國有企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)與對策研究

■廖靜娥（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

近年來，在市場環(huán)境競爭加劇的浪潮中，越來越多的企業(yè)都非常重視企業(yè)組織變革與管理流程的革新，盡力發(fā)展專業(yè)化、高效化的管理體系。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部組織管理的重要內(nèi)容，也由此備受關(guān)注和重視。但對于任何企業(yè)而言，都會受到有限企業(yè)資源的限制，于是諸多企業(yè)選擇將自己不專業(yè)也不擅長的人力資源管理外部出去。但從現(xiàn)目前人力資源外包業(yè)務(wù)的實(shí)踐現(xiàn)狀來看，出現(xiàn)許多問題與風(fēng)險(xiǎn)，產(chǎn)生了許多影響，阻礙了人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。在這些風(fēng)險(xiǎn)之中，雖然有的是客觀存在不可避免的，但仍有許多風(fēng)險(xiǎn)是可以通過相關(guān)措施進(jìn)行有效控制。如果控制得到，勢必促進(jìn)人力資源專業(yè)化、高職發(fā)展。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)所承擔(dān)的社會職責(zé)有特殊之處，在完成自身的企業(yè)使命的同時，還要發(fā)揮行業(yè)引導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的作用。這些特殊之處可以獲得額外的補(bǔ)助政策，造成積極不強(qiáng)、努力程度有待提高。特別是在人才管理方面，明顯存在諸多缺陷，比如“人情關(guān)系”的用人機(jī)制、主觀績效考核體系、人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺少等，成為人力資源管理上的阻力。人力資源管理外包能夠有效解決以上問題，同時也能夠讓國有企業(yè)將更多地精力和資源用在核心業(yè)務(wù)發(fā)展中，去獲得市場競爭力，由此人力資源外包得以快速發(fā)展。但在實(shí)踐中暴露出了不少問題，一是外包質(zhì)量受到其他企業(yè)控制，而且標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一；二是相關(guān)約束機(jī)制沒有形成，難以規(guī)范企業(yè)外部行為；三是人力資源管理外包容易形成狹隘的曲解，認(rèn)為人力資源管理外包只是人員招聘管理和常規(guī)化的規(guī)范管理[2]。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）缺乏科學(xué)的外包方案

人力資源管理企業(yè)在長期的行業(yè)歷練中，獲得了大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，由此行了在人力資源管理上的一定專業(yè)化優(yōu)勢，久而久之就會形成某一種固定化的管理模式和理念，并以此推廣到各個被管理對象中。但是，不同行業(yè)的國有企業(yè)，甚至不同規(guī)模的相同行業(yè)企業(yè)，在人力資源管理上都存在一定的差異，這種差異甚至是相反，因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理很大程度上體現(xiàn)了每個企業(yè)企業(yè)文化。因此，人力資源管理企業(yè)，需要提供有針對性的外部方案，以此滿足不同國有企業(yè)人力資源管理的需求。

（二）泄密風(fēng)險(xiǎn)

國有企業(yè)在人力資源外包過程中，商業(yè)機(jī)密泄露是另一個需要面臨的風(fēng)險(xiǎn)。雙方在合作中，人力資源外包企業(yè)必然深度參與國有企業(yè)的人才資源庫，而每個人又是掌握企業(yè)信息的核心，難免出現(xiàn)信息外泄的情況。如果出現(xiàn)核心信息外泄，不僅是對國有企業(yè)自身的商業(yè)帶來損失，加上國有企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域一般都承擔(dān)了市場調(diào)節(jié)余平衡維護(hù)的角色，這些信息泄露可能對行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象，甚至是制約因素。由此也可以看出，業(yè)務(wù)外部具有雙面的特點(diǎn)，選擇得當(dāng)能夠助推國有企業(yè)揚(yáng)長避短，增強(qiáng)其市場活力。但其弊端也是比較明顯，如果風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生將會帶來嚴(yán)重的危害與損失。同時，人力資源外包企業(yè)在合作過程中，其目的是從中獲取經(jīng)濟(jì)收益，為此可能采用不公平、甚至是不正當(dāng)?shù)氖侄潍@取信息或者偽造信息，不利于國有企業(yè)做出合理的判斷。

（三）信息不對稱風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源管理管理企業(yè)選擇過程中，由于我國外包行業(yè)的信息共享平臺仍不健全，企業(yè)很大程度需要通過外包商提供的信息來進(jìn)行識別，但人力資源管理管理企業(yè)和國企之間肯定信息不對稱，人力資源管理管理為了獲取客戶資源，必然會只將對自身有利的信息表現(xiàn)出來，甚至隱瞞那些負(fù)面的信息，國有企業(yè)選擇過程中就會失真，只根據(jù)表面信息做出判斷，帶來逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。

同時，國有企業(yè)和人力資源管理企業(yè)之間是委托人和代理人的關(guān)系，不同的利益主體在追去目標(biāo)上各有不同。人力資源管理企業(yè)是通過為客服提供服務(wù)而獲取酬勞，而酬勞部分的來源于國有企業(yè)，國有企業(yè)的目的是通過最小化的成本實(shí)現(xiàn)人力資源專業(yè)化的管理。如果管理不當(dāng)、監(jiān)控不力，人力資源管理企業(yè)降低質(zhì)量，節(jié)約成本，這些成本費(fèi)用最終反饋到了國有企業(yè)，造成更大的損失。

（四）文化沖突風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)文化很大程度上與人有關(guān)，這就與人力資源管理產(chǎn)生相關(guān)的聯(lián)系，如果國有企業(yè)選擇人力資源外部，相應(yīng)的管理也外部出去，包括國有企業(yè)的文化管理。但人力資源外包企業(yè)的企業(yè)文化與管理理念、方式，很可能與國有企業(yè)之間不相匹配，在企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營理念，甚至是地域文化產(chǎn)生差異，這對國有企業(yè)的文化建設(shè)與管理帶來不利因素。

三、國有企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)控制對策

（一）制定科學(xué)合理的外包方案

不管是國有企業(yè)還是人力資源管理企業(yè)，都應(yīng)該制定科學(xué)合理的外包方案。作為國有企業(yè)需要成立有專人組成的外包工作小組，對外包方案進(jìn)行可行性論證和評估。人力資源企業(yè)需要根據(jù)每個企業(yè)的實(shí)際情況，提供有針對性的人力資源管理策略。雙方明確打算外包的人力資源活動的類型、對服務(wù)商的基本條件要求、服務(wù)商指派的代表人員信息、服務(wù)商的技術(shù)能力、提供定期報(bào)告、有關(guān)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等財(cái)務(wù)細(xì)節(jié)、服務(wù)商曾服務(wù)過的客戶的基本信息、外包協(xié)議的內(nèi)容、外包爭議的解決等[3]。

（二）簽署保密協(xié)議

面對泄密風(fēng)險(xiǎn)，在沒有明確的法律約束下，雙方通過保密協(xié)議來規(guī)避此風(fēng)險(xiǎn)是一種行之有效的措施。通過保密協(xié)議來強(qiáng)制規(guī)范人力資源企業(yè)的責(zé)任，以及出現(xiàn)違約之后的損失賠償，進(jìn)而保障信息的安全。同時，雙方在簽署外包合同過程中，就應(yīng)該考慮此類風(fēng)險(xiǎn)，將行為規(guī)范管理環(huán)節(jié)加入合同中。其一，嚴(yán)格規(guī)范簽署外包合同。按照法律規(guī)定的程序，結(jié)合自身的特點(diǎn)與要求，落實(shí)合同的客觀性和公平性，明確合同的內(nèi)容，全面考慮可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。其二，以附錄的形式進(jìn)行補(bǔ)充和約束，在合同執(zhí)行過程中進(jìn)行實(shí)時溝通與補(bǔ)充，避免正面沖突，減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率或者降低風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失。另外，為了防止此類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，應(yīng)該選擇社會聲譽(yù)高的人力資源企業(yè)，這就需要國有企業(yè)在外包之前增強(qiáng)對人力資源企業(yè)的考核與評估，并建立有效的選擇標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善公共信息平臺

從政府角度來看，國有企業(yè)的人力資源外部需要政策支撐與規(guī)范。由于相關(guān)領(lǐng)域的法律制度缺失，宏觀統(tǒng)籌不規(guī)制，即使在業(yè)務(wù)操作層面得到運(yùn)行和有效發(fā)展，那也是個別行為與進(jìn)步[4]。由此，政府職能部門需要有所行動，發(fā)揮相應(yīng)的作用。政府相關(guān)部門牽頭，行業(yè)組織具體實(shí)施，建立一個規(guī)范透明的信息管理平臺，做好信息整合與監(jiān)控，建立糾察和追責(zé)機(jī)制。同時，組建政府職能部門、行業(yè)組織、國有企業(yè)和人力資源企業(yè)參與的社會性質(zhì)的組織機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)的職能，處理國有企業(yè)人力資源外部過程的不當(dāng)行為，發(fā)揮其權(quán)力性，進(jìn)而規(guī)避一定的風(fēng)險(xiǎn)。最后，國有企業(yè)自身也應(yīng)提高認(rèn)識，加強(qiáng)信息甄別與篩選的能力，規(guī)避雙方在操作業(yè)務(wù)層面的風(fēng)險(xiǎn)[5]。

（四）實(shí)現(xiàn)跨文化管理

前文對文化沖突風(fēng)險(xiǎn)發(fā)現(xiàn)，人力資源外包企業(yè)的企業(yè)文化與國有企業(yè)管理理念、經(jīng)營理念與方式存在不相匹配，甚至是文化產(chǎn)生差異的風(fēng)險(xiǎn)。對此，需要人力資源企業(yè)采取實(shí)施跨文化管理，實(shí)現(xiàn)人力資源企業(yè)文化和國有企業(yè)文化的有效融合，加強(qiáng)其雙方的文化交流與溝通，號召雙方均能夠本著互惠互利的原則，對雙方的文化進(jìn)行深入的了解，找到相互彌補(bǔ)和融合的渠道，讓國有企業(yè)吸收更多的優(yōu)秀文化，促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展。