我國國有企業(yè)實施人力資源管理實踐的前景分析

■劉瀟（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司檢修分公司）

中國自1978 年引入市場經(jīng)濟(jì)以來，其經(jīng)濟(jì)一直是東南亞地區(qū)增長最快的國家。1980 年至1997 年，中國國內(nèi)生產(chǎn)總值年平均增長率為10%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過競爭對手新加坡、泰國、韓國和日本的表現(xiàn)。1995 年，只有美國吸引了更多的外來投資，中國占亞洲所有外國投資的42%。隨著中國即將加入世界貿(mào)易組織，毫無疑問，中國正準(zhǔn)備成為世界經(jīng)濟(jì)超級大國之一。

然而，中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長也面臨著威脅，其中之一是國有企業(yè)采用了更有效的人事管理方法。這些做法被認(rèn)為與過去20 年的經(jīng)濟(jì)改革是一致的。為此，本文回顧了有關(guān)我國人事管理管理的研究成果，并對某大型國有企業(yè)的人事管理實踐方式進(jìn)行了評價。

一、我國國有企業(yè)引入人力資源管理的背景

20 世紀(jì)80 年代以前，招聘和選拔在中國的意義不大。招聘、對公司的分配、就業(yè)問題在“鐵飯碗”的背景下，允許、轉(zhuǎn)讓和解雇職工都需要國家人事部門的正式批準(zhǔn)才可執(zhí)行。在1986 年，一部分的國有企業(yè)中開始引進(jìn)了就業(yè)合同制度，1995 年很多的國有企業(yè)以一種西方式的自由勞動下的原則為基礎(chǔ)，向我國引入勞動靈活性的市場經(jīng)濟(jì)模式。

自1949 年中華人民共和國成立以來，直到1978 年，中國經(jīng)濟(jì)一直是國家經(jīng)濟(jì)。各組織的就業(yè)政策和做法受到國家、地區(qū)、地方勞動部門的嚴(yán)格控制。對大多數(shù)人來說，就業(yè)是一件“一生中只有一次”的事情，有“終身”的工作保障。工資通常很低，但卻得到了高福利制度的補償。社會福利，包括住房、養(yǎng)老金、健康保險、兒童教育，以及在某些情況下往返工作的交通費用報銷等。1980年以前，中國工業(yè)主要由國有企業(yè)和少數(shù)集體所有制企業(yè)組成。如今，多種類型的企業(yè)在中國的經(jīng)濟(jì)制度中共存，其中私有企業(yè)和外企、中外合資企業(yè)等不同的企業(yè)類型逐步的增加，我國的很多國有企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型以及改制的問題，這就要求原來的人事部門的管理需要隨著企業(yè)性質(zhì)的變化進(jìn)行新的革新，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力，進(jìn)行科學(xué)化的人力資源管理。

二、我國國有企業(yè)實施人力資源管理的策略

（一）將人力資源管理作為持續(xù)競爭優(yōu)勢

對于國有企業(yè)來說，一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，其人才是主要的儲備軍和力量。在越來越日趨激烈的競爭模式下，人力資源作為國有企業(yè)的持續(xù)性競爭優(yōu)勢應(yīng)該得到最大效用的發(fā)揮，而良好的人力資源的管理和實踐將有助于企業(yè)績效的不斷提高。目前我國很多的國有企業(yè)在人力資源的管理上，還是傳統(tǒng)的人事部門的管理方式，還缺乏應(yīng)有的突破性創(chuàng)新管理。因此在其戰(zhàn)略意義上采用人力資源管理就會提高企業(yè)的生產(chǎn)力以及企業(yè)績效[1]。

目前我們國家很多的國有企業(yè)對于人才的培訓(xùn)力度還比較有限，從這個人才培養(yǎng)的角度來說，給以國企員工一個良好的人才培養(yǎng)培育的環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境是至關(guān)重要的。進(jìn)行多樣化的方式對員工進(jìn)行評優(yōu)考核，以及培訓(xùn)準(zhǔn)入制度，相關(guān)的培訓(xùn)管理制度，以期全面的提高企業(yè)人才素質(zhì)。當(dāng)然在培訓(xùn)的過程中不能僅僅注重培訓(xùn)方式多樣化，進(jìn)行形式主義的培訓(xùn)，而應(yīng)該是以全面提高國企員工綜合能力為出發(fā)點，對國有企業(yè)設(shè)置專門的培訓(xùn)機構(gòu)，定期或者不定期地對其員工進(jìn)行相關(guān)的技能培訓(xùn)工作，有效提高其培訓(xùn)質(zhì)量，逐漸增強培訓(xùn)師資隊伍的力量，而相關(guān)的人力資源管理部門則制定完善的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)策略，對講師的職稱，學(xué)歷要求等應(yīng)該設(shè)置相關(guān)的門檻條件。一般挑選那些具有豐富的專業(yè)知識以及工作經(jīng)驗的員工進(jìn)行新人的培訓(xùn)和年輕干部的培訓(xùn)。在這樣的模式下可以有效的對企業(yè)的整體水平進(jìn)行提高，充分發(fā)揮了國企相關(guān)部門人才培訓(xùn)的管理作用。

（二）進(jìn)行福利制度的改革

目前階段來說，我國的國有企業(yè)實行的薪酬制度包含了員工所得的工資以外，還包含假期，節(jié)假日福利，慰問福利等相關(guān)的獎勵制度，但是這些單一的獎勵方式對于很多的國企員工來說缺乏一定的激勵性，傳統(tǒng)的薪酬模式也存在一些問題，比如，進(jìn)行績效考核的工作人員會增加很多的工作量，而且考核指標(biāo)對針對不同的部門不夠明晰，沒有具體到相關(guān)的部門造成了員工之間懸殊差異很大，降低了員工工作的積極性。這就要求相關(guān)的人事部門轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的薪酬管理的理念，針對技術(shù)崗位和管理崗位設(shè)置不同的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。讓員工充分的感受到其公平公正的考核及薪酬模式。與很多的私有企業(yè)相比，目前國有企業(yè)員工的收入水平多數(shù)低于私有企業(yè)，但是國企的經(jīng)營狀況和管理人員的結(jié)構(gòu)是比較多樣化的，因此在進(jìn)行薪酬制度改革設(shè)計的同時，應(yīng)該綜合考慮所有員工的利益，制定多樣化的薪酬福利體系，根據(jù)崗位的實際工作內(nèi)容以及崗位的重要性來確認(rèn)工資的組成部分，做到薪酬和崗位之間科學(xué)的匹配。還要為員工提供公平競爭的平臺，保證每位員工都有相應(yīng)的晉升崗位和機會，讓員工對工作充滿熱情[2]。

（三）職能部門的科學(xué)設(shè)定

很多的國有企業(yè)依照目前企業(yè)的模式對人力資源部門進(jìn)行了管理以及變革，賦予了每個崗位不同的職責(zé)和權(quán)利，不同的崗位之間通過協(xié)調(diào)合作共同完成國有企業(yè)的項目流程，但是目前的國企人力資源體系改革仍在處于不斷摸索的過程中，很多職責(zé)和權(quán)力的劃分不夠明確，主要體現(xiàn)在當(dāng)前的很多國有企業(yè)的高科技研究崗位主要是一些高學(xué)歷的研究人員，但是這些研究人員往往無法擁有較高的決策權(quán)。他們對于研究方向，研究資源的申請內(nèi)容需要經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門以及管理部門的審批，與此矛盾的是，管理崗位一般其專業(yè)技術(shù)能力有限，因此會導(dǎo)致錯誤的引導(dǎo)，導(dǎo)致研究工作的停滯[3]。其次，崗位之間權(quán)利交叉的情況越來越嚴(yán)重，很多部門的領(lǐng)導(dǎo)希望發(fā)展壯大自己的團(tuán)隊，通常會越權(quán)管理其他部門的事情，部門之間相互交叉和干涉往往會影響其工作效率，讓工作人員負(fù)責(zé)工作崗位之外的內(nèi)容，影響了其本職工作的發(fā)揮以及順利進(jìn)行，因此相關(guān)的人力資源部門進(jìn)行國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革時，應(yīng)該在崗位和職權(quán)權(quán)力范圍內(nèi)進(jìn)行科學(xué)化的細(xì)分，讓不同學(xué)歷員工，不同崗位的員工有更多的精力完成其相關(guān)的本職工作。對于企業(yè)的壯大發(fā)展，對于實現(xiàn)部門的科學(xué)化管理都是有著積極的作用。

（四）完善招聘流程

很多的國有企業(yè)承擔(dān)著國家發(fā)展的重大戰(zhàn)略工作，其往往要求一些專業(yè)性的高科技研究人才，為國家的發(fā)展提供更多的動力。因此國有企業(yè)在進(jìn)行核心人才的招聘工作的時候，應(yīng)該本著科學(xué)化公平化的原則。在開展招聘的同時，需要各個部門之間根據(jù)發(fā)展的需求明確人才招聘的數(shù)量和招聘的需求，反饋給負(fù)責(zé)招聘的部門，統(tǒng)一對外發(fā)布招聘要求，而部門明確崗位以后可以招到更加合適的人才，而人力資源部門也可以在平時通過一些常用的招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)符合用人單位部門需求的人才，為企業(yè)儲備更多的人才，以備不時之需。其次在進(jìn)行招聘的時候需要做到公開，透明，對每個招聘環(huán)節(jié)都應(yīng)該進(jìn)行跟蹤，將面試結(jié)果以及筆試結(jié)果及時的反饋給候選人，幫助國有企業(yè)樹立正面積極的形象，方便后續(xù)進(jìn)行更多的人才招聘。在招聘過程中應(yīng)該注意避嫌，確保整個招聘工作的公平性原則。

三、小結(jié)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展,國有企業(yè)經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的改革創(chuàng)新,無論是從管理模式上還是經(jīng)營方法等方面都有了較大的變化。而目前國有企業(yè)普遍存在福利項目不明確、職能部門權(quán)責(zé)不一、人員招聘不夠科學(xué)等問題。隨著國有企業(yè)機構(gòu)改革,變革后的人力資源管理要求進(jìn)一步完善福利保障體系,規(guī)范招聘流程，進(jìn)行科學(xué)持續(xù)的人員培訓(xùn),依法維護(hù)企業(yè)和員工利益，不斷壯大企業(yè)力量。