事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探析

方文城

我國(guó)行政事業(yè)單位數(shù)量龐大、人員眾多，肩負(fù)著重大的社會(huì)責(zé)任以及服務(wù)職能，做好事業(yè)單位人力資源管理具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，部分事業(yè)單位并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系，隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，很多問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)。因此，各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，明確存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地提出改善對(duì)策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理觀念落后

人力資源管理觀念落后是當(dāng)前大部分事業(yè)單位存在的問(wèn)題，主要原因是傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固，短時(shí)間內(nèi)難以擺脫束縛，沒(méi)有將人才建設(shè)與單位發(fā)展充分結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致管理滯后于當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展。其中主要體現(xiàn)在一些基層事業(yè)單位未能清晰地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義，不夠重視人力資源管理工作，在實(shí)際工作中存在著分工不明確的現(xiàn)象，甚至還有吃“大鍋飯”的思想，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員在自身崗位上不夠積極，缺乏責(zé)任心，不僅服務(wù)意識(shí)較弱，而且創(chuàng)新意識(shí)不夠。

（二）缺乏健全的人力資源管理體系

薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)等是人力資源管理的主要內(nèi)容?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位尚未建立客觀、明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、招聘制度、培訓(xùn)計(jì)劃等方面也不完善，進(jìn)而導(dǎo)致人才沒(méi)能在對(duì)應(yīng)的崗位中發(fā)揮作用。例如，績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，是調(diào)動(dòng)員工積極性和挖掘員工潛能的關(guān)鍵。但是，從部分事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀來(lái)講，常用一些比較籠統(tǒng)的詞匯對(duì)員工的工作能力與工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與概括，并沒(méi)有具體的指標(biāo)或者對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)清晰地表達(dá)出來(lái)，使得很多員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有多大意義，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（三）招聘程序不完善

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人才招聘上存在不足，主要是受到體制、機(jī)制等各種因素的影響，導(dǎo)致招聘的人才與本單位實(shí)際需求不相符合，即使加強(qiáng)后續(xù)培訓(xùn)也未能達(dá)到預(yù)期的效果，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。同時(shí)，在人員管理方面也存在較多的制約因素，造成人才流動(dòng)性大，最終不僅導(dǎo)致單位無(wú)法及時(shí)引進(jìn)真正需要的人才，招聘的人員也無(wú)法達(dá)到崗位要求，進(jìn)而影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

事業(yè)單位提升人力資源管理有效性離不開(kāi)先進(jìn)的管理觀念，基于當(dāng)前形勢(shì)，事業(yè)單位應(yīng)該摒棄陳舊落后的管理觀念，積極引進(jìn)、采用新的管理理念與方法。事業(yè)單位要吸納專業(yè)性強(qiáng)、能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，全面提升單位核心競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，管理觀念還要做到與時(shí)俱進(jìn)、不斷更新，將“以人為本”作為人力資源管理的核心內(nèi)容，不斷創(chuàng)新，從而提升整個(gè)單位人員的綜合素質(zhì)。

（二）構(gòu)建完善的人力資源管理體系

人力資源管理體系事關(guān)事業(yè)單位實(shí)際工作的開(kāi)展以及未來(lái)發(fā)展的前景，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以科學(xué)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基本依據(jù)，構(gòu)建一套規(guī)范的、完整的、合理的人力資源管理體系，促使人力資源管理體系化、制度化。完善的人力資源管理體系具有可操作性強(qiáng)、開(kāi)發(fā)員工能力效果明顯等優(yōu)點(diǎn)。在制定的過(guò)程中，必須明確員工的薪酬考核、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)確立招聘任用、人才培訓(xùn)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等條件與依據(jù)，使得與員工相關(guān)的每一項(xiàng)考評(píng)都可以量化，以直觀、全面的數(shù)據(jù)表現(xiàn)員工的工作水平、工作業(yè)績(jī)。另外，關(guān)于人力資源管理體系的評(píng)估與反饋工作也要重視，可以通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通了解員工的想法與需求，從而對(duì)當(dāng)前體系進(jìn)行不斷改善。只有單位管理制度朝著人性化方向不斷完善，才能為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、愉悅的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）完善人才選拔制度

關(guān)于人才選拔制度的完善，可以從這些方面入手：第一，按照事業(yè)單位崗位的特點(diǎn)以及要求，制定不同的招聘方法，以便引進(jìn)更多與崗位相符合的人才。同時(shí)，也要避免過(guò)程流于形式，真正重視人才招聘的現(xiàn)實(shí)作用。第二，建議招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)放在招聘對(duì)象的綜合素質(zhì)上，即不局限于考試分?jǐn)?shù)、應(yīng)試能力以及學(xué)歷等。要高度重視面試環(huán)節(jié)，通過(guò)一些合理的問(wèn)題考察面試者的綜合素養(yǎng)。第三，選拔人才的方法要科學(xué)、合理。嚴(yán)格遵守招聘紀(jì)律與規(guī)定，通過(guò)科學(xué)、合理的方法選拔人才，堅(jiān)持寧缺毋濫的基本原則，全面杜絕徇私舞弊的現(xiàn)象，確保招聘、選拔、管理、晉升等方面的公開(kāi)、公平、公正。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題逐漸暴露。面對(duì)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)尋求更多有效的方法與策略及時(shí)進(jìn)行解決，從而提升事業(yè)單位人力資源管理的水平，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

（作者單位：云霄縣市場(chǎng)管理中心）