人力資源合理分配對(duì)商品流通企業(yè)效益的影響

鞠志紅

內(nèi)容摘要：人力資源是企業(yè)最重要戰(zhàn)略資源之一，文章從分析商品流通企業(yè)人力資源的內(nèi)涵范疇入手，重點(diǎn)研究了人力資源分配與流通效益間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，利用信度與效度的分析方法，將人力資源分配拆分為人力資源規(guī)劃、人力資源質(zhì)量、員工培訓(xùn)、員工招聘、薪酬管理與績(jī)效管理6個(gè)自變量因素，并分別研究了各自變量與商品流通企業(yè)效益間的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性統(tǒng)計(jì)關(guān)系。結(jié)果表明，人力資源分配各因素對(duì)流通效益都呈現(xiàn)出顯著性影響，企業(yè)可以通過改善自身人力資源分配的合理性，以提高商品流通效益。

關(guān)鍵詞：人力資源? ?流通效益? ?信度? ?效度? ?KMO

人力資源合理分配與商品流通效益的關(guān)系研究

（一）人力資源分配的內(nèi)涵范疇

“人機(jī)料法環(huán)”是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和產(chǎn)品質(zhì)量的五個(gè)因素，其中人力資源是最重要的因素。同理，人力資源也是流通企業(yè)所擁有的最重要的資源之一，企業(yè)可以通過開展一系列管理活動(dòng)，即通過科學(xué)、合理地調(diào)度方式，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效分配與組織，充分地發(fā)揮出流通企業(yè)的人才效應(yīng)，進(jìn)而從人力資源管理的視角提高商品流通效益。

流通企業(yè)的人力資源分配活動(dòng)是企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位人員配備及崗位人員的遴選與培養(yǎng)，將決定流通企業(yè)日常管理工作、年度計(jì)劃及遠(yuǎn)景目標(biāo)能否順利達(dá)成。在流通企業(yè)的管理活動(dòng)中，只有建立完善的人力資源管理與分配體制，逐步提高人力資源管理水平，才能夠從企業(yè)內(nèi)控活動(dòng)中獲得更多的商品流通效益。企業(yè)的人力資源分配范疇較廣，主要包括戰(zhàn)略管理、外部招聘、內(nèi)部選拔、薪酬管理、績(jī)效考核等。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的不斷完善，人力資源管理的內(nèi)涵也不僅局限以上幾個(gè)方面。人力資源分配與管理的內(nèi)涵與工作重心要隨市場(chǎng)的變化而不斷革新，并始終為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和年度經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

（二）優(yōu)化人力資源分配對(duì)流通效益的提升作用研究

流通企業(yè)管理部門的人力資源分配，及人力資源工作效率，會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的商品流通效益。與從事其他行業(yè)的企業(yè)相比，流通企業(yè)受資金流、物流及產(chǎn)業(yè)鏈影響程度更大，加之外部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，因此其經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)性較大。如果商品流通企業(yè)能夠強(qiáng)化人力資源的分配與管理，以內(nèi)部管理來(lái)抵御外部風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)流通企業(yè)每一名員工的積極性和工作熱情，就可以從內(nèi)部管理活動(dòng)中獲取收益。由此可見，流通企業(yè)人力資源的分配活動(dòng)與管理水平是決定商品流通效益的重要因素之一。人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫、人力資源管理效率低下的流通企業(yè)，必將在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。決定流通企業(yè)效益的因素較多，而人力資源管理是最為重要的內(nèi)部因素。人力資源管理效率和管理成本將對(duì)商品流通效益產(chǎn)生重要影響，商品流通效益走勢(shì)也決定了人力資源的分配與管理方式。流通企業(yè)管理層在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分析與投入產(chǎn)出關(guān)系分析時(shí)，要重點(diǎn)研究人力資源作為分配因素所起到的積極作用，并以此作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理的主要方式。人力資源的合理分配是流通企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主要因素之一。不同的流通企業(yè)基于業(yè)務(wù)種類、部門重要性的不同，其崗位人員配置也有所不同，流通企業(yè)可以基于其自身特點(diǎn)，設(shè)置組織架構(gòu)及部門人員構(gòu)成。為了使流通企業(yè)人力資源的分配管理更為合理，流通企業(yè)需基于一定的績(jī)效考核機(jī)制，定期對(duì)人力資源分配效果進(jìn)行評(píng)估，實(shí)時(shí)調(diào)整人力資源配置水平及其設(shè)置方案，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最終提高流通企業(yè)的商品流通效益。

優(yōu)化人力資源分配對(duì)流通企業(yè)效益的提升作用，還表現(xiàn)在強(qiáng)化了流通企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制。人力資源的分配與管理離不開建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)流通企業(yè)員工實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核，可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力向下傳達(dá)，這有助于各職能部門人員崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)，也有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。將員工的薪酬管理、培訓(xùn)教育及績(jī)效考核工作結(jié)合，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)稀缺資源的優(yōu)化配置，這也有助于流通企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

人力資源分配對(duì)商品流通效益影響的實(shí)證分析

（一）研究假設(shè)

假設(shè)1：在其他因素既定的條件下，資本存量越高對(duì)企業(yè)流通效益的提高越有利。該假設(shè)條件下企業(yè)有足夠的人力資本去從事商品流通工作，而人力資源存量越豐富，對(duì)于企業(yè)流通效益的提高越有利，因?yàn)樵摋l件下人力資源分配的選擇空間就會(huì)越大。假設(shè)2：在其他因素既定的條件下，薪酬越高企業(yè)流通效益越好。企業(yè)支付的薪酬與工作積極性呈正比關(guān)系，高薪酬體系往往能夠帶來(lái)更高的企業(yè)效益，其中可變薪酬的對(duì)員工的激勵(lì)效果最為明顯。流通企業(yè)實(shí)施可變薪酬能夠在人力資源分配與企業(yè)效益間建立一種直接的關(guān)聯(lián)性。假設(shè)3：企業(yè)的培訓(xùn)支出與流通效益成正比。由于市場(chǎng)形式千變?nèi)f化且競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此需要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)員工的技能水平處于行業(yè)前列。假設(shè)4：技術(shù)型人才比例與流通企業(yè)效益成正比。流通企業(yè)的技術(shù)性人才越多，企業(yè)的創(chuàng)新能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。假設(shè)5：管理型人才比例與流通企業(yè)效益成正比。流通企業(yè)所擁有的管理型人才越多，越能表明企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力強(qiáng)。

（二）定義變量與模型設(shè)計(jì)

在實(shí)證分析自變量的選擇方面，本文采用了問卷調(diào)查的方式，共向500家從事商品流通的企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷。其中，通過郵寄共發(fā)放200份，回收197份，回收率達(dá)98.5%;通過E-mail共發(fā)放300份，回收295份，回收率達(dá)98.3%。此次調(diào)查問卷的回收率達(dá)98.4%，高于問卷調(diào)查回收率95%的標(biāo)準(zhǔn)，因此可以認(rèn)定本次調(diào)查結(jié)果有效。本文經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析，綜合492家流通企業(yè)的意見，將人力資源規(guī)劃Z1、人力資源質(zhì)量Z2、員工招聘Z3、員工培訓(xùn)Z4、薪酬管理Z5和績(jī)效管理Z6，作為影響人力資源分配的6個(gè)自變量，以商品流通效益y作為因變量，研究各自變量因素對(duì)于商品流通效益所產(chǎn)生的不同影響程度。自變量與因變量之間的多元線性回歸模型表示為：

其中，α為常數(shù)項(xiàng)，β1-β6為各個(gè)自變量因素的影響系數(shù)，ε為誤差項(xiàng)，以選定的6個(gè)自變量作為影響因子，并以原始數(shù)據(jù)的相關(guān)性為基礎(chǔ)，建立實(shí)證分析數(shù)據(jù)的相關(guān)性矩陣和協(xié)方差矩陣，降低數(shù)據(jù)分析處理的復(fù)雜程度。本文以調(diào)查研究的492家流通企業(yè)作為研究樣本，建立效度與信度分析矩陣，首先對(duì)選定的模型自變量指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理：

μi和σi代表原始數(shù)據(jù)的均值和方差、xi為樣本數(shù)據(jù)指標(biāo)，再基于因子分析模型求出相關(guān)的系數(shù)矩陣，增加自變量的可解釋性，最后基于各公共因子得分求出樣本流通企業(yè)的商品流通效益綜合得分。為體現(xiàn)各影響因子信息熵與比例權(quán)重的效用價(jià)值，并避免人為因素的干擾，本文采用熵值賦權(quán)法確定公共因子的權(quán)重比例，經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理的矩陣記為：

其中，i為商品流通企業(yè)的數(shù)量i=1，2，…n，j為流通效益的評(píng)價(jià)指標(biāo)j=1，2， …m。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)進(jìn)行非負(fù)化處理：

再分別確定流通企業(yè)i的第j項(xiàng)指標(biāo)比重ωij，及第j項(xiàng)指標(biāo)的熵值eij：

上式滿足條件，eij>0，由此可以得出指標(biāo)的信息熵冗余度kij=1-eij和影響因子二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。確定出二級(jí)指標(biāo)的熵值與權(quán)重比例，能夠減少人力資源分配影響因子評(píng)價(jià)的局限性和偶然性，并提高影響程度因子負(fù)載的可信度。

（三）描述性與相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析

本文以參與調(diào)查研究的492家流通企業(yè)近三年的人力資源分配及商品流通效益數(shù)據(jù)為研究樣本，使用SPSS軟件進(jìn)行信度與效度的檢測(cè)，其KMO值（檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量）分別為0.652、0.613和0.741，檢測(cè)值均大于0.5。利用SPSS軟件對(duì)各年度進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)，顯著性水平小于1%，表明選定的自變量指標(biāo)適合作為信度與效度分析的因子。之后，基于因子分析法測(cè)量出自變量及其二級(jí)指標(biāo)的因子負(fù)載值，如表1所示。

以因變量因子負(fù)載值作為輸入量，得出人力資源分配影響因素的描述性統(tǒng)計(jì)矩陣，以判斷各自變量因素與因變量之間是否存在多重共線性。利用主成分分析法對(duì)每一個(gè)變量進(jìn)行逐步回歸，回歸分析結(jié)果，如表2所示。表中2中的VIF值小于2，證明各方程間不存在多重共線性。方程1中人力資源規(guī)劃因素對(duì)商品流通效益的回歸結(jié)果值為0.105，存在顯著性影響，證明企業(yè)人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)效益的提高;而人力資源質(zhì)量的Bate值為0.098，驗(yàn)證了實(shí)證分析的假設(shè)2;員工招聘能力對(duì)流通企業(yè)效益的影響不顯著;而員工培訓(xùn)、薪酬管理及績(jī)效管理的Bate值分別為0.073、0.123和0.097，顯著性較高。綜上所述，可以得出結(jié)論商品流通企業(yè)的人力資源分配，會(huì)對(duì)企業(yè)的商品流通效益產(chǎn)生基礎(chǔ)性的影響。

強(qiáng)化人力資源管理及提高商品流通效益的措施

做好流通企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。流通企業(yè)由于受市場(chǎng)波動(dòng)的影響較大，因此從業(yè)人員的流動(dòng)性也較大，這需要企業(yè)要做好人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃工作。在企業(yè)管理中，人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)由人事管理部負(fù)責(zé)。為了做好人才儲(chǔ)備工作，企業(yè)的管理層要將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃當(dāng)中，并且人事管理部門要做出詳盡的人力資源管理方案。企業(yè)要從自身經(jīng)營(yíng)與管理的多個(gè)環(huán)節(jié)入手，對(duì)人力資源分配與管理活動(dòng)進(jìn)行有效監(jiān)督，對(duì)人力資源分配中出現(xiàn)的問題予以足夠的重視，并且快速解決，從而確保人力資源分配工作為流通效益的提高服務(wù)。

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)。流通企業(yè)員工自身的管理能力與專業(yè)水平要與企業(yè)發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求相適應(yīng)，這就需要企業(yè)自身做好員工的教育培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)常態(tài)化工作，員工素質(zhì)和能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高息息相關(guān)，所以，對(duì)員工進(jìn)行的繼續(xù)教育與培訓(xùn)工作，需納入企業(yè)長(zhǎng)期人力資源管理遠(yuǎn)景規(guī)劃。加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)工作，能夠提高流通企業(yè)整個(gè)人力資源隊(duì)伍的總體素質(zhì)，提高企業(yè)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。此外，對(duì)員工的崗位培訓(xùn)與再教育工作，需要做到因材施教，這需要企業(yè)結(jié)合不同員工自身的能力水平、崗位性質(zhì)和性格特點(diǎn)，提前做好分析與規(guī)劃，而不是僅停留于完成培訓(xùn)任務(wù)。有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，可以在一定程度上滿足各部分人力資源管理需求，從而實(shí)現(xiàn)流通企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和改善。

建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制?？?jī)效管理與獎(jiǎng)懲機(jī)制可以對(duì)人力資源分配的合理性作出判斷，也能有效地提高員工積極性。因此建立科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，全面推行獎(jiǎng)懲制度，可以挖掘員工潛力并提高其工作熱情，同時(shí)這也保證了流通企業(yè)內(nèi)部人力資源分配與管理的公平性。制定績(jī)效考核機(jī)制要基于流通企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，這樣制定的績(jī)效考核制度才能夠得到有效落實(shí)。人力資源的分配模式與崗位設(shè)置并不是一成不變的，企業(yè)要在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和考核機(jī)制，對(duì)每一個(gè)崗位的人事安排擇優(yōu)錄用。

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