技公司可以建立起更加嚴(yán)格、透明的信息披露機(jī)制，減少公司高管和中小股東的信息不對稱，從而降低公司高管利用信息優(yōu)勢地位操縱股價為公司帶來的風(fēng)險。

參考文獻(xiàn)：

[1]江明玉.后股權(quán)分置時代高科技公司的股權(quán)激勵研究[J].時代金融，2015（02）：118-119.

[2]楊金元 程琳.股權(quán)激勵的誤區(qū)與風(fēng)險防范[J].現(xiàn)代企業(yè)，2016（04）：62-63.

[3]謝琳 余曉明 米建華.危機(jī)下的股權(quán)激勵——以華為公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2009（06）：58-61.

[4]安海.華為公司股權(quán)激勵制度研究[D].北京：對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.

[5]馬才華 何云佳.員工持股計劃研究——基于華為與中興通訊股權(quán)激勵模式的比較[J].財會通訊，2016（26）：80-90+129.