談新時期醫(yī)院人事管理存在的問題與對策

陸樹一

摘 要：醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在認識管理上形成了一些陳舊的管理問題，這些歷史頑疾問題制約著醫(yī)院人力資源的有效配置。在醫(yī)療改革背景下，醫(yī)院的認識管理改革十分重要。本文就目前新時期醫(yī)療改革背景下醫(yī)院存在的一些人事管理問題進行研究探索，并針對這些問題給出一些相應的解決辦法。

關鍵詞：醫(yī)院 人事管理 問題 解決對策

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）01-00-02

很多人形容醫(yī)院就像圍城一般，想進去的進不去，想出來的出不來，其實這種情況普遍存在于很多醫(yī)院。但是，對于醫(yī)院來說，人才只要流動起來，才能實現醫(yī)院內部人力資源的合理配置，現在是健康中國戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵時期，醫(yī)院作為知識和技術都比較密集的單位，人才的流動和合理配置都更加重要。但是要實現人才的合理配置面臨諸多問題，只有解決這些問題才能有效解決醫(yī)院人事管理中存在的問題。

一、醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的弊端

1.行政部門過多干預，管理體制僵化

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術、管理、工勤這三個類別，每一個類別有分別按照高、中、初或者行政級別再次進行劃分，其工資的檔次及崗位的津貼等調整均由國家統(tǒng)一管理，獎金的分配及津貼的補助仍然沒有擺脫平均主義。很多在位的領導還存在著求穩(wěn)進怕亂的觀念，一味的強調穩(wěn)定，在實際工作中強調繼承之前的工作模式，很少鼓勵醫(yī)院的在職人員對其崗位做出發(fā)展、創(chuàng)新的東西。面對市場經濟的增長和醫(yī)療事業(yè)的改革，一些人依舊固守自己的死工資，認為能養(yǎng)家糊口就可以。另一方面，目前我國的醫(yī)療行業(yè)還未成為市場的主體，行政部門還是在干預醫(yī)院的運行，所以導致醫(yī)院在管理上出現經驗缺乏、自主性和靈活性不夠的問題，沒有建立起適應市場經濟的體制的機制，影響職工的工作熱情，導致職工缺乏積極性、主動性以及創(chuàng)造性。

2.醫(yī)生的職稱和實際工作能力不對稱

以前我國實行的是計劃經濟體制，所以醫(yī)院的管理體制也是按照計劃經濟管理體制對醫(yī)院人員按計劃進行分配。醫(yī)院人員主要由上級領導部門分配到醫(yī)院，醫(yī)院沒有其自主權，所以造成了來醫(yī)院的人才出現結構不合理的現象。一些醫(yī)生的職稱和其實際的工作能力不成正比，有部分醫(yī)生的職稱很高但是其操作能力水平比較低，所以，這些人員對于掌握新技術和駕馭重大醫(yī)學科研成果的能力有待提高。在醫(yī)院管理的人員中，適應新的醫(yī)療改革制度是關鍵，結合醫(yī)院的實際情況適應新醫(yī)改的環(huán)境，創(chuàng)造性的開展工作的能力也有待提高。

3.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度影響醫(yī)院職工的隊伍素質

傳統(tǒng)的只進不出的用人機制以及傳統(tǒng)的管理制度，在一定程度上限制了整個醫(yī)療隊伍的整體素質，所以，要提高技術人員隊伍的整體素質是至關重要的。首先，目前存在的問題是學科帶頭人的選拔和培養(yǎng)機制不完善，醫(yī)院工作人員在培訓過程中對過程的把關很嚴，但是對于其結果不是很重視，重視計劃忽視整體規(guī)劃，也忽視了醫(yī)院的戰(zhàn)略需求，缺乏對醫(yī)院前景的前瞻性。其次，醫(yī)院內部人才選拔機制的不完善。現在很多的人才選拔都通過組織進行考核確定人選，沒有一套科學合理的考核評價標準，甚至在醫(yī)生的職稱考核中，把學歷、資歷、學術論文作為主要的評選指標，實際的工作能力強、學歷、資歷不達標的技術骨干在評選職稱的時候往往會出現很多困難。最后，職工的退出機制不成熟。很多醫(yī)院在管理上存在對老員工是老辦法，新員工是新辦法的管理機制。而且對于學歷和職稱都不高的職工，沒有相應的退出管理機制。

4.醫(yī)院部分職工沒有信仰，出現信念危機

人的行為會受到環(huán)境、需求、認知等多方面因素影響，醫(yī)院職工的價值觀念也表現出不同的特征。在計劃經濟大的體制下，以主人翁精神為核心的價值體系，到現在已經湮滅。現在我國正處于經濟的轉型時期，還未建立起新的、有價值的體制，醫(yī)院的管理者在管理中會受到不同程度的功利思想的影響，會更加注重任期內的經濟效益，導致部分醫(yī)務人員出現沒有信仰、信念，從而呈現出不同的價值觀和對生活的態(tài)度，使醫(yī)院內部的精神支柱難以保持平衡。還有部分工作人員受懶惰思想的影響，思想上缺乏積極性和主動性，不能主動自覺地改造當下的環(huán)境。由于受到市場經濟條件的影響，部分職工出現了一切向錢看、亂收費、收受患者紅包和回扣等影響醫(yī)風醫(yī)德的事情。

二、解決醫(yī)院人事管理的有效對策

1.加強領導建設是做好人事管理制度改革的保證

現在醫(yī)院的院長以及副院長大多都是由醫(yī)療技術人員擔任，屬于醫(yī)學專家在管理整個醫(yī)院，缺乏專業(yè)系統(tǒng)的經營管理相關知識理念，更缺乏在新的醫(yī)改方案的形勢下如何適應市場經濟條件下的職業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍。要加強對醫(yī)院管理人員的培訓學習，讓他們逐漸成為醫(yī)院在發(fā)展過程中適應醫(yī)院發(fā)展的復合型管理人才。在對醫(yī)院人事管理進行改革時，改革決策者的正確領導和支持都是改革是否能成功的重要保證。作為醫(yī)院的管理者和決策者，應該果斷進行決策，用心策劃組織并制定出合理的人事管理改革方案。把思想政治工作落實到管理改革制度之中，做好沒有被招聘上的人員、轉換崗位人員、分流崗位人員以及內退崗位人員的思想工作，確保醫(yī)院人事管理制度改革的順利實施。

2.樹立正確人力資源管理理念

再平凡的崗位，只要工作人員能夠保證醫(yī)院的工作正常運行，將一件平凡普通的工作做成千上萬并保證不出任何錯誤的就是人才。在沒有辦法普遍提供豐厚薪酬福利的情況下，只能為人才的成長創(chuàng)造良好的平臺，吸引住人才，留住人才，善于運用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培養(yǎng)以及合理使用有機結合，放開招聘渠道，用盡各種方法培養(yǎng)人才，不拘一格選用人才，真正將人才當作醫(yī)院的財富和寶藏。同時鼓勵人才進行學習創(chuàng)新，醫(yī)院的等級需要考慮服務水平和科研水平的發(fā)展程度，樹立正確的人力資源管理理念十分關鍵。

3.通過競爭機制提高醫(yī)院的綜合實力

首先醫(yī)院實行人員聘用制，是認識管理改革的重要內容，根據各人員的具體發(fā)展需求，決定聘用的時間，形成契約化的管理制度，激發(fā)員工之間的競爭意識，正確引導員工參與競爭，解決一些因分工不明導致工作效率不高的問題。實現向合同型用人機制的轉變。激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的同時，不斷提高醫(yī)院的綜合實力。其次，加強科學管理，實現人力資源的有效利用是人事管理改革的必經之路。醫(yī)院管理受到醫(yī)院自身價值取向、思想覺悟、規(guī)章制度的影響。所以要樹立人力資源是第一位的觀念，把人力資源作為人事制度改革和發(fā)展的第一要務，利用現代化管理手段，進行醫(yī)院內部人力資源的挖掘和結構調整，使各人員充分發(fā)揮自己的價值實現人力資源的合理利用，緩解醫(yī)院人才不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升所產生的矛盾。在醫(yī)院建立人才培訓的新模式，按照醫(yī)院的需求對人才進行定位培養(yǎng)，通過擇優(yōu)培養(yǎng)與工臺評估后，采用崗位聘用的機制，發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)化的復合型人才，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增加動力。

4.科室整合與崗位再設計

傳統(tǒng)醫(yī)院科室和崗位的劃分基本包括醫(yī)、藥、護、技、后勤（包括行政）。隨著去編制化和去行政化的執(zhí)行，這種組織結構已經不適用。隨著醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展，臨床藥劑師通常都會參與臨床診療，為臨床醫(yī)師的用藥提供指導。對于崗位的再設計，需要結合職稱管理，明確區(qū)分輔助人員和高技能專家，同時區(qū)分普通職員和專業(yè)化管理人員的職責，分工明確的組織管理體系。比如醫(yī)護工作，取得護士執(zhí)業(yè)證書的人員需要進行大量的生活護理和事物性工作，擁有執(zhí)業(yè)證書的護士顯然無法完成這樣的工作量，只能通過加大人力投入，可以通過規(guī)范化的培訓，培養(yǎng)一些中青年人士，采用合同制的管理，讓他們來從事一些簡單的生活護理工作，使護士從繁瑣的生活護理工作中解脫出來，進行更加專業(yè)的護理工作。這樣就可以形成一個用人梯度，進而能夠為員工提供一個成長的有利環(huán)境和平臺。又比如臨床醫(yī)師需要進行一些醫(yī)療報告書寫輔助操作等工作，這些工作可以交給助理醫(yī)師來完成，形成一種師徒的互惠關系。當臨床醫(yī)師離任或是升職后，助理醫(yī)師就可以直接上崗，就不會出現沒有醫(yī)生的情況。雖然這樣做可能會造成組織機構人力較多，但是可以采用革新用人機制，競聘上崗，擇優(yōu)用人。

5.綜合績效考核與分配制度

績效考核是十分重要的人事管理工具，對于提高員工積極性有著極大的作用。因此，需要以崗位定薪資，強化分配制度改革，按勞定薪，真正發(fā)揮績效的導向作用。建立關鍵崗位和優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策，建立完善的績效考評指標將服務性和科研性結合起來，配合職稱改革，發(fā)揮醫(yī)院各種性質的勞動價值，充分調動員工積極性，立足與所在崗位，為社會做貢獻。通過分配制度的革新，增加員工有效收入，并開源節(jié)流，逐步提升醫(yī)院人員整體待遇。

6.改善醫(yī)院文化氛圍

醫(yī)院文化在凝聚人心的同時，更能塑造醫(yī)院形象。醫(yī)院要建立以人為本的文化體系，將人作為最寶貴的資源，尊重人、理解人、依靠人、服務人、培養(yǎng)人、凝聚人、造就人。醫(yī)務人員要樹立良好的醫(yī)風醫(yī)德，爭取做一名合格醫(yī)護人員。做到誠信友善，愛崗敬業(yè)，服務患者，著力改善醫(yī)患關系，將醫(yī)院打造成學習型的組織單位，鼓勵醫(yī)務人員不斷學習，進行科研創(chuàng)新。

結語

在當前醫(yī)改的大背景下，醫(yī)院人事管理依舊存在諸多問題，嚴重制約著人力資源的合理有效分配，醫(yī)院必須樹立正確的人力資源管理理念，以人為本，提高客戶和員工滿意度，進而促進醫(yī)院服務水平和科研水平提升。建立現代化的人力資源管理制度是需要時間進行運行操作的，醫(yī)院要想做到在競爭激烈的醫(yī)療服務行業(yè)長期發(fā)展和生存，就必須要堅持“以人為本”的管理理念和模式，發(fā)展適應醫(yī)院發(fā)展的管理制度。

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