芻議中小企業(yè)薪酬協(xié)調(diào)管理與大學(xué)生就業(yè)關(guān)聯(lián)

■ 張強(qiáng)（江蘇城鄉(xiāng)建設(shè)職業(yè)學(xué)院）

在大學(xué)生就業(yè)選擇中，薪酬是一個(gè)很大的影響因素，同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬也能間接反應(yīng)一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)水平，因此，制定合理且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬制度，能夠幫助企業(yè)在吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還能激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展增加動(dòng)力。人力資源是中小企業(yè)較為薄弱的部門，中小企業(yè)想要招收到更多合適的人才，就需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行調(diào)整，做好薪酬協(xié)調(diào)管理工作，為大學(xué)畢業(yè)生提供良好的就業(yè)選擇空間，從而增強(qiáng)自身的人才儲(chǔ)備。

一、中小企業(yè)薪酬管理面臨的困難

（一）企業(yè)發(fā)展不完善，管理不規(guī)范

由于大部分中小企業(yè)正處于發(fā)展期，工作人員數(shù)量有限，對(duì)于管理層級(jí)劃分相對(duì)較少，企業(yè)發(fā)展尚且不完善，因此，各個(gè)部門之間往往存在著上級(jí)工種管理較為混亂，不同部門同事共屬于一個(gè)上級(jí)管理的情況。尤其在中小企業(yè)中，很難招收到專業(yè)的薪酬管理人才，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，常以領(lǐng)導(dǎo)的口頭條例和說明為準(zhǔn)，對(duì)薪酬的管理較為隨意，甚至因?yàn)槿狈?duì)員工薪酬調(diào)適的考察制度，出現(xiàn)員工超額完成任務(wù)卻沒有獲得應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)的情況。在這樣的情況下，往往會(huì)因?yàn)橹滦匠攴峙湮蓙y、薪酬管理制度不規(guī)范，導(dǎo)致人才流失的情況發(fā)生。如果企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展，就必然要解決制度不完善、管理不規(guī)范的問題。

（二）薪酬管理制度不健全，書面合同不清晰

由于企業(yè)管理制度的不完善，往往會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門在薪酬上的管理缺乏規(guī)范性，使企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)失去優(yōu)勢(shì)。有的企業(yè)在經(jīng)歷了一段時(shí)間發(fā)展后，考慮到了為員工提薪或增加福利的問題，但沒有對(duì)此進(jìn)行更加細(xì)致的考慮，也沒有對(duì)公司薪酬制度做出新的規(guī)定。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，因?yàn)闆]有將相關(guān)的薪酬管理?xiàng)l例落實(shí)到書面，導(dǎo)致員工無法根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效確認(rèn)薪酬，使得薪酬制度缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，不能給員工帶來安全感，也不能在吸引和留住人才、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度方面發(fā)揮積極作用[1]。

二、大學(xué)生就業(yè)面臨的問題

近年來，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，對(duì)人才的需求量日益提升，因此，大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)選擇上有了更大的空間和自由度，薪酬也成為了大學(xué)生就業(yè)的一大考慮因素。而從當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)的情況來看，大學(xué)生就業(yè)仍面臨著以下幾點(diǎn)問題：

（一）大學(xué)畢業(yè)生專業(yè)與人力資源市場(chǎng)供給方不對(duì)口

由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，我國(guó)人力資源市場(chǎng)更傾向于信息技術(shù)、社交媒體等方向的專業(yè)，或是經(jīng)濟(jì)、工業(yè)等支柱型產(chǎn)業(yè)相關(guān)的專業(yè)，對(duì)其他方面的職業(yè)需求量較少，競(jìng)爭(zhēng)較大。如歷史、農(nóng)學(xué)、法學(xué)等專業(yè)的畢業(yè)生面臨著專業(yè)不對(duì)口、難以尋找理想工作的問題。然而，由于現(xiàn)在我國(guó)大學(xué)各大高校的教育存在著專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整較慢、改革難度大等問題，應(yīng)屆畢業(yè)生很難做到綜合性發(fā)展，即使降低了對(duì)口要求，也依然難以找到理想的崗位，許多學(xué)生不得不放棄原本的專業(yè)選擇更容易就業(yè)的職業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)成本提升，也制約了大學(xué)生的自我提升與發(fā)展。

（二）大學(xué)生期望薪值與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不對(duì)稱

由于當(dāng)前提供職業(yè)的人力資源市場(chǎng)還存在著大型企業(yè)較少、人才需求有限、中小企業(yè)較多、制度不完善的問題，使得大學(xué)生在人才市場(chǎng)尋找工作時(shí)，經(jīng)常面臨公司對(duì)員工沒有職業(yè)規(guī)劃、升值空間小、薪酬福利不符合自身期望等問題。對(duì)于一些家庭條件較好，且自身擁有職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)畢業(yè)生來說，當(dāng)雇傭單位崗位的薪酬待遇、職業(yè)生涯的發(fā)展空間和工作地位供給無法達(dá)到大學(xué)生職業(yè)期望值，這部分大學(xué)生便會(huì)選擇“自愿失業(yè)”來等待更適合自己的工作，但在這種“自愿失業(yè)”的情況發(fā)展起來后，用人單位就會(huì)出現(xiàn)用工荒，對(duì)于企業(yè)發(fā)展是一種極大的阻礙[2]。

（三）中小企業(yè)難以提供給大學(xué)生更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

由于中小企業(yè)制度的不完善，許多大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)入工作崗位后，難以得到應(yīng)有的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或是職業(yè)培訓(xùn)變成走形式。這導(dǎo)致大學(xué)生在進(jìn)入工作后，經(jīng)常會(huì)面臨一些無法通過學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)來解決的問題，而這種問題一旦經(jīng)年積累，就容易成為阻礙大學(xué)生發(fā)展進(jìn)步的困難，使他們?cè)诠ぷ髦惺I(yè)性優(yōu)勢(shì)，降低了員工的工作積極性。同時(shí)，因?yàn)樵S多中小企業(yè)沒有組織員工培訓(xùn)，降低了企業(yè)凝聚力和員工之間的溝通交流，也使得工作的展開充滿困難。

三、大學(xué)生就業(yè)與中小企業(yè)薪酬協(xié)調(diào)管理對(duì)策

（一）做好薪酬制度協(xié)調(diào)規(guī)劃，建立“人力成本投資”觀念

中小企業(yè)做好薪酬管理的規(guī)劃，為更好地激勵(lì)員工在崗位上發(fā)揮能動(dòng)力，提高生產(chǎn)效率，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)提供物質(zhì)上的動(dòng)力。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確人才是提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的根本，要加速企業(yè)發(fā)展，就必須對(duì)吸引人才作出努力；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓人才看到公司的良好環(huán)境、氛圍，對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生期待，才能讓人才主動(dòng)向企業(yè)投出簡(jiǎn)歷；第三，企業(yè)要做好人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過完善的人才發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生高度的責(zé)任感和使命感，使公司和員工產(chǎn)生黏度，才能讓企業(yè)留住人才；最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人才戰(zhàn)略作為一個(gè)長(zhǎng)期的、重要的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行資本投入。唯有企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，建立人才培養(yǎng)規(guī)劃和“人力成本投資”的觀念，才能讓員工感受到企業(yè)的重視，才能讓企業(yè)對(duì)員工的發(fā)展更加重視，才能使員工個(gè)人戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成統(tǒng)一。

（二）不斷完善薪酬管理制度，落實(shí)招聘書面協(xié)議

要做好薪酬協(xié)調(diào)管理工作，首先就需要一個(gè)完善的薪酬管理制度，這其中就包括：（1）對(duì)員工福利和員工薪酬做出詳細(xì)規(guī)定，并將確定的薪酬額度和福利內(nèi)容落實(shí)到書面協(xié)議中；（2）建立多元化薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)大學(xué)生從事的專業(yè)、工種不同，以及工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同制定出符合不同需求的薪酬結(jié)構(gòu)，并將這一薪酬結(jié)構(gòu)做出書面規(guī)定，以滿足大學(xué)生不同的需要；（3）根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)薪酬的調(diào)適內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，如怎樣實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的加薪，怎樣計(jì)算員工福利，怎樣對(duì)員工加班進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，通過細(xì)化規(guī)定并落實(shí)書面，激勵(lì)員工更加積極、努力地參與到工作中來；（4）重視給予大學(xué)生尊重和關(guān)懷，通過給予大學(xué)生參與決策的權(quán)力、對(duì)其工作成績(jī)的認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等“內(nèi)在薪酬”使大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而讓大學(xué)生獲得更高的滿足感[3]。

（三）提供員工培訓(xùn)制度，細(xì)化獎(jiǎng)懲內(nèi)容

企業(yè)對(duì)于員工的薪酬協(xié)調(diào)管理不光體現(xiàn)在具體的薪酬內(nèi)容上，同時(shí)還需要考慮到員工在公司未來的發(fā)展規(guī)劃。公司應(yīng)當(dāng)提供定期的團(tuán)建、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工獲得自我提升，同時(shí)，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，發(fā)展員工與公司的黏度，建立企業(yè)內(nèi)部凝聚力，打造品牌文化。只有當(dāng)員工始終保持工作的專業(yè)性、創(chuàng)新性和積極性，才能保證企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)性，才能提高企業(yè)的發(fā)展效率。

（四）聯(lián)系高校，與企業(yè)所需工種簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，進(jìn)行后備人才儲(chǔ)備

考慮到企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)還可以優(yōu)先與專業(yè)對(duì)口的高校簽訂人才發(fā)展計(jì)劃，一方面刺激高校教育改革，讓高校形成科學(xué)的、更符合企業(yè)需要的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，另一方面企業(yè)也能為高校提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓大學(xué)生能提前面臨工作中可能會(huì)遇到的問題，提升了大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，為大學(xué)生就業(yè)做好準(zhǔn)備。同時(shí)，企業(yè)與高校合作，也能讓企業(yè)對(duì)人才的招牌更具有針對(duì)性，降低了企業(yè)招聘對(duì)口專業(yè)人才的難度，更為企業(yè)的人才發(fā)展計(jì)劃提供了人才的儲(chǔ)備，這相當(dāng)于無形之中提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語

總而言之，對(duì)于中小企業(yè)而言，做好薪酬協(xié)調(diào)管理工作，一方面能夠有效提升企業(yè)員工的工作能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，另一方面也能對(duì)大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生吸引，使得更多的人才進(jìn)入企業(yè)，是值得大力提倡的。同時(shí)在中小企業(yè)良好的薪酬協(xié)調(diào)管理制度的吸引下，大學(xué)生也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身專業(yè)技能的培訓(xùn)，提升自身綜合能力，為更好地融入企業(yè)、解決就業(yè)問題作出努力。