淺談教育咨詢公司招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究
——以F公司為例

文/黃麗雙

從2018年開(kāi)始，福建、廣東、安徽、江蘇、河北等18個(gè)省共同執(zhí)行高考新規(guī)，即高一新生文理不分科。其中福建高考將采用“3+3”模式即學(xué)生除了語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)3門必選課程外，還須從地理、化學(xué)、生物、政治、生物、歷史6門課程中選3門構(gòu)成6門課程，現(xiàn)在通行的高考志愿分批次填報(bào)將逐步合并，填報(bào)方式也發(fā)生重大變化。新高考政策的實(shí)行給教育咨詢公司行業(yè)帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何更好地把握住此次發(fā)展機(jī)會(huì)，最主要的是要構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。教育咨詢輔助行業(yè)中人才資源是企業(yè)的核心資源，培養(yǎng)屬于自己的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，確保人力資源的可持續(xù)供給，才能在即將到來(lái)的行業(yè)浪潮中占領(lǐng)一席之地并脫穎而出。本文以F公司招聘為例，對(duì)其公司的招聘工作進(jìn)行探究。

一、F公司概況

F公司是福建一家教育咨詢有限公司，成立初期專營(yíng)高考志愿填報(bào)業(yè)務(wù)如志愿填報(bào)線上線下咨詢、高校高招、高考大數(shù)據(jù)、高考圖書(shū)音像，等等。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)不斷多元化，如今也開(kāi)展課程提升培訓(xùn)、學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)能力提升、線上課程開(kāi)發(fā)等業(yè)務(wù)。

公司現(xiàn)有人員29人，其中基層普通員工20人，占比69%；專業(yè)人員7人，占比24%；專家2人，占比7%?，F(xiàn)有人員中基層普通員工居多，專業(yè)人員較少，專家更是屈指可數(shù),公司目前經(jīng)營(yíng)中主要依靠與社會(huì)知名專家或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。

二、F公司人員招聘中存在的問(wèn)題

F公司招聘主要采用筆試和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，其招聘主要通過(guò)制定招聘計(jì)劃、發(fā)布信息、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、選拔、審核、錄用等環(huán)節(jié)進(jìn)行。

針對(duì)F公司的招聘過(guò)程，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題主要有：

（一）人力資源規(guī)劃和計(jì)劃缺乏

F公司缺乏與整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相匹配的人力資源規(guī)劃，對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有的人員情況并沒(méi)有形成比較全面的人才清單，對(duì)公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)沒(méi)有一個(gè)比較清晰的統(tǒng)計(jì)分析，更談不上儲(chǔ)備公司未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展重心所需要的人才。公司管理層對(duì)人力資源工作并不重視，業(yè)務(wù)發(fā)展的重心在于市場(chǎng)拓展，很多時(shí)候是在現(xiàn)有崗位人員離職后才臨時(shí)組織招聘工作，招聘工作完成得比較倉(cāng)促。

F公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)受政策影響比較大，福建省2018年采用了高考新政策，文理不分科，高考實(shí)行“3+3”模式，行業(yè)將面臨新的洗牌，這對(duì)公司的志愿咨詢業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)既是新的機(jī)遇也是新的挑戰(zhàn)，公司需要提前針對(duì)高考政策的調(diào)整制定對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定具有戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，迎接新的發(fā)展機(jī)遇。

（二）招聘渠道狹窄

F公司目前常用的招聘渠道有：一是人才市場(chǎng)招聘，相關(guān)人事專員到人才市場(chǎng)擺攤招聘；二是網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，將相關(guān)招聘信息發(fā)布在58同城網(wǎng)、人才網(wǎng)、前程無(wú)憂網(wǎng)等等，同時(shí)還用公司的公眾號(hào)推送；三是內(nèi)部人員推薦，因公司規(guī)模較小，招聘對(duì)于公司來(lái)說(shuō)并不是個(gè)常規(guī)性工作，公司一般是缺人才招，急招急用。

（三）缺乏詳細(xì)的工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)

F公司有著較為詳細(xì)的部門職能，每個(gè)部門下的崗位職責(zé)并沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，只是簡(jiǎn)單列明了崗位任職條件如前臺(tái)接待員能力要求只有一句話：善于溝通，服務(wù)熱情，普通話較為標(biāo)準(zhǔn)。使用這樣高度概況的崗位說(shuō)明書(shū)作為制定招聘測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，在執(zhí)行過(guò)程中極易出現(xiàn)偏差。

（四）面試評(píng)分指標(biāo)缺乏結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性

F公司面試采用的是結(jié)構(gòu)化面試，面試前幾天由人力資源部門相關(guān)人員開(kāi)會(huì)討論并確定了面試測(cè)評(píng)指標(biāo)及分?jǐn)?shù)權(quán)重，測(cè)評(píng)指標(biāo)制定過(guò)于隨意，缺乏定量分析。

(五)招聘評(píng)估缺失

F公司人力資源管理部門認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)到員工入職后就結(jié)束了，忽視了對(duì)招聘整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)估的環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估工作非常薄弱甚至缺失，HR負(fù)責(zé)人就是簡(jiǎn)單總結(jié)了下招聘目標(biāo)人數(shù)的完成情況，沒(méi)有具體的數(shù)據(jù)分析量化評(píng)估。

三、解決F公司招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策

經(jīng)過(guò)以上分析，針對(duì)公司招聘存在的問(wèn)題提出如下對(duì)策。

（一）根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃確定招聘計(jì)劃

F公司可以對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有員工的能力進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，形成內(nèi)部人員的人力資源信息庫(kù)，同時(shí)綜合分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上對(duì)公司人力資源進(jìn)行規(guī)劃，明確哪些是企業(yè)目前需要的人才，哪些是企業(yè)將來(lái)需要的人才，結(jié)合人力資源規(guī)劃制定科學(xué)可行的選人用人計(jì)劃，改善現(xiàn)缺現(xiàn)招的情況。

（二）謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，如今人才招聘渠道越來(lái)越多，有校園招聘、紙媒招聘、微信微博招聘、員工推薦等多種形式。F公司招聘應(yīng)該在招聘渠道上有著非常謹(jǐn)慎的選擇，不同的崗位招聘可以將不同的招聘渠道相結(jié)合，普通員工可以運(yùn)用人才市場(chǎng)招聘、微信微博招聘、員工推薦、就業(yè)網(wǎng)站招聘等方式相結(jié)合；儲(chǔ)備專業(yè)人員可以通過(guò)校園招聘、微信微博招聘、員工推薦、高校就業(yè)網(wǎng)等方式進(jìn)行；專家招聘則主要依靠獵頭公司推薦、業(yè)內(nèi)人士舉薦等方式。

（三）運(yùn)用崗位勝任力模型進(jìn)行工作分析，確定招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)

F公司應(yīng)當(dāng)運(yùn)用行為事件訪談法構(gòu)建公司人員的勝任力模型，具體操作流程是：一是界定公司中優(yōu)秀的人員和一般的人員；二是從優(yōu)秀人員中選出一定數(shù)量的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；三是對(duì)這組測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行行為事件訪談，讓這些人員講述自己在工作中經(jīng)歷的關(guān)鍵性事件，尤其是具體工作中成功或失敗的例子；四是根據(jù)訪談情況，統(tǒng)計(jì)分析需要具備的崗位勝任力要素。根據(jù)職工的崗位勝任力要素制定崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)提出具體的招聘需求，制定出統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試分析出應(yīng)聘者的相關(guān)能力特征，以此為依據(jù)判斷應(yīng)聘者的能力是否與崗位的勝任力及任職要求相匹配，從而能夠有效地甄選到合適的人員。

（四）面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)系統(tǒng)化

F公司的人力資源部門應(yīng)當(dāng)與用人部門仔細(xì)溝通，明確用人部門的用人需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合崗位勝任力要素進(jìn)一步確定素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的分值權(quán)重細(xì)分成等級(jí)，以便面試考官盡可能客觀公正地評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出科學(xué)合理的評(píng)分，盡量避免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)出現(xiàn)過(guò)大的偏差。如可以將面試中的專業(yè)理論知識(shí)能力指標(biāo)優(yōu)化如表1。

表1 F公司XX崗位評(píng)分表

（五）招聘有效性評(píng)估

針對(duì)招聘是否有效，F(xiàn)公司可以從以下三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

1.招聘人員數(shù)量的完成情況。招聘人員數(shù)量可以考慮從報(bào)名人數(shù)、完成情況（錄取人數(shù)與計(jì)劃招收人數(shù)的比值）進(jìn)行比較分析。報(bào)名人數(shù)的多寡在一定程度上反映了招聘信息的傳播成功與否，報(bào)名人數(shù)越多，則說(shuō)明了招聘信息傳播較為成功；完成情況達(dá)到或高于百分百時(shí)，則這次的招聘是圓滿甚至超出計(jì)劃地完成任務(wù)，招聘是成功的。

2.招聘質(zhì)量評(píng)估。招聘質(zhì)量評(píng)估主要是指評(píng)估新招入職人員的素質(zhì)是否與崗位需求或勝任力匹配，該指標(biāo)可以檢驗(yàn)招聘部門的招聘效果及招聘過(guò)程中運(yùn)用的方式方法是否科學(xué)合理。

3.招聘費(fèi)用評(píng)估。F公司在招聘前就需對(duì)招聘整個(gè)過(guò)程的費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算，招聘工作開(kāi)展完后，有必要對(duì)招聘的整個(gè)費(fèi)用支出進(jìn)行確認(rèn)，理想狀態(tài)就是用最少的錢找到最多最合適的人。招聘費(fèi)用評(píng)估可以用招聘單位成本指標(biāo)衡量，招聘單位成本是錄取人數(shù)與招聘費(fèi)用總支出的比值，公司可以將近年的招聘單位成本進(jìn)行比較，可以很直觀地看到招聘中的費(fèi)用利用效率。

招聘是公司人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有合適的人才構(gòu)建成有核心競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，才能帶領(lǐng)公司在行業(yè)浪潮中更好更快地發(fā)展。教育咨詢公司應(yīng)當(dāng)重視招聘，運(yùn)用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)手段進(jìn)行人才招聘，建立科學(xué)合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的方法做好招聘有效性評(píng)估。